성과 평가가 최하위인 경우 직원이 해고될 수 있나요? 이유는 무엇인가요?

성과 평가에서 꼴찌인 직원을 해고할 수 있나요? 즉, 꼴찌의 제거가 근로계약 해지의 근거로 활용될 수 있는가?

먼저 답변을 드리겠습니다. 최종 직위에서 해고되었다고 해서 해당 직무에 대한 무능력자가 된다는 것은 아닙니다. 회사가 무능력하다는 증거를 제시하지 못하고 법적 해고 절차를 따르지 않을 경우에는 근로계약이 해지됩니다. 불법적으로 불법행위를 할 경우 회사는 법적인 책임을 져야 합니다.

01 왜 꼴찌처제 제도를 근로계약 해지의 근거로 삼을 수 없나요?

해고는 노동계약법 관점에서 볼 때 전문적인 용어로 '근로계약의 해지'라고 합니다. 회사가 직원과의 근로계약을 일방적으로 해지하고자 하는 경우 크게 4가지 방법이 있습니다.

실제 업무에서는 직원이 최하위가 되면 꼴찌 제거 제도를 시행하는 경우가 많습니다. 성과 평가에서 직원 해고의 근거는 무과실 해고 및 무능력으로 인한 직원과의 노동 계약 해지입니다.

꼴찌 제거 시스템이란 무엇인가요?

우선 '라스트 엘리미네이션 시스템'이 무엇인지 살펴볼까요? 마지막 해고제도는 성과평가 후 성과가 ​​가장 낮은 직원을 해고하는 제도이다.

꼴찌 제거 제도는 미국에서 유래한 것으로 GE 전 CEO 잭 웰치(Jack Welch)가 제안한 제도다. 성과평가 및 인센티브 방식으로 꼴찌배제제도는 GE, HP 등 세계 500대 기업에서 널리 사용되고 있으며, 현재 일부 유명 중국 기업에서도 꼴찌배제제도를 시행하고 있다. 화웨이와 하이얼그룹.

꼴찌 제거 시스템에는 장점과 단점이 있으며 모든 기업에 적합하지 않습니다. 이 기사에서는 기업이 신뢰할 수 있는지 여부에 대해 주로 다루지 않습니다. 법적 관점에서 볼 때 최하위 제거 시스템은 제거 시스템에 따라 직원과의 노동 계약을 제거합니까?

왜 꼴찌처제 제도를 근로계약 해지의 근거로 삼을 수 없나요?

꼴찌 배제 제도에 따르면 직원이 성과 평가에서 꼴찌하면 회사는 해당 직원을 해고, 즉 해당 직원과의 근로 계약을 해지한다. .

앞서 언급한 바와 같이 기업이 직원과의 근로계약을 일방적으로 해지하는 방법에는 4가지가 있는데, 꼴찌 배제 제도는 무능력자 업무의 3차 무과실 해지를 기준으로 하는 것이 문제이다. 그게 마지막인가요? 탈락한다는 것은 해당 직무에 무능력하다는 뜻인가요?

이 법에 따르면, 기업이 무능력을 이유로 직원과의 노동 계약을 해지하려면 세 가지 조건을 충족해야 합니다. 직원이 필요한 업무에 무능력하다는 것이 입증되어야 합니다. 직원이 훈련을 받거나 직위를 조정할 수 없는 경우, 해당 직무에 대한 자격이 있는 경우 회사는 증거를 제공해야 합니다.

예를 들어 역량의 기준은 무엇입니까? 무능력의 근거는 무엇인가? 이는 회사의 성과평가제도, 평가지표, 평가기준, 평가방법 등과 관련이 있습니다.

마지막 퇴출 제도는 기업이 직무의 차이로 인해 성과가 좋지 않은 직원을 퇴출시키는 것입니다. 일반적으로 기업에서는 직위 일련번호를 기준으로 유사한 직급을 가진 직원을 퇴출시킵니다.

한편으로는 부서마다 직원들 사이에 능력 차이가 있을 수 있습니다. 부서 A의 최하위 직원이 부서 B의 최고 직원보다 성과가 더 좋을 수도 있습니다. , 꼴찌 제거제의 평가는 상대적이다. 예를 들어 성과를 기준으로 높은 순위에서 낮은 순위로 평가하면 직원이 성과 평가에서 꼴찌라는 것은 그 사람의 성과가 다른 동료보다 나쁘다는 것을 의미할 뿐이다. 그렇다고 그 사람이 그 일을 할 자격이 없다는 뜻은 아닙니다. 이 둘을 혼동해서는 안 됩니다.

요약하면, 최하위 자리에서 탈락한다고 해서 해당 직무에 대한 무능력을 의미하는 것은 아니다. 기업은 최하위 자리에서 탈락하는 것을 노동계약 해지의 근거로 삼을 수 없다.

기업이 꼴찌배제제도를 시행하여 성과평가가 최하위인 직원을 해고하고자 하는 경우에는 제40조의 규정에 따라 적법하게 이루어져야 한다. "근로계약법"을 해제하세요. 그렇지 않으면 불법입니다.

요약: 기업이 꼴찌 제거 제도, 즉 성과평가가 최하위인 직원을 해고하는 것은 불법이다. 직업.

02 기업이 무능력으로 인해 근로자의 근로계약을 해지할 수 있는 방법은 무엇입니까?

위에서 기업이 최후퇴직제에 따라 직원을 해고하는 것은 '법적' 측면에서 불가능하다고 분석했습니다. 그렇다면 기업이 어떻게 직원을 합법적으로 해고할 수 있을까요? 직무 무능력을 이유로 직원의 노동 계약을 종료합니다.

무능력을 이유로 직원과의 노동 계약을 해지하려면 법정 해고 조건을 충족해야 하며 법정 해고 절차를 따라야 합니다.

? 해고의 법적 조건

근로계약법 제40조에 따르면 근로자와의 근로계약은 무능력을 이유로 종료됩니다. 세 가지 법적 조건이 충족되어야 합니다. 직원이 업무에 무능하다는 것이 입증되거나 직원이 여전히 업무를 수행할 수 없다는 것이 입증되어야 합니다.

기업은 위의 세 가지 조건에 대해 단순히 직원이 직무에 적합하지 않다고 말하는 것이 아닙니다. 여기에는 성과 계획 수립, 성과 평가, 성과 피드백 등이 포함됩니다. . 기업 성과 관리 링크입니다.

예를 들어 성과 계획은 직원이 서면으로 확정했나요? 성과목표는 SMART 원칙을 준수하며, 성과평가 방법은 객관적이고 공정하며 공평한가? 이것이 불합리한 경우 사법부에서 인정하지 않습니다. 즉, 직원이 직무에 적합하지 않다는 증거로 사용할 수 없습니다.

? 법정 해고 절차

무능력을 이유로 직원과의 노동 계약을 해지하려면 회사는 법정 해고 절차를 따라야 합니다.

단계 1: 섹션 1 일단 무능력한 경우

회사는 직원이 직무에 적합하지 않다는 것을 입증하는 증거를 가지고 있으며 채택된 방법은 이동 또는 교육입니다. 직원이 스스로 선택할 수도 있고 회사가 스스로 결정할 수도 있습니다.

전직 후 새로운 직책은 일정 기간 내에 교육이 제공되는 경우 회사에서 새로운 직위의 직원에 대한 성과 평가를 실시한다는 점에 유의해야 합니다. 확인을 위해 교육 기록과 직원 서명이 있어야 합니다.

2단계: 두 번째 무능력

직원은 이동 또는 교육을 받은 후에도 여전히 직무 무능력 상태입니다. 물론, 이 때 회사는 근로계약법의 규정에 따라 근로자와의 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있다는 증거도 필요합니다.

더 나은 회사는 직원들에게 재교육과 같은 또 다른 기회를 제공할 것입니다.

3단계: 30일 전에 서면으로 통지하거나 1개월치 급여를 지급합니다(계류 중인 통지)

기업 무능력을 이유로 직원과의 노동계약을 해지하려면 30일 전에 서면으로 통지하거나 1개월 전에 통지금을 지급해야 하며, 직원은 노동계약법을 준수해야 합니다. 즉시 종료됩니다.

법적 해고 조건을 충족하고 법정 해고 절차를 따르는 것은 법적으로 합법적이며 이런 식으로 이루어질 수 있습니다. 그러나 실제 업무에서는 무능력을 이유로 직원을 해고하는 것은 권장되지 않습니다. 감정적으로나 이성적으로나 좋지 않고 위험도 많고 노사분규가 생기기 쉽기 때문입니다.

한편, 기업이 무능력을 이유로 직원을 일방적으로 해고하는 경우, 해고통지서나 사직증명서에 '무능력자'라고 적는 것은 해당 직원에게 '직업상 오점'을 주는 것과 같다. , 직원들에게 새로운 일자리를 찾는 방법을 묻는 것은 다시 일자리를 찾는 직원들에게 어려움을 가져올 것입니다.

반면, 중국에서는 '무능'이라는 단어가 모욕적이다. '무능'이란 업무 능력이 부족하고, 능력이 부족하고, 무능력하다는 뜻이다. 직원들은 감정적으로 받아들이기 어려운 상황이다. 이번에는 직원들이 중재에 나서기 쉽다. 일단 중재가 이뤄지면 회사는 각종 명시적 비용, 숨은 비용, 심지어 회사에 미치는 부정적인 영향까지 포함해 입증책임, 소송비용 등을 부담해야 한다. 고용주 브랜드".

실제 업무에서는 '무능'보다는 '부조화'라는 세 단어를 사용하는 것이 더 좋을 것이고, 직원들이 감정적으로 받아들이기 더 쉬울 것입니다.

고용 계약을 종료하기 위해 직원과 의사 소통할 때 세 가지 옵션을 제안할 수 있습니다. 옵션 1은 협상을 통해 종료되고 옵션 2는 회사가 일방적으로 종료하고 옵션 3은 개별 사직입니다.

물론 세 제도의 보상금액은 동일하다. 근로계약법 제47조에 따라 근로자는 N+1 또는 N을 선택할 수 있다.

같은 조건에서 직원들은 1번과 3번을 선택하는 경향이 있다. 회사가 법적 규정에 따라 일방적으로 계약을 해지할 수도 있기 때문이다. 이처럼 '평화로운 이별'은 회사와 직원을 위한 최선의 선택이다.

요약: 기업이 꼴찌제거제에 ​​따라 직원을 해고하는 법적 근거는 없다. 그러나 법적 해고 조건을 충족하고 법정 해고 절차에 따라야 합니다.

03 기업이 일상관리에서 주의해야 할 점은 무엇인가요?

기업이 최종 제거 제도를 시행하고 성과 평가에 따라 직원을 해고하려면 다음과 같은 업무 측면을 강화해야 합니다. 그렇지 않으면 불법 해고로 이어지고 막대한 '대가'를 요구하게 됩니다. 지불을 받다.

? 규칙 및 규정 수준

기업은 "근로 계약" 제4조에 따라 꼴찌 제거 제도의 규칙 및 규정을 제정합니다. 법":

? 성과 평가 시스템 수준

무능력을 이유로 근로 계약을 해지하는 데 관련된 능력 기준은 무엇입니까? 무능력의 증거는 무엇입니까? 이는 회사의 직무 책임이나 직무 역량 모델, 성과 평가 시스템과 관련이 있습니다.

기업은 직무 요건과 책임을 구체적으로 명확히 하고 과학적이고 공정하며 공평한 성과 평가 시스템을 구축해야 합니다.

? 증거 수준

기업은 직원이 회사 규칙을 인지하고 있는지 여부와 같은 서면 증거를 의식적으로 수집하고 보관해야 합니다. 및 규정은 직원의 서면 서명을 받아야 합니다.

예를 들어 직원이 퇴근 후 교육을 받을 수 없는 경우 관련 교육 기록 등에 직원의 서명이 있어야 확인이 가능합니다. 또 다른 예는 성과 피드백 단계이다. 직원들은 성과 평가 결과에 대해 어떤 의견을 갖고 있는가? 확인 등을 위해 직원의 서명이 필요합니다.

모든 링크는 서면으로 기록되어야 하며, 이는 노동 쟁의 시 증거로 사용될 수 있습니다.

요약: 기업은 노동쟁의를 피하려면 결국 제거 시스템을 구현해야 하며 규칙 및 규정, 성과 평가 시스템 및 증거의 세 가지 수준을 지속적으로 개선하고 개선해야 합니다.

결론

꼴찌 제거 시스템은 "수입 제품"이며 장점과 단점이 있으며 적용 범위가 실제로 모든 기업에 적합하지는 않습니다. 그러니 신중하게 선택해주세요!

정말로 꼴찌제거제를 시행하고 싶다면 직원을 해고할 때 반드시 법 규정에 따라 해야 합니다. 그렇지 않으면 불법해고와 비용(명시적 비용 및 은닉 비용)이 발생하게 됩니다. 비용)이 상대적으로 클 것입니다.

제 생각엔 성과평가 꼴찌와 해고 사이에는 필연적인 관계가 없기 때문에 성과평가 꼴찌가 해고될 수 있다고 임의로 믿을 수는 없습니다.

'근로계약법'에 규정된 해고 조항 중 성과평가가 최하위인 경우 해고할 수 있다는 조항은 없다. 다른 법령에는 그런 표현이 없기 때문에 직원 성과평가에서 최하위권을 갖는다고 해서 해고와 동일시될 수는 없습니다.

기업의 경우 기업이 직원을 해고하기 위한 전제 조건은 직원이 해당 직무에 대한 자격이 없다는 것을 아는 것이 중요합니다. 기업이 성과평가 최하위 직원을 해고하려는 이유는 성과평가 최하위에 있는 직원이 직무에 적합한 직원이 아니라는 뜻이라고 자의적으로 믿기 때문이다. 성과 평가의 맨 아래에 있습니다. 이것은 기업 이해의 근본적인 실수입니다.

또한 기업은 성과 평가에서 최하위 등급을 받은 직원이 반드시 업무 능력이 부족하거나 해당 직무에 적합한 직원이 아니라는 것을 의미하지 않는다는 점을 이해해야 합니다. 직무 평가에서 하위 순위를 매길 수도 있습니다.

일부 회사에서는 모든 직원이 직무에 적합한 경우에도 성과 평가의 존재로 인해 모든 직원이 성과에 따라 필연적으로 분류되고 최하위 직원은 해고됩니다. 이는 실제로 성과 관리 시스템의 자연스러운 결함입니다.

따라서 성과평가에서 최하위에 해당하는 직원을 해고한다는 말은 사실이 아니다. 이런 성과평가 자체에 문제가 있기 때문이다.

또한, 기업이 성과 평가에 따라 직원을 해고하는 경우 해고된 직원에게 금전적 보상을 지급하는 데 앞장서야 합니다. 기업이 직원을 해고했지만 금전적 보상을 원하지 않는 경우, 직원은 노동부에 중재를 신청할 수 있습니다.

제가 이해한 바에 따르면, 성과평가 최하위에 있는 직원을 직접 해고할 수는 없습니다. 이는 직원 해고에 관한 노동 계약법 조항을 준수하지 않기 때문입니다.

안녕하세요. 저는 10년 넘게 공장 인사 관리 업무에 종사해 왔으며 성과 평가에 대해 잘 알고 있습니다. '최후퇴출제' 등 성과평가에 따라 직원을 해고하는 것은 엄연히 불법이다. 이것은 완전히 일부 회사 소유자나 HR의 희망사항입니다! 왜? 이 부분에 대해서는 근로계약법과 연계하여 어떤 종류의 성과평가 제도와 절차가 적법한지 논의할 필요가 있습니다. 성과평가를 통과한 직원이 실제로 법적으로 해고될 수 있나요? 성과급과 관련된 것 외에 회사 성과 평가는 어떤 다른 역할을 합니까?

이제 회사 성과 평가가 불복종하는 직원을 처벌하는 수단이 되었다는 사실을 우리는 알고 있습니다. 직원을 평가하고, 매 단계마다 성과급을 차감하는 등 성과 평가 시스템을 무작위로 구성하는 것이 합법적입니까? 이에 대해서는 나중에 다루겠습니다. 성과평가는 어떤 역할을 할까요?

실제로 가장 중요한 기능 중 하나는 직원이 자신의 직책에 적합한 자격이 없음을 입증하는 것입니다. 이는 회사가 다음 단계로 나아가기 위한 전제 조건입니다. 그런데 수습기간을 통과한 직원이 해당 직무에 적합하지 않다고 하면, 그건 그 직원만의 책임일까요? 기업에게도 책임이 있다는 것은 분명합니다. 계속해서 읽어보세요! 회사의 법적 성과 평가 시스템과 프로세스는 무엇입니까?

1. 회사 성과 평가 시스템의 수립 및 출시는 직원 대표 또는 전체 직원의 투표를 거쳐야 합니다.

2. 회사의 성과평가제도는 교육서명 등 회사 전체에 공개되거나 직원들에게 전달되어야 합니다.

3. 회사는 각 직원 또는 직위에 대해 직무 설명 및 해당 성과 평가 양식을 작성하고 직원의 서명을 받아야 합니다.

4. 월간 성과 평가 결과에는 직원이 서명해야 합니다. 직원이 서명하지 않는 경우 회사는 평가 결과를 입증할 수 있는 증거를 확보해야 합니다.

회사의 성과평가 관행이 일관되지 않을 경우 성과급을 차감하는 것은 임금체불 의혹을 받을 수 있다. 성과평가가 끝난 직원을 해고할 수 있나요?

직접 해고할 수는 없으나 일정한 절차를 거쳐 해고할 수 있으며, 30일 전에 통지하거나 통지 대신 추가로 1개월 더 통지해야 하며, 금전적 보상도 함께 지불해야 한다는 답변입니다. . 과정은 이렇습니다.

1. 회사는 성과 평가를 통해 해당 직원이 현재 직위에 부적합하다는 것을 입증합니다.

2. 회사는 직원에게 현재 직위의 일부 측면에 대해 교육을 제공하거나 직무 이동을 할 수 있습니다.

3. 회사는 직원이 교육을 통과한 후에도 현재 직위에 대한 자격이 아직 없거나 이동 후 새 직위에 대한 자격이 없음을 입증하기 위해 다시 한 번 성과 평가를 통과했습니다.

4. 회사는 30일 전 사전 지불 또는 통지 대신 추가 1개월 통지를 통해 직원의 노동 계약을 해지할 수 있으며 직원에게 경제적 보상을 지급해야 합니다.

즉, 해당 직원이 수개월 연속 해당 직책에 적합하지 않다는 것을 회사가 입증할 수 있음에도 불구하고 회사가 교육이나 전보 단계를 거치지 않은 경우에도 해당 직원을 직접 해고하는 것은 불법입니다. 이 때 불법적으로 근로계약을 해지한 경우에는 임금을 두 배로 지급해야 합니다.

일반적으로 회사는 성과 평가를 통해 직원의 노사 관계를 종료할 수 있으며, 프로세스를 준수하지 않은 경우에는 해고 위반에 대해 두 배의 보상을 받게 됩니다. , 그러면 N의 경제보상이 됩니다. 위의 답변이 도움이 되기를 바랍니다!

사법 해석과 각종 법원 판결은 근로계약 종료 시 해고는 불법적인 근로계약 해지임을 명확히 규정하고 있다. 최종적으로 배제제도 자체가 위장된 일방적 해고권이다. 아무리 능력이 뛰어나도 성과평가에서는 항상 밑바닥에 있는 사람이 있고, 배제제도를 실시하면 항상 누군가는 배제되기 때문이다. 최종적으로 합법적인 경우, 이는 사용자에게 일방적인 해고 권리를 부여하는 것입니다. 이는 노동계약법의 입법 목적에 어긋납니다.

따라서 최종적으로 해고형태로 근로계약을 해지하는 것은 불법입니다.

질문자가 지적한 문제는 성과평가 최하위에 해당하는 직원이 해고될 수 있다는 점인데, 이는 널리 비판받아온 이른바 '최후의 탈락제'다. 이 경우 직원을 해고할 수 없습니다.

'최종 제거 제도'는 경영 이념 혁신이라는 기치 아래 근로계약법에 저촉되는 불법적인 경영 성과 평가 제도 메커니즘이다.

'근로계약법'에는 근로자가 직무에 적합하지 않다는 이유로 사용자가 해고하는 조항만 있을 뿐 성과 최하위로 인한 해고에 대한 규정은 없다. 값 매김.

회사의 경영 시스템을 혁신하는 것은 잘못된 것이 아니며 성과 평가를 실시하는 목적은 직원의 업무 열정을 동원하는 것입니다. 그러나 공식화된 성과 평가 시스템은 국내법과 규정을 위반하지 않으면서 국내법과 충돌해서는 안 됩니다. 국가 법률 및 규정을 위반하는 모든 규칙 및 규정, 평가 보상 및 처벌 메커니즘은 불법이며 유효하지 않습니다.

일부 기업이 '라스트 엘리미네이션 제도' 도입에 열광하는 이유는 무엇일까? 분명히 그들은 노동계약법의 정신을 잘못 해석하고 평가에서 꼴찌를 맡은 직원을 직무 무능력자로 오해했습니다. 회사의 관점에서 평가 순위가 꼴찌인 사람은 해당 직무를 수행할 자격이 없습니다. 자격을 갖춘 사람도 최하위에 순위가 매겨지면 제거되어야 합니다.

이러한 '최종 탈락제'를 구체적으로 시행하면 직원의 성과가 아무리 뛰어나더라도 평가 순위 요건에 따라 한 명의 직원은 꼴찌로 뽑혀야 하며 무자비하게 탈락해 회사에서 해고된다. 회사. 이것은 얼마나 불공평한 일인가! 이러한 무자비한 평가 메커니즘으로 인해 직원들도 큰 압박감과 불안감을 느끼고 있습니다.

책임있는 기업으로서 우리는 이러한 평가 메커니즘을 아직 도입하고 있는 기업에 대해 자연적인 결함이 있는 이러한 평가 메커니즘을 도입해서는 안 되며, 이러한 불합리하고 불법적인 평가 메커니즘을 폐지하고 보상해야 합니다. 경영개념을 바로잡는다.

'최후 퇴사제' 평가로 인해 회사에서 해고되거나 해고된 직원에 대해 회사는 솔선하여 금전적 보상을 제공해야 하며, 직원이 땀을 흘리고, 눈물을 흘리고, 피를 흘리는 일이 있어서는 안 됩니다. , 아니면 직원들의 마음에 상처를 입힐 수도 있습니다.

회사가 직원에게 금전적 보상을 제공할 수 없는 경우 직원은 법률에 따라 자신의 권리를 보호할 수 있는 충분한 법적 근거를 갖게 됩니다. 회사는 망했습니다.

한마디로 '최종제거제'는 근로자들로부터 큰 비난을 받아온 비합리적이고 불법적인 평가제도로, 폐기되어야 할 제도이다. 이러한 이유로 직원을 해고할 수는 없습니다. 해고의 경우에는 금전적 보상을 주어야 합니다. 이는 불법적인 행위이기 때문입니다.

근로자가 평가 최하위라는 이유로 노동 계약을 직접 종료하는 것은 노동 계약법의 관련 법률 조항에 위배됩니다. 법적 해고 조건을 준수하지 않습니다.

기업의 인사관리에서는 직원들에게 충분한 동기부여를 하기 위해 많은 기업들이 '최후의 제거'라는 관리 방식을 채택하고 있습니다. "최하위 제거"는 기업이 해당 평가 시스템을 개발하여 일정 기간 내에 최하위 직원 한 명 또는 여러 명을 기업에서 직접 제거하는 관행을 의미합니다.

경영 측면에서 '바닥제거'는 긍정적인 효과도 있고 부정적인 효과도 있다. 긍정적인 관점에서 보면 '하위층 제거'는 직원의 잠재력을 극대화할 수 있고, 부정적인 관점에서 보면 직원 간의 치열한 경쟁과 긴장된 관계로 이어질 수 있다. 동일 위치라면 최하위를 넘으면 안전선이 되어 나중에는 힘이 부족해진다.

우선, '최종제거' 방식으로 직접 근로계약을 해지하는 것은 불법이라고 확실히 말할 수 있다. 실제로 이 방식을 직접 채택하는 기업은 상대적으로 적다. 법적인 관점에서 볼 때, “최하위 제거” 관행은 자연적인 법적 위험을 내포하고 있기 때문에 그 법적 근거에 대한 심각한 의문이 제기되었습니다.

고용주는 일반적으로 이를 조심스럽게 다루며 한계적 접근 방식을 채택합니다. 실제로 기업이 채택하는 "최후 제거" 방법은 대략 다음과 같은 범주로 나눌 수 있습니다.

첫 번째 범주는 하단. 최하위 직원은 특정 직위에서 이동됩니다.

두 번째 범주, 최하위 직원은 계약이 종료될 때 계약을 갱신하지 않습니다.

세 번째는 최하위 직원이 근로계약을 직접 해지하는 경우입니다.

네 번째는 최하위 직원이 합의를 통해 근로계약을 해지하는 경우이며, 일부 회사에서도 마찬가지입니다. 그것을 '설득'이라고 부른다.

위의 네 가지 유형 중 세 번째 유형의 상황은 주로 법적 위험과 관련이 있습니다. '근로계약법'에 따르면 근로계약을 해지하려면 법정 사유가 필요하며, 평가 최하위는 법정 해지 조건을 충족하지 못한다. 법적 해고 근거에만 의존할 경우 가장 가까운 근거는 업무 수행 불능입니다. 다만, 평가 최하위에 해당한다고 해서 해당 직무에 대한 자격이 없는 것은 아니므로 근로계약을 해지할 수 없습니다. 예를 들어, 한 부서에 10명의 직원이 있는데 그 중 평가점수가 95점 이상인 직원이 9명이고, 평가점수가 94점인 사람은 한 명뿐이라면 94점을 받은 직원은 해당 직원의 자격이 없다는 뜻인가요? 직업? 반면, 직원 10명의 평가가 60점 미만이라면 최하위 직원만 해당 직무에 적합하지 않다고 말할 수 있을까요? 분명히 대답은 '아니요'입니다.

이쯤되면 '평가순위 꼴찌'가 일을 할 수 없거나 근로계약을 해지하는 조건으로 직접적으로 규정했다면, 그렇지 않느냐고 말하는 사람도 있을 수 있다. 문제가 해결될까? 실제로 노동법의 사회적 성격에 따르면 그러한 합의 자체는 적법하지도 합리적이지도 않으며, 심지어 그러한 합의조차도 무효로 판단될 것이다.

한 발 물러서려면 직원이 직무에 적합하지 않다고 하더라도 근로계약을 즉시 해지할 수는 없다. 직무능력이 없는 직원은 고용주가 교육을 실시하거나 직위를 조정한 후에 재평가되며, 평가 주기 후에도 직원이 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우 고용주는 인력을 해고할 수 있습니다. 계약을 체결하고 상응하는 경제적 보상을 지불해야 합니다.

정리하자면, '마지막 직위를 없애는 것'으로 직접 근로계약을 해지하는 것은 불법이다. 이와 관련하여 최고인민법원이 발표한 제8차 민사재판업무회의 회의록에서도 다음과 같이 명확하게 명시하고 있다: 사용자는 근로계약 기간 내에서 '종료' 또는 '종료'를 통해 근로계약을 일방적으로 종료한다. 고용경쟁'에 해당합니다. 근로자는 사용자가 불법적으로 근로계약을 해지했다는 이유로 사용자에게 근로계약을 계속 이행하거나 보상금을 지급하도록 요청할 수 있습니다.

아니요, 하지만 직위는 이전될 수 있습니다. 노동법의 관점에서.

기업은 직원이 특정 직무를 수행할 수 없다고 판단한 경우 해당 직원에게 전문 교육을 제공하거나 조정된 직위가 여전히 직무 요구 사항을 충족할 수 없는 경우 직원을 다른 직위로 조정할 수 있습니다. 회사는 계약을 종료할 수 있습니다. 그러나 이러한 직무 요건 충족 기준은 상대적으로 광범위합니다. 일상 업무를 완료할 수 있다는 점은 직무 요건도 충족하며, 직위의 효율성을 높일 수 있다는 점만 고려할 수 있습니다. 일반적으로 대부분의 회사에서는 직무 이동을 꺼립니다. 시스템에 허점이 생기기 쉽기 때문에, 때가 되면 회사는 손해를 보게 됩니다. 그러나 많은 단위가 업무 성과와 연결되어 있고 직위는 비교적 적은 수입으로 간단하고 쉽게 얻을 수 있습니다. 대부분의 회사는 평가 점수가 낮은 일부 직원을 상대적으로 낮은 임금을 받는 직위로 이동시키고 낮은 임금을 사용하여 직원을 퇴직시킵니다. 기업 발전의 관점에서.

성과평가의 목적은 기업 발전의 활력을 높이고 직원의 열정을 동원하며 기업 소득 증대를 달성하여 선순환을 이루는 것입니다. 그러나 평가 결과를 활용하는 것은 다소 경솔합니다. 직원 해고에 대한 기본 지원으로. 성과평가의 객관성에는 시장적 이유, 공급적 이유, 조정적 이유 등 여러 가지가 있습니다. 예를 들어, 3개월 연속 하위 3위에 랭크된 경우 성과급 및 마케팅 직무는 지표 데이터에만 의존할 수 있지만 대행사 서비스는 상대적으로 객관적인 성과 가중치 공식이 공식화되어야 합니다. 직무는 만족도, 업무 완료 등 상대적으로 측정하기 어려운 기준에만 의존하는 경우가 많으므로 이러한 직위에 대해 상대적으로 공정한 평가 기준을 어떻게 설정하는가가 중요한 문제입니다.

(좀 장황합니다.)

직원 성과 평가의 최하위, 경쟁 채용의 실패, 꼴찌 제거 제도는 근로 계약 해지의 법적 사유가 아닙니다.

어떤 사람들은 부서에 직원을 관리하고 성과를 평가할 권리가 있다고 말합니다. 그렇습니다. 부서에는 무료 인사 관리 권한이 있지만 임금을 삭감하거나 심지어는 포함하는 경우에도 마찬가지입니다. 노동해고 계약에 관한 최종 결정권은 고용주가 아닙니다. 노동계약법이 개입합니다.

사용자가 노동계약을 해지하는 경우 노동계약법의 규정을 준수해야 합니다. 이를 준수하지 않을 경우 노동계약이 불법적으로 해지될 수 있습니다.

1. 경쟁채용, 최종직위의 해임, 성과불량과 유사한 근로계약 해지의 법적 사유는 해당 직원이 직무에 무능력하다는 점이다.

그러나 해당 직원이 직무 능력이 없다는 이유로 회사가 노동 계약을 해지하는 경우 해당 요구 사항을 충족해야 합니다.

우선, 주관적인 평가가 아닌, 해당 직원이 직무에 적합하지 않다는 객관적인 증거, 객관적인 증거가 있어야 합니다.

둘째, 직원이 직무에 적합하지 않다는 객관적인 증거가 있더라도 노동 계약을 즉시 해지할 수는 없으며 직원에 대한 교육이나 조정이 먼저 필요합니다.

마지막으로 직원을 교육하거나 직위를 조정한 후에도 해당 직원이 해당 직무에 적합하지 않다는 객관적인 증거가 남아 있어야만 노동 계약이 종료될 수 있습니다.

근로계약을 해지할 때에는 한 달 전에 당사자에게 통보하거나, 추가로 한 달분의 급여를 지급하고, 금전적 보상을 지급해야 합니다.

이는 무능력을 이유로 노동 계약을 종료하는 데 필요한 완전한 규정 준수 절차입니다.

가깝지만 같지는 않습니다. 따라서 성과평가 꼴찌, 경쟁채용에서 불합격자, 탈락제도에 의해 꼴찌된 자는 근로계약을 해지할 수 없습니다.

2. 불법적인 노동계약 해지에 대한 법적 책임.

고용주가 불법적으로 노동 계약을 해지 또는 해지하고 직원이 계속적인 노동 계약 이행을 요구하는 경우, 고용주는 직원이 노동 계약 또는 계약의 지속적인 이행을 요구하지 않는 한 계속해서 이를 이행해야 합니다. 근로계약을 더 이상 이행할 수 없는 경우, 사용자는 보상금을 지급해야 합니다. 보상기준은 경제적 보상의 2배이다.

3. 이런 종류의 문제가 발생하면 어떻게 해야 합니까?

이러한 문제가 발생하면 먼저 해당 부서와 이 분야의 법적 지식에 대해 이야기하는 것이 가장 좋습니다. 이쯤 되면 회사가 위기에서 한 발 물러날 수 있다면 정말 좋을 것 같다.

회사가 수익성이 없거나 이런 회사에서 전혀 일하고 싶지 않다면 회사가 실제로 노동계약을 해지할 때까지 기다렸다가 노동쟁의 중재를 신청해 보상을 청구할 수 있다. 관련 증거와 함께.

마지막으로, 직장에 다니는 전문가들은 할 일이 없을 때 노동법 지식에 좀 더 관심을 기울이시기를 권하고 싶습니다. .

직원이 성과 평가에서 꼴찌하면 해고될 수 있나요?

내 대답은: 발사할 수 없다는 것입니다.

회사의 관련 규정이나 규정은 직원과 동등하지 않기 때문입니다. 직원이 성과 평가에서 꼴찌를 기록하면 해고됩니다. 그러면 해고된 후에는 다른 직원도 항상 순서대로 순위가 매겨지며 그 직원도 항상 해고되어야 합니까?

성과평가 최하위에 있는 직원에 대해 해당 관리자는 경직된 시스템에만 의존하기보다는 적시에 직원과 소통하여 이유를 파악해야 한다. 직원에게 해당 교육을 제공하거나 다른 직위로 재배치합니다.

성과 평가가 가장 낮은 직원이 해고되면 근로 계약이 해지됩니다. 노동법 및 근로계약법에 위배됩니다. 노동계약이 불법적으로 종료된 경우, 근로자는 보상금 지급을 요구할 수 있으며, 사용자가 보상에 대한 합의에 도달하지 못한 경우 해고된 지 1년 이내에 노동중재를 신청할 수 있습니다.

경제적 보상은 일반적으로 해당 단위에서 근무한 연수를 기준으로 근로자에게 지급되며, 1년마다 1개월의 급여가 지급됩니다. 기간이 6개월 초과 1년 미만인 경우에는 1년으로 계산한다. 기간이 6개월 미만인 경우에는 근로자에게 월급의 반분의 경제적 보상을 지급한다. 월임금은 근로계약이 해지되거나 해지되기 전 12개월 동안 근로자의 평균임금을 말한다.

부당하고 위법한 경우, 해고를 하게 되면 불법해고가 되며 배상을 하여야 합니다. 법적근거: '근로계약법' 제4조 사용자는 노동규칙을 제정하고 개선해야 하며, 근로자를 보호하기 위해 법률에 의거한 규정을 준수하여 노동권을 향유하고 노동의무를 이행합니다.

사용자가 노동보수, 노동시간, 휴식 및 휴가, 노동안전보건, 보험급여, 근로자 교육, 노동규율 및 노동할당량 관리 등에 관한 규정을 제정, 변경 또는 결정하는 경우에는 근로자의 중대한 이해관계가 관련되거나 제도를 변경하거나 중대한 사항을 변경할 때에는 근로자대표대회 또는 전 근로자가 논의하여야 하며, 노동조합 또는 근로자대표와 동등하게 협의하여 계획 및 의견을 제시하고 결정하여야 한다.

주요 사항에 대한 규칙, 규정 및 결정을 시행하는 과정에서 노동조합이나 직원이 부적절하다고 판단하는 경우 이를 사용자에게 제안하고 협의를 통해 수정할 권리가 있습니다.

고용주는 근로자의 중요한 이익에 직접적으로 영향을 미치는 주요 사항에 대한 규칙, 규정 및 결정을 공개하거나 근로자에게 알려야 합니다.

제48조 사용자가 이 법의 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 종료하고 근로자가 계속적인 노동계약 이행을 요구하는 경우 사용자는 근로자의 노동계약을 계속 이행해야 합니다. 노동계약 또는 노동계약의 계속적인 이행을 요구하지 않는 경우, 더 이상 계속적인 이행이 불가능할 경우, 사용자는 본 법 제87조에 따라 보상금을 지불해야 합니다.

성과관리는 모든 기업의 인사관리 핵심 기능 중 하나로, 기업은 매년 초 자체 성과관리 시스템을 구축해 전 직원에게 공개하는 것이 좋다. 먼저 결정을 내리고 나중에 결정을 내리는 것입니다. 다른 후속 이벤트를 피하십시오.

우수한 기업 성과 관리 시스템은 회사와 직원이 함께 발전할 수 있도록 돕고, 기업 목표 실현을 촉진하며, 회사의 전반적인 운영 및 관리를 개선하고, 직원 교육, 경력 개발 계획을 개선하고, 등.