직원 결속력을 강화하는 방법

직원 결속력을 높이는 방법

현대 경영 관점에서 직원 결속력을 높이는 것은 개인이 기업 문화를 형성하는 과정입니다. 이른바 기업 문화는 기업이 만들어내는 독특한 정신입니다. 기업의 부에는 이에 부합하는 아이디어, 도덕, 가치, 대인 관계, 전통적인 스타일, 영적 전망 및 조직 활동이 포함됩니다. 우리는 어떤 사람을 얼핏 보면, 혹은 그 사람과 접촉한 지 얼마 지나지 않아 그 사람의 옷차림이나 말투 때문에 그 사람이 특정 회사의 직원임에 틀림없다는 느낌을 자주 받습니다. 태도, 행동방식 등 마음가짐 등이 그런 사람이에요! 이것이 직원들의 기업 문화의 구체화입니다. 역으로 보면, 기업문화를 구현하는 직원부터 직원 결속력을 높이기 위한 기업문화까지, 다음과 같은 세부사항부터 시작해야 합니다.

1. 합리적인 급여 시스템

경제적 기반이 상부구조를 결정합니다. . 따라서 직원의 퇴직은 경제적 요인과 많은 관련이 있을 수밖에 없습니다. 소득 금액은 물질적인 것에 반영될 수 있을 뿐만 아니라, 더 중요한 것은 개인의 가치에 대한 어느 정도 긍정을 통해 직원의 자기 만족감을 달성한다는 것입니다. 그러나 많은 상사들은 내가 고용한 아무개 사부가 이미 우리 도시에서 최고이지만 여전히 떠나야 한다고 말합니다. 사실 진짜 이유는 순수 고소득이 일시적으로 인재를 끌어들일 수도 있지만 그럴 수도 있다는 것입니다. 인재를 오래 유지하기 위해서는 소득분배 과정에서 공정성과 합리성, 인센티브를 살펴보는 것이 핵심이다. 직원의 급여 시스템을 공식화할 때 상사는 소득 범위를 확대하는 원칙을 준수해야 하며, 정량적 경제 지표를 사용하여 다양한 유형의 업무와 자격을 갖춘 직원의 능력과 가치를 측정하며, 능력 우선 순위 메커니즘을 확립해야 합니다. 기업. 또한 상사는 근속연수에 따른 연봉인상제 도입도 검토해 직원들이 연공서열 인상이 개인의 이익과 밀접하게 연관되어 있음을 진정으로 느낄 수 있도록 함으로써 동기부여 효과가 크다고 생각한다.

2. 직원의 업무 만족도를 높이고 직원을 위한 아름답고 조용한 사무실 및 운영 환경을 조성합니다. 잘 운영되는 제빵회사의 많은 직원들은 좋은 직원 기숙사와 휴게실을 만들기 위해 회사의 관리자들이 개별적으로 투자했습니다. 쾌적한 환경은 직원들의 업무 효율성을 향상시킬 뿐만 아니라 회사의 이미지를 확립하고 활력을 불어넣습니다. 직원들의 자부심.

회사 내에서 직원의 업무, 특히 직원의 노동 결과를 쉽게 부정할 수 없는 리더를 존중하는 분위기를 조성하십시오. 직원의 동기를 키우는 것은 눈사람을 만드는 것과 같습니다. 그것을 파괴하려면 물통이면 충분하지만 그것을 회복하려면 하루 만에 완성되지 않습니다.

1951년, 도요다 에이지는 도요타 자동차의 총책임자를 역임했습니다. 그는 "두뇌를 사용하여 혁신"이라는 제안 시스템을 구현하여 직원들의 업무에 대한 열정을 크게 불러 일으켰습니다. 그는 먼저 '뇌기반 혁신위원회'를 설립하고 구체적인 규정을 제정했다. 작업장 곳곳에 건의함과 "제안 토론실"이 있습니다. 제안 범위에는 기계 기기의 발명 및 제조, 작업 절차의 개선 및 개선, 재료 소비의 평가 및 절약이 포함됩니다. 리더는 공장 근로자의 의견을 들을 수 있을 뿐만 아니라 직원이 기술 역량을 어느 정도 숙달했는지도 파악할 수 있습니다. 직원들은 이 시스템을 통해 혁신의 즐거움을 찾고, 자신의 능력을 마음껏 발휘하며 큰 만족감을 느끼고 있습니다.

직원 참여 제도를 시행합니다. 고대인들은 "사람들이 그것을 따를 수는 있지만 알릴 수는 없다"고 믿었습니다. 그러나 현대 사회에서 사람들은 자신의 환경에서 일어나는 모든 일을 알고 싶어합니다. Maslow의 욕구이론에 따르면 사람들은 안정과 자아실현의 욕구를 가지고 있습니다. 구성원들이 조직의 실행현황을 지속적으로 파악하고 경영에 적극적으로 참여하여 자아가치 실현을 실현할 수 있다면 분명 구성원들의 책임감이 높아지고 사기가 향상될 것입니다. 그러므로 나는 그 옛말을 "사람이 그것을 따르기 전에 알아야 한다"로 바꿔야 한다고 생각합니다.

업무 합리화. 업무량과 업무프로세스가 객관적이고 합리적입니다. 생산상의 사유로 인한 초과근무 시간에 관계없이 초과근무 수당을 지급하며, 정규적이고 합리적인 순환근무제, 가족상 긴급근무 시 급작스러운 교대근무제를 시행하고 있습니다.

3. 상사 친화력 향상

친화력 향상은 본질적으로 관리의 촉수를 직원의 사적인 영역으로 확장하고 대인 관계를 통해 결속력을 강화하는 것입니다.

예를 들어, 직원 게시판과 회사 내부 게시판은 직원들이 자신의 의견을 표현하고 의견을 교환할 수 있는 장을 제공합니다. 직원들에게 생일을 맞아 꽃다발이나 물질적 축복을 보내면 직원들은 회사 대가족의 따뜻함과 화합을 깊이 느낄 수 있을 것입니다. 이것이 공허한 설교보다 더 강력합니다.

회사 규모가 작다면 생일파티는 직원들에게 더욱 잊지 못할 추억이 될 것입니다.

리더와 직원이 함께 모여 지난 경험을 종합하고 향후 발전을 계획할 수 있도록 정기적인 커뮤니케이션 시스템을 구현합니다. 자신의 진심을 솔직하게 말할 수 있도록 심리적 부담을 덜어주고, 회사의 리더들이 직원들의 심리적 동향을 진정으로 파악하여 경영 공백을 찾아내고 직원 관리를 강화할 수 있도록 돕습니다.

직원의 여가 생활을 풍요롭게 하고 노래 대회, 영화관, 방문, 여행, 야외 활동 등 계획된 활동을 계획하십시오. 사진도 꼼꼼히 찍어 회사 홍보게시판에 올려두는데, 퇴근 후 한 번만 봐도 말 한마디 없이 미소가 지어집니다.

4. 합리적이고 공정한 평가

경영 분야에서 평가는 가장 기본적인 업무입니다. 흥미로운 점은 우리 제빵업체에서는 생산을 총괄하는 경우가 많다는 것입니다. 영업, 상사 또는 친척, 친구가 인사를 담당하므로 평가 절차가 단순화되고 평가 방법이 권위적이며 평가 요소가 자연스럽게 왜곡되고 심지어 그렇습니다. 큰 편차가 있습니다.

직원들의 결속력을 높이기 위해서는 과학적이고 공정한 인사 평가 시스템이 구축되어야 한다. 기관 인사평가는 직원의 직급기준에 따라 차등평가를 실시함으로써 평가기준의 통일성을 보장할 뿐만 아니라 평가 대상의 차이도 고려한다. 평가의 상대적 공정성으로 인해 직위 및 처우에 대한 직원의 불만이 최소화되어 자연스럽게 내부 마찰을 효과적으로 제거하고 직원 결속력을 높일 수 있습니다.

5. 장기 경력 계획

빵집 주인은 고객이 반복 구매를 할 수 있도록 일부 VIP 카드 포인트를 신청하는 경우가 많지만 기업 직원의 경우 이 장 VIP 포인트 카드 직원이 오랫동안 같은 자리에 머물면서 성과는 잘 나지만 승진 기회가 부족할 경우, 탈진은 업무 의욕에 큰 부정적인 영향을 미칠 것입니다. 합리적이고 개인적인 진로 계획의 장점은 사람들이 자신의 행동에 대한 명확한 목표를 가지고 있을 때 자신의 행동과 목표를 지속적으로 비교할 수 있으며 행동 속도와 목표 사이의 거리를 명확하게 알 수 있다는 것입니다. 유지되고 강화되면 의식적으로 모든 어려움을 극복하고 목표를 달성하기 위해 노력할 것입니다!

6. 직원의 미래 보안 심리를 만족

직원에게 실질적인 생활 보장을 제공하고 직원의 보안 심리를 높이는 것은 회사의 결속력을 높이는 데 강력하고 근본적인 역할을 합니다.

직원에게 의료 및 연금 보험을 제공합니다. 사회보험의 역할은 직원들의 고민을 덜어주고 적극적으로 업무에 전념하는 것입니다.

일반적인 관행에 따라 주택 보조금을 제공하거나 무이자 주택 대출을 제공합니다. 현대인의 개념에서 주택은 상당한 비중을 차지한다. 주거 문제를 해결하면 직원들의 큰 부담이 줄어들어 직장에서 더욱 편안함을 느낄 수 있습니다.

오랜 세월 상사와 함께한 직원들이 자신의 가게를 열고 자신의 사업을 발전시키고 싶어서 떠나는 경우가 많지만, 사실 현재 저축한 돈으로는 초등부부만 차릴 수 있다. 이런 점에서 똑똑한 상사는 자금이 허용된다면 자금의 일부, 기업 브랜드, 경영 방식, 인력 등을 제공하기 위해 자금 조달 및 프랜차이즈 형태를 채택할 수 있으며 이는 회사의 영향력을 확대할 뿐만 아니라 시장에서뿐만 아니라 그의 작업 성과와 열정도 향상됩니다.

심리학자 허츠버그(Herzberg)는 직원의 열정을 동원하고 응집력을 향상시키는 두 가지 주요 요인을 과학적으로 밝히기 위해 '2요인 이론'을 제안했습니다. 위생 요인은 직원의 불만을 제거하여 열정을 유지할 수 있는 예방적 유지 요인입니다. ; 동기부여 요소는 직원의 사기를 자극하고, 최선을 다하도록 유도하며, 진취적인 정신, 책임감, 성취감을 향상시킬 수 있습니다. 기업 직원의 결속력을 강화하는 방법은 무엇입니까?

우리 모두 알고 있듯이 회사의 사람들이 주의를 딴 데로 돌리면 회사의 발전은 오래가지 못할 것입니다. He Zhiyi 회장은 "황금률"의 첫 번째 문장에서 다음과 같이 지적했습니다. 기업의 번영과 쇠퇴가 변화하는 근본적인 이유는 문화에 있습니다! 기업문화 구축의 궁극적인 목표는 직원들의 결속력을 높이는 것이라고 생각합니다. 그렇다면 어떻게 직원 결속력을 강화할 수 있을까요? 소득, 직업 만족도, 친화력, 직원 안보 심리, 자기 계발, 인사 평가 등 6가지 측면에서 자세히 이야기해 보려고 합니다.

기업 직원의 결속력을 높이는 방법은 무엇입니까?

"포인트 일반 방법".

능력을 키워야 하는 직원도 있고, 특히 신입사원은 스스로 업무를 완수하는 데 자신감이 부족해 특히 어려운 일을 두려워하고, 제도적, 기타 이유로 업무를 맡지 못하는 경우도 있습니다. '많이 하는 것보다는 적게 하는 것이 낫고, 적게 하는 것보다는 아무것도 하지 않는 것이 낫다'는 생각이다. 이러한 유형의 직원에 대해 관리자는 작업을 할당할 때 포인트 앤 슛 방식, 즉 직원을 직접 할당하여 작업을 완료해야 합니다. 구체적인 실행 과정에서 그들의 능력이 완전히 확인되어야 하고, 심지어 어느 정도 확대되어야 합니다. 그래야 그들이 자신감을 더욱 높이고 행복하게 업무를 받아들일 수 있습니다. 이렇게 하면 경영진과 관리되는 사람 사이의 모순이 어느 정도 줄어들 수 있고 관리자는 더욱 강력하게 말할 수 있습니다.

"장군을 흥분시키는 방법". 이 방법은 특정 능력을 가진 직원, 특히 "과소평가된 재능"이라는 생각을 가진 직원에게 적합합니다. 이 방법을 사용하려면 관리자는 동기를 부여하는 단어 사용에 주의해야 합니다. '동기 부여 방법'은 어느 정도 그 반대를 말하는 것으로, 의도적으로 다른 사람의 강점, 장점, 업적을 강조하고, 그의 능력을 과소평가하고, 그의 약점을 과장하고, 그의 잠재적인 명예와 불명예감을 자극하고, 일에 대한 열정을 높이는 것입니다. . 실제로 구현해 보면 하나는 직접자극 방식이고, 다른 하나는 간접자극 방식이다. 필요하다면 다른 사람과 협력할 수도 있는데, 한 사람은 좋은 사람이 되고, 다른 사람은 나쁜 사람이 됩니다.

"경쟁법". 경쟁은 시대의 요구이고 사회 발전의 필요성이며 기업 간의 불가피한 요구입니다. 경쟁이 없는 직원으로서 우리는 상승 동기를 잃습니다. 관리자로서 실제 업무에서 직원들에게 이러한 아이디어를 지속적으로 주입하고 경쟁적인 환경과 분위기를 조성해야 합니다.

"표준 준수 방법". “목표가 없으면 동기도 없습니다.” 관리자의 중요한 책임 중 하나는 고품질 인력을 양성하는 것입니다. 직원들이 개인의 노력과 기업의 발전을 결합하려면 교육을 강화해야 합니다. 그러나 공허한 설교와 이론은 역효과를 낳을 뿐입니다. 기업과 단위의 실제 상황에 따라 직원 개개인의 목표를 설정하고 작은 목표를 결합하여 큰 목표를 형성할 수 있습니다. 우수한 모델을 적절한 시기에 평가하여 업무에 대한 열정을 동원합니다.

"인센티브 방식". 사람이 더 큰 잠재력을 발휘하려면 끊임없는 격려가 필요하며, 일단 잠재력이 발전하면 상상할 수 없는 에너지가 생산됩니다. 경영자로서 항상 직원들의 장점과 장점을 찾아내고, 앞장서서 주류로 만들고, 이런저런 단점을 극복해야 합니다. 비즈니스 역량 향상이 시급한 신입사원들에게는 자신의 강점과 강점을 충분히 확인하고, 자신감을 강화하며, '배우고 싶다'를 '배우고 싶다'로 바꾸도록 하고, 작은 진전에 대해 보상해야 합니다. 충분한 긍정과 확고한 자신감을 가지고 점차 자신감을 키워갑니다. 동시에, 발전을 촉진하기 위해 적절한 시기에 올바른 형식으로 단점을 지적하는 것도 필요합니다.

"영감을 주는 방법". 인간은 식물과 같지 않은데 누가 인간을 사랑할 수 있겠습니까? 직원의 경우 압박감이 심한 관리에만 의존하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 관리자는 감정을 활용하여 직원에게 영감을 주고 업무에 대한 열정을 불러일으키며 업무 목표 추구를 지속적으로 향상시켜야 합니다. 특히 가족이나 질병 등의 이유로 돌봄이 필요한 직원들에 대해서는 감동적 방법을 활용하고, 현실에 근거하여 돌봄과 도움을 줄 수 있는 더 많은 사람들이 동원되어야 한다.

기업 응집력의 중요성

응집력은 기업의 정신입니다

응집력은 기업의 내부 원인이며, 내부 원인은 기업의 근간입니다. 직장에서 직원의 결속력을 강화하는 방법은 무엇입니까?

모든 사람을 평등하게 대하고, 객관적인 조건에 맞는 시스템을 구축하며, 교육을 통해 직원의 자질을 향상시키는 데만 관심을 두지 말고, 아이디어와 사고방식의 교육에도 관심을 기울이세요. 기술인력이 부족하면 기술이 발전한다.(리더라면) 관리자는 자신의 시스템이 옳다고 생각하지 말고, 직원과 관리자의 인간관계를 잘 관리해야 한다. 시스템이 비합리적이라면 하루빨리 시정해야 한다. 기업의 결정은 직원과 제품 품질 모두 부서 내 직원의 결속력을 높이는 방법이다. p>

(Mengniu) Shen Hui(기술센터): 첫째, 직원들에게 회사를 이해시키세요. 직원들이 자신이 해야 할 일과 왜 그 일을 하는지 이해하게 되면 적극적으로 팀에 통합되고, 팀에 아이디어를 제공하며, 둘째, 직장 내 일상소통을 강화하고, 집단 여가활동을 통해 정서적 요소를 자극함으로써 조직과 팀의 명예를 유지한다. Zhang Xiaona (Mengniu Ala Company 생산 부서): 모두가 서로의 업무를 이해하고 내부 의사소통을 강화하며 직원의 업무 아이디어를 정리하고 팀 결속력을 향상시킵니다. Han Jianfeng(원유 공방 4호, 상온 액상 우유 본부): 풀뿌리 관리자로서 자신의 위치를 ​​올바르게 잡고, 진심으로 다른 사람을 대하고, 이성적으로 다른 사람을 설득하는 것이 중요합니다. 항상 직원을 비난하고 일을 혼합하지 마십시오. 직원들에게 공간을 제공하고 업무에 대한 열정을 키우는 것은 일류 팀을 구축하는 데 필수적입니다. Wang Zhiqing(상온 액상우유 본부 재무부): '소통'이라는 단어는 부서 내 직원들의 결속력을 강화하고 직원의 성과를 적시에 인정하며 업무에 도움을 주는 데 있어 선도적인 역할을 합니다. 푸무단(상온 액상우유 바오터우 사업부 품질보증부): 우선 부서 내에 직원의 노동을 존중하는 분위기가 조성되어야 합니다. 특히 리더는 직원의 노동 결과를 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 직원들이 조직의 실행상황을 적시에 이해할 수 있도록 직원참여제도를 시행하고, 직원들의 자기실현을 만족시키기 위해 경영에 적극적으로 참여하도록 유도해야 한다. 리신레이(상온 액상우유 본사 3생산공장): 조화로운 관계가 매우 중요하다고 생각합니다. 응집력을 향상시키는 것은 처음부터 시작하는 것입니다. Long Shuyan(기술 센터): 팀에서는 모두가 서로 다른 생각을 가지고 있고, 어떤 사람들은 부정적인 감정을 가지고 있습니다. 이때 우리는 지침을 사용하여 그러한 문제를 해결하는 방법을 가르쳐야 하며 행복한 분위기를 조성해야 합니다. 팀에 '씁쓸한 표정'이 너무 많아서 잘 안 되는 팀이 많다. 처음에는 충분히 배우지 못하고, 충분히 발전하지 못하고, 기대치가 너무 높아서 2~3개월이 지나면 문제가 생기고, 목표가 달성되지 않고 자신감을 잃기 쉽습니다. 팀에 "씁쓸한 얼굴"이 너무 많으면 자연스럽게 응집력이 상실됩니다. Liang Yongxia(상온 액상 우유 본사 생산 공장 4호): 팀 결속력은 눈에 보이지 않는 영적인 힘이며, 팀원들의 의식적인 내적 동기와 의식적인 가치이며, 팀 정신의 최고의 표현입니다. 나는 다음과 같은 측면이 잘 수행되어야 한다고 생각합니다. 1. 회사는 직원에게 추가 학습 기회를 제공합니다. 2. 직원의 의견을 경청합니다. 3. 직원의 창의성을 장려합니다. 지도. Liu Lin(기술 센터): 우리는 전적으로 신뢰하고 감독해야 하며 혁신에 용감해야 하며 시기적절하게 실수를 인정하고 바로잡아야 합니다. 같은 실수를 반복하지 않도록 마음을 진정시키고 어떻게 바로잡을지 생각해 보세요. 그러한 팀만이 성장하고 독립할 수 있습니다. Liu Wenhuan(기술 센터): 그룹을 응집력있게 만들려면 모든 사람이 주인의식을 가져야 합니다. 모든 사람이 책임을 맡고 누군가가 모든 것을 책임지고 있는지 확인하는 것이 필요합니다. 직원들 사이에 결속력을 형성하는 중요한 요소는 개인 목표와 회사 목표를 일치시키는 것입니다. 이러한 일관성은 동일한 목표와 이해관계에 대한 동일시에서 비롯되며, 공통의 가치 개념을 구성하며, 일관된 목표를 가진 이해 공동체를 형성합니다. 기업과 직원의 목표가 일관될 때에만 강력한 응집력이 형성될 수 있고, 기업이 성공할 수 있으며, 직원이 자신의 가치를 실현할 수 있습니다. 우리는 새로운 경영 시스템(원형 조직 형태, 즉 일반 조직)을 구축해야 합니다. 관리자가 결정을 내리면 부서 관리자가 의사결정에 직원을 참여시키도록 합니다.

경영팀 구성), 직원의 기업에 대한 투자의식을 함양하고 기업의 개혁에 적극적으로 참여하며 학습, 변화, 혁신, 적응 능력을 지속적으로 배양합니다. 팀의 리더십을 통해 정보의 공유와 유통이 이루어질 수 있으므로 직원은 더 높은 경영 결정에 참여하고 자신의 업무에서 개인의 시장 가치를 높일 수 있습니다. 순환 모델의 장점: 1. 직원이 파트너십을 제안하고 실행할 때 경영진이 권한을 위임합니다. 2. 모든 사람이 행동을 취할 수 있는 권한이 있다고 느낍니다. 3. 모든 사람은 가치와 전망에 대해 명확하게 이해하고 있습니다. 4. 팀은 서로 돕고 협력하며 자신의 임무를 완수할 수 있습니다. 5. 정보는 널리 유통되며 정책은 모두가 논의합니다. 6. 직원들은 존중받는다고 느낀다. 인력 안정화 및 직원 결속력 강화

우수한 기업은 우수한 직원에서 나옵니다. 우수한 인력을 만드는 것은 기업 번영의 원천입니다. 이 기사에서는 사람들의 마음을 하나로 모으고 사기를 높이며 직원 팀의 안정성을 유지하고 다양한 비즈니스 운영의 건전하고 지속 가능한 발전을 촉진하는 방법에 대한 몇 가지 의견을 제시합니다. 1. 직원 이직의 원인 분석 일부 뛰어난. 직원들, 심지어 특수교육을 받은 직원들조차 이를 유지하려는 회사의 노력을 무시하고 방치해 우리는 한숨을 쉬지 못한다. 가야 할 사람은 가지 않고, 가지 말아야 할 사람은 가지 않는 것 같지만, 뛰어난 사람은 가는 것 같습니다. 직원이 떠날 때에는 그 이유가 있어야 한다는 것을 알고 있습니다. 그것만으로는 충분하지 않을 수도 있지만, 직원이 떠나고 다른 직업을 찾는 것만으로도 충분합니다. 그렇다면 모든 직원이 안절부절 못하고 이직을 원한다는 것이 사실일까요? 대답은 물론 아니오이다. 따라서 채용 메커니즘이 불완전한 기업으로서 이직을 원하는 우수한 직원을 유지하려면 먼저 그들이 떠나는 실제 이유를 찾아야합니다. (1) 외부 요인: 1. 동종 업계는 직원의 이직을 장려하기 위해 서로 밀렵합니다. 많은 기업이 설립과 동시에 동종 업계의 다른 기업을 밀렵하기 시작합니다. 일단 경쟁력 있는 기업이 올리브 가지를 제안하면 그들은 주저 없이 이직을 선택할 것입니다. 2. 외부 압력으로 인해 직원이 사직하게 됩니다. 처음에는 직원들이 사직할 생각이 없을 수도 있지만, 다른 직원이 성공적으로 이직하고, 연봉도 많이 받고, 발전도 더 잘하는 모습을 보거나, 직원과 가까운 사람들이 계속해서 시끄럽게 떠들고 회사생활에 압박을 가하는 모습을 보면 압박을 받을 때 무의식적으로 두 가지를 비교하게 되고, 성공적으로 이직한 직원보다 자신이 더 유능하고 더 나은 발전의 기회를 갖고 있다고 느끼면 직원들은 무의식적으로 이직을 선택하게 됩니다. (2) 내부요인 : 직원 이직에 영향을 미치는 내부요인은 다양하며, 그 핵심은 다음 세 가지로 요약할 수 있다. 1. 기업 문화의 영향. 기업이 좋은 기업문화를 갖고 있고, 문화적 분위기가 좋은지는 어느 정도 기업의 영향력을 반영합니다. 영향력이 없는 기업은 매력을 갖기 어렵고, 매력이 없는 기업은 당연히 강한 결속력을 갖지 못할 것입니다. 2. 기업 발전 전망. 우수하거나 발전을 열망하는 직원은 회사의 발전 전망에 대해 매우 우려하고 있습니다. 회사가 발전해야 직원도 발전할 수 있습니다. 회사의 전망이 암울하고 앞길이 보이지 않으면 직원은 회사에 대한 신뢰를 잃게 되고 회사에 대한 자신감이 없는 직원은 조만간 이직을 선택하게 됩니다. 3. 기업 급여 수준. 급여 수준은 구직자의 진로 선택에 영향을 미치는 중요한 요소 중 하나가 되었습니다. 매년 연말에 회사는 요약을 작성해야 하며, 직원도 마찬가지고 회사의 이익을 조사해야 하며 직원도 마찬가지입니다. 말로스의 욕구 계층 구조에 따르면 생존 욕구도 1위를 차지합니다. 따라서 기업은 경쟁력 있는 급여 수준을 갖춘 경우에만 직원을 효과적으로 유지할 수 있습니다. 실제로 직원 이직에 영향을 미치는 요인은 다양합니다. 외부 요인은 상대적으로 적고 잘 해결될 수 있습니다. 그러나 실제로 직원 이직에 영향을 미치는 핵심 요인은 내부 요인을 해결해야만 효과적으로 예방하고 해결할 수 있습니다. 직원 이직 문제. 불규칙한 이동 문제. 2. 인력의 안정성을 유지하기 위한 대책 전 임직원의 노력으로 회사의 사업운영은 건전한 발전의 발판으로 거듭났습니다. (1) 닥터진의 기업문화 구축을 강화하고 좋은 문화분위기를 조성하라. 우수한 기업문화는 하루 이틀에 만들어지는 것이 아니다. 여러 기업의 강점을 모아 시간을 두고 쌓아가며 다듬어나가는 것이 필요하다. 이렇게 구축된 기업 문화만이 시험을 견디고 가치를 가질 수 있습니다.

그러므로 우리는 언제나 그랬듯이 “기업을 건설하고, 시장을 건설하고, 브랜드를 구축한다”는 경영철학을 확립하고, “화합, 여유, 정의, 공정, 진취, 단결”하는 문화적 분위기를 조성하기 위해 노력해야 합니다. 내부적으로는 모든 사람이 자신의 가치를 깨닫고 재능을 발휘할 수 있는 무대를 마련하고, 직원의 학습, 진취 및 혁신을 장려하고, 역동적인 메커니즘을 구축하고, 진보를 장려하고, 후진을 촉진하며, '경력, 보수, 인재 유지'를 달성합니다. 그리고 감성'을 바탕으로 진취적인 분위기를 형성하고, 기업문화를 육성하고 다듬는 것이 핵심입니다. 발전 전략을 수립하고 발전 청사진을 계획하여 직원들이 회사의 미래에 대해 명확하고 좋은 기대를 갖고 가치를 함양하도록 노력하는 것이 핵심입니다. 회사와 같은 숨을 쉬며 운명을 다스리는 직원, 팀 정신을 단련하고 사람을 단결시켜 진정한 회사를 만드는 것 직원의 신념과 가치, 발전에 공감하고 함께 협력하여 기업 발전을 도모합니다. 대외적으로는 기업의 가치를 옹호하고, 시장지향적이고, 고객중심적이며, 사회에 봉사하는 것을 자신의 책임으로 삼고, 우리 고유의 기업 이미지를 사회에 보여줍니다. (2) 직원들에게 발전을 위한 공간과 개선을 위한 플랫폼을 제공하십시오. 더 넓은 개발 공간은 직원들에게 희망과 동기를 부여할 수 있습니다. 희망도 없고 전망도 없는 회사는 직원들의 업무 의욕을 불러일으킬 수 없으며, 직원들이 안심하고 회사에 머물며 일하는 것도 불가능합니다. 직원에게 더 큰 개발 공간과 개선을 위한 플랫폼을 제공하기 위해 우리는 다음 측면에서 시작할 수 있습니다. 1. 건전한 경쟁 메커니즘을 구축하고 공정한 경쟁을 통해 직원이 일자리를 얻도록 장려합니다. 완전한 내부 경쟁 메커니즘을 통해 모든 직원은 회사에 발전의 여지가 많다는 것을 느낄 수 있으며, 이는 직원에게 동기를 부여하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 팀 내 경쟁 분위기를 조성하는 데에도 도움이 됩니다. 2. 본 직위에서 좋은 성과를 내고 능력이 본 직위 요건을 초과하지만, 현재 상위 직위 공석이 없는 직원의 경우 수평 순환으로 직원을 보완하고 새로운 직위를 사용하는 것이 좋습니다. . 새로운 일자리와 새로운 도전은 직원들의 업무에 대한 열정을 자극하는 동시에 직원들이 더 많은 지식과 기술을 배울 수 있도록 하고, 직원들의 전반적인 자질을 효과적으로 향상시키며, 직원들이 더 높은 수준의 자격을 갖추도록 탄탄한 기반을 마련합니다. 수준의 직업. 3. 직원에게 충분한 교육기회를 제공한다. Haier의 Zhang Ruimin은 관리자에게 다음과 같이 말한 적이 있습니다. "직원이 처음 회사에 입사했을 때 품질이 높지 않은 것은 당신의 잘못이 아닙니다. 그러나 일정 기간이 지난 후에도 직원의 품질이 여전히 높지 않다면, 당신 잘못이세요.” 직원 교육이 얼마나 중요한지 알 수 있습니다. 파나소닉은 직원 교육을 매우 중요하게 생각합니다. 마쓰시타 고노스케는 뇌에 투자한 돈이 기계에 투자한 돈보다 더 많은 돈을 벌 수 있다는 것을 이해하고 있기 때문입니다. (3) 경쟁력 있는 급여수준 제공 1. 금융업의 급여수준을 명확히 한다. 회사의 직위 급여 수준이 너무 낮으면 금융 동료들 사이에서 경쟁력이 있다고 하더라도 해당 직위의 직원들에게 충분히 매력적이지 않을 것입니다. 2. 핵심 직원이나 중요한 직책에 있는 직원에게 높은 급여를 기꺼이 지불하십시오. 다른 직위보다 높아도 상관없습니다. 그래야만 핵심 직원을 유치할 수 있습니다. 그러나 일단 중요하고 핵심적인 직원을 잃으면 기업은 헤아릴 수 없는 손실을 입게 될 것입니다. 3. 명확한 보상과 처벌, 무거운 보상과 무거운 처벌. 회사에 상당한 공헌을 한 직원은 진 박사 우수 공로상, 비즈니스 혁신상, 마케팅 상, 기타 회사가 정한 시상 등 무거운 보상을 시행하여 직원의 소득 수준을 향상시킬 수 있습니다. 한편으로는 직원들에게도 좋은 동기 부여 효과입니다. 왜냐하면 직원들은 자신이 돈을 지불하고 기여하는 한 좋은 보상이 있을 것이라는 것을 알기 때문에 향후 업무에 더 열심히 일할 것이기 때문입니다. (4) 퇴직 후 직원 관리 강화 1. 퇴직 후 직원을 일종의 재산이자 자원으로 대하십시오. 퇴사하는 직원은 우리에게 또 하나의 재산이자 회사의 잠재적인 자원입니다. 잘 활용하면 회사에 큰 영향을 미칠 것입니다. 예를 들어, 회사에 대한 그의 홍보는 회사 자체에 대한 홍보보다 낫습니다. 2. 퇴직한 직원을 무시하거나 무시하지 마십시오. 퇴사하는 직원과의 정서적 접촉을 강화하여 퇴사하는 직원뿐만 아니라 현재 직원과 퇴사할 예정인 직원도 실질적인 조치를 통해 이동할 수 있도록 해야 합니다. 3. "좋은 말은 결코 돌아오지 않는다"라고 말하지 마십시오. 좋은 말이 뒤돌아보지 않는 시대는 지났습니다. 뛰어난 직원의 회사 복귀 의지는 회사와 기업 문화에 대한 인식입니다. 또한 '후광 효과'도 있을 것이며, 직원들에게 미칠 심리적 충격은 참을 수 없을 것입니다.

(5) 발전 속도를 가속화하는 것은 기업의 영원한 주제입니다. 발전 속도를 가속화해야만 발전 과정에서 기업이 남긴 문제를 해결할 수 있고, 직원들에게 더 높은 급여 수준을 제공할 수 있습니다. 우수성이나 열망 때문에 뛰어난 직원을 유지합니다. 발전하는 회사의 직원은 회사의 발전 전망에 대해 매우 염려합니다. 회사가 발전해야 직원도 발전할 수 있습니다. 교육 사례: Haier가 직원 결속력을 강화하는 방법

업무를 공정하게 수행합니다. 실행은 헛되지 않습니다. 기업 직원의 응집력 교육을 강화하는 방법

팀 이해 ◇ 팀의 조직 구조 팀원은 다양한 산업 분야에서 왔으며 각 개인마다 요구 사항, 동기 및 배경이 다르며 이는 본질적으로 기존 팀과 다릅니다. 산업. 이 "느슨한" 팀의 리더십 위치는 힘과 팀워크에 의지하여 달성됩니다. 따라서 위치는 시장에 의해 결정되며 늦게 도착했다고 해서 영업 사원이 될 수는 없습니다. 지도자. 우수한 리더는 더 우수한 팀을 육성할 수 있으며, 우수한 팀의 출현은 손실이 아니라 더 큰 이득이 됩니다. 경력 발전과 인기가 강해 선순환이 형성됩니다. ◇팀 리더십 스타일: 팀의 특성이 느슨하고 조직적 제약이 강하지 않기 때문에 리더를 '비권력형'으로 판단하는데, 이는 전통 산업의 권력형 리더십과 본질적으로 다르다. ◇팀의 조직 목표 전통 산업에서는 조직의 목표가 집단의 목표이며, 개인의 목표 실현을 장려하지 않습니다. 팀의 조직 목표는 모든 개인 목표의 실현을 통해 달성되며, 대부분의 팀원은 사회 변화에 가장 큰 영향을 받는 그룹입니다. 팀 전체의 상황. 모두의 목표가 달성되어야만 팀의 목표도 달성할 수 있습니다. 부서별 기업에서 직원의 결속력을 강화하는 방법

1: 우선 리더는 단결과 결속력을 가져야 합니다.

2: 단결의 중요성을 강조합니다

3: 더 많을 수 있습니다. 급여를 높이세요