회사 내 이직 성공을 위한 5가지 단계

사내 이직 성공을 위한 5단계 규칙

직장 내 대부분의 사람들이 이직에 있어서 '기회주의자'라는 사실은 부인할 수 없습니다. 특히 대기업에서는 현재 직위에 만족하지 못하는 잠재적 퇴직자가 다른 부서에서 기회를 찾을 수 있는 경우가 많습니다. 같은 지붕 아래에서 직장을 바꾸는 "지름길을 택하는 것"은 비용을 절감하고 위험을 줄이는 좋은 방법입니다.

내부 이직은 자신의 경력 목표를 재발견하고 계획하는 것이므로 가볍게 여겨서는 안됩니다. 사직의 결단력에 비해 내부 이직은 목표 탐색, 관계 조율 등 노동 집약적일 수 있으며, 항상 해야 할 작은 일들이 많습니다. 다양한 상황에는 항상 다양한 참고 방법이 있습니다. 다음 5가지 단계를 성공으로 비교하고 목표한 방식으로 "점프" 작업을 시작하세요.

Step1 점프하기 전에 두 번 생각하세요

직원 사직으로 인해 회사에 초래된 손실을 설명할 수 있는 공식이 있습니다: 이직 비용 = 역사적 비용, 교체 비용, 기회 비용, 경쟁 비용 비용. 직원들에게는 회사를 떠나고 노동시장에 재진입하는 것도 엄청난 삶의 비용이다. 자신의 직무에 만족하지 못하는 이유를 정확하게 평가해 보세요. 회사에는 동의하지만 현재 리더의 행동에 만족하지 못하거나, 개인의 기질이 부서 문화와 맞지 않는다면, 가능한 한 다른 부서로의 이직을 고려해 볼 수 있습니다. 페이는 사임을 결심했다. 경력을 바꾸고 싶은 경우 내부 이직을 통해 위험을 최소화하는 것도 하나의 선택입니다.

딜레마

카렌은 중국어과를 졸업한 후 기자 경험이 없었기 때문에 신문사에서 행정 보조원으로 일했습니다. 2년이라는 시간이 흘렀고, 그녀는 자신의 글쓰기 실력을 마음껏 발휘하며 사내 잡지를 감동적으로 만드는 등 최선을 다해 맡은 일을 잘 해냈다. 기자라는 내면의 꿈은 결코 사라지지 않았지만, 편집부 동료들이 낮에 출장을 가거나 기사를 쓰기 위해 밤늦게까지 일하는 것을 보며 하루 8시간씩 일하는 규칙적인 생활에 익숙해졌습니다. 제거율도 너무 높아 포기할 수밖에 없습니다. Karen은 편집부 리더가 언젠가 내부 저널에서 그녀의 글쓰기 잠재력을 발견하고 그녀가 자신의 강점을 보여줄 수 있는 자리를 마련하기 위해 주도권을 잡을 수도 있다고 느꼈습니다. 이것은 그녀의 성급한 전직 신청보다 안전할 수 있지만, 그 날이 언제 올 것인가? 이것은 그녀의 미래에 대한 심각한 질문이다.

조치를 취하세요

기회를 기다린다는 것은 기회가 없다는 것을 의미합니다. 평생 한 자리에 머물며 볼이 당신과 사랑에 빠지기를 기다릴 확률이 너무 낮고, 볼이 속한 부서는 당신이 동경하는 부서이다. 다른 부서장에게 당신의 능력과 의지를 추측하게 하는 것은 정말로 가장 부정적이고 비현실적인 생각입니다. 선배 동료들의 생활 패턴, 업무 스펙, 능력 요건 등 실제 현황을 관찰하고, 그들의 경력 개발 경로를 참고하여 자신의 진로 계획의 전반적인 방향을 결정하세요.

GE 영업부 잭슨은 이직 선택을 앞두고 있는데, 어느 사업부로 옮겨야 할지 고민에 빠졌을 때, 두 단계 위의 멘토가 생각나지 않을 수 없었다. 그의 인생 경험, 사업 비전, 그들은 회사의 전략적 발전을 자신보다 훨씬 더 잘 이해하고 있습니다. 멘토와 사려 깊은 대화를 나눈 후 잭슨은 방향을 잡았습니다.

팁

같은 회사에서 일할 때 부서마다 개발 기회와 혜택이 크게 다를 수 있습니다. 좋은 방향을 찾지 못한 채 내부 이직을 하는 것은 위장된 강등이나 개발의 방해가 될 것입니다. 더 이상 소수가 아니며 여기에도 위험 평가가 적용됩니다. 스스로 해결할 수 없다면 도움을 줄 수 있는 통찰력이 있는 친구를 찾으세요!

2 단계 정보를 수집하고 대상 부서의 리더가 당신을 인정하도록

개발에 더 적합한 부서로 "점프"하기로 결정했기 때문에 당신도해야합니다 겉모습을 넘어 이해에 대한 숙제가 더 많아진다. 이 직위의 실제 느낌은 어떤가요? 부서장의 업무 스타일은 어떤가요? 사전에 명확한 이해가 없으면 내부 이직이 성공할 것이라고 보장하기 어렵습니다.

물론 이해는 양방향 거리입니다. 왜 대상 부서의 리더가 당신을 호의적으로 받아들이고 팀에 합류하도록 적극적으로 모집합니까? 저는 IT 회사의 소프트웨어 엔지니어로서 R&D 부서에서 근무하고 있습니다. 회사 규모가 매우 크고 부서도 다양하지만 서로 의사소통이 잘 되지 않습니다. 최근에는 다른 부서로 가볼까 하는 생각도 들었지만, 그 부서의 리더는 그를 알아보지도 못했다. 어떻게 하면 대상 부서의 리더들이 짧은 시간 안에 자신의 능력을 이해하고 흔쾌히 합류하게 만들 수 있을까요?

움직이세요

그렇지 않으면 어려울 것입니다. 준비 없이 정보를 수집하는 것이 중요합니다. 많은 기업에서는 수시로 내부 웹 페이지에 공석 수요 현황을 게시하여 '참여'하려는 사람들에게 공개된 정보와 기회를 제공합니다. 구체적인 상황에 대해서는 인사부에 상담하는 것 외에도 현재 상사와 동료를 포함하여 자신을 잘 알고 추천할 수 있는 주변의 "우아한 사람들"을 확보하십시오. 설득력 있는. 아니면 좀 더 적극적으로 대상 부서의 리더들과 대화할 기회를 찾으세요. 표현이 적절하고 진심이라면, 진심으로 그리움을 표현하는 직원들은 약속하지 않더라도 원망하지 않을 것입니다.

대상 부서의 친숙한 동료들이 공식적인 채널에서는 얻을 수 없는 많은 정보를 제공할 수도 있습니다. 물론 이러한 험담을 식별하고 동료의 의견이 주관적인 감정인지 객관적인 현실인지 구별하는 방법을 배워야 합니다. 쉽게 거부한다고 이직 생각을 완전히 포기하거나, 신원 확인 때문에 상급 부서에 가지 않는 것은 미성숙하다.

팁

세상에 밀폐된 벽은 없습니다. 원래 부서의 성과가 좋지 않고 곳곳에 불만이 있다면 여기의 리더들도 그것을 알 것입니다.

3단계 현재 리더가 당신의 부스터가 되도록 하십시오.

의심할 여지 없이 직속 상사는 당신에게 만족할 것이며 당신의 가치의 상당 부분은 그에 의해 정의될 것입니다. 현재 리더가 귀하가 훌륭한 대표자로서 다른 부서로 이동하는 것이 자신의 훌륭한 리더십에 대한 영광이라고 생각한다면 축하합니다. 한 성공에서 다음 성공으로 옮겨갈 것이지만 잘못 처리하면 그의 의심이 확증될 것입니다. 그렇다면 부서를 바꾸려는 당신의 희망적인 생각은 가장 큰 저항에 직면하거나 심지어 실패할 가능성이 높습니다.

어려움

Chang Xin은 현재 부서에서 높은 평가를 받는 중추이지만 점점 더 흥미를 잃었고 새로운 개발을 시도하기 위해 다른 부서로 전환하고 싶어합니다. 하지만 현 리더는 그와 좋은 인간관계를 갖고 있지만, 말을 잘 못하며, 가장 도움이 필요할 때 리더가 자신을 배신했다고 생각할까봐 걱정하고 있다. 그들의 회사에는 이런 선례가 있었습니다. 부서장들을 불쾌하게 했기 때문에 누구도 감히 이를 받아들이지 않았고, 이로 인해 그들은 치욕을 느끼고 통제 불능 상태가 되었고 결국 회사를 떠나야 했습니다. 장신은 자신도 그런 운명에 빠질까 두려웠다.

조치를 취하라

이 문제에서 가장 당황스러운 점은 현 부서장들과 언제, 어떻게 대화해야 하는가이다. 너무 일찍 말하면 상사는 당신이 그 방에서 불편하다고 생각할 것이고, 마지막에 말하면 상사는 당신이 이전에 아무 말도하지 않았고 그를 믿지 않고 배신했다고 생각할 것입니다.

성공적으로 다른 부서로 이동하더라도 현재 상사는 여전히 당신에게 많은 영향력을 미칠 것입니다. 그러므로 그는 당신이 다른 부서로 이직하는 것이 그의 리더십 부족 때문이 아니라 전적으로 개인적인 직업적 이익 때문이라는 것을 이해해야 합니다. 대인관계의 어려움보다는 개인적인 이유에 대한 직업적 발전에 초점을 맞춰 그의 관점에서 당신의 생각을 터놓고 재치있게 이야기해보세요.

팁

불만족스러운 요소가 있든 없든 예전 부서 동료들과의 표면적인 화합이 잘 이루어져야 한다. 사람들과 친숙해지고 일을 쉽게 처리하는 것은 새로운 부서에서 빠르게 발판을 마련하는 데 장점이 됩니다. 행복해지도록 노력하고 낡은 것에 질리지 않도록 노력하십시오. 이전 부서의 동료가 당신을 소외시키지 않도록 하고, 새 부서의 동료가 당신을 경계하도록 하지 마십시오.

4단계: 이직 면접을 진지하게 받아들이십시오. Southwest Airlines의 창립자인 Herb Kelleher는 이렇게 말했습니다. “올바른 태도가 없다면 아무리 기술이 뛰어나더라도 우리는 당신을 필요로 하지 않을 것입니다.

"인사부서와 대상부서 리더들과의 제한된 접촉 속에서 뛰어난 면접 성과는 그들이 최종 결정을 내리도록 설득하는 중요한 무기입니다.

　문제

Phil이 서명했습니다. 회사 내부 참여 채용에 있어서 가고 싶은 부서장들과 잘 소통했고, 잠재력이 있다고 느꼈습니다. 하지만 이 자리에 대한 경쟁이 매우 치열해서 질문을 받을 수도 있습니다. 인터뷰 중에 직무에 대한 실질적인 질문이 많습니다. Phil은 내부 이직 이유에 대해 많이 말할 수 있지만 향후 업무 계획에 대한 구체적인 내용을 아직 완전히 이해하지 못했습니다.

어떤 직업에 지원하든 마찬가지로 면접 과정도 자신의 요약으로는 결코 완벽할 수 없습니다. 이런 식으로 답변을 받으시겠지만 한 가지 꼭 짚고 넘어가야 할 점은, 면접관을 대할 때 비아냥거리거나 공격적인 태도를 취하지 마세요. 회사 내에서 다른 발전을 추구한다면 자신의 전문성과 좋은 잠재력을 보여주도록 노력하세요. , 다른 사람에게 너무 불쾌감을 주거나 원래 사람을 직접 비방하는 것은 동료와 리더가 바람직하지 않습니다.

팁

대기업에서는 인사 부서가 최선을 다해 피합니다. 부서장 간의 족벌주의. 면접이 단지 형식적인 것이라고 생각하지 마십시오. 당신의 성과가 충분히 설득력이 없다면 회사는 당신이 함부로 이직을 하도록 허락하지 않을 것입니다. 진지하게 편입 면접

허브? "올바른 태도가 없다면 아무리 실력이 뛰어나도 우리는 필요하지 않습니다."라고 켈러허는 말했습니다. "인사부서와 대상부서 리더들과의 제한된 접촉 속에서 뛰어난 면접 성과는 그들이 최종 결정을 내리도록 설득하는 중요한 무기입니다.

　문제

Phil이 서명했습니다. 회사 내부 참여 채용에 있어서 가고 싶은 부서장들과 잘 소통했고, 잠재력이 있다고 느꼈습니다. 하지만 이 자리에 대한 경쟁이 매우 치열해서 질문을 받을 수도 있습니다. 인터뷰 중에 직위에 대한 실질적인 질문이 많습니다. Phil은 내부 이직 이유에 대해 많이 말할 수 있지만 향후 업무 계획에 관해서는 아직 잘 파악하지 못했습니다. 그 자리에서 그는 부족할까봐 걱정합니다. 추가 읽기: 상사는 제 남편이 갖지 못한 다정함을 주었습니다.

움직이세요

어떤 직업에 지원하든 마찬가지입니다. , 인터뷰 과정은 결코 완벽하지 않습니다. 회사 내에서 다른 발전을 추구한다면, 자신의 전문성과 좋은 잠재력을 보여주도록 노력하십시오. 다른 사람에게 분노를 표현하거나 이전 동료 및 리더를 직접 비방하는 것은 인기가 없습니다. p>

대기업에서는 인사부서가 부서장 간의 친족관계를 피하기 위해 최선을 다할 것입니다. 면접이 단지 형식적인 것이라고 생각하지 마십시오.

Step5 가능한 한 빨리 부서의 '작은 문화'에 통합하십시오.

회사의 규모에 관계없이 큰 문화가 있습니다. (거시 문화)와 소규모 문화(미시 문화) 중요한 것은 두 문화 모두에서 효과적으로 일할 수 있다는 것입니다. 어쩌면 회사가 외부 문화에 매우 형식적으로 보일 수도 있지만 부서에 따라 문화적 표현이 다릅니다. 소프트웨어 부서의 엔지니어들은 캐주얼하게 옷을 입고 서로 농담을 하는 것을 좋아하지만 홍보 부서는 고객과 자주 접촉하기 때문에 외모가 더 엄격해야 합니다.

문화적 연결이 있는지 확인해야 합니다. 적합한 사람을 적합한 직무에 배치하고 회사 문화와 일치시킵니다. 갈등을 일으키지 않고 이러한 연결을 강화할 수 있는 사람을 고용해야 하며, 부서장은 귀하의 참여가 조직에 긍정적인 영향을 미칠 뿐이라는 것을 미리 판단해야 합니다. 그가 만족하는 "작은 문화", 그렇지 않으면 단순히 자신에게 문제를 일으킬

　어려움

트로이는 마침내 성공적으로 이적했지만 오랫동안 행복하지 않았습니다. 새로운 부서에 대한 설렘은 금방 사라졌습니다.

과거에는 예전 부서의 분위기가 활기가 넘쳤고, 상사와 부하 직원들이 퇴근 후 함께 노는 경우가 많았습니다. 새로운 부서의 스타일은 확실히 다릅니다. 동료들은 대부분의 시간을 조용히 일하고 심지어 회의도 엄숙합니다. 조금은 우울하고 외로웠고, 혹시라도 나쁜 농담을 해서 분위기를 어색하게 만들지 않을까 두려웠다.

움직이세요

새로운 부서에 들어갈 때 눈에 띄지 않는 것이 현명하지 못할 수 있습니다. 부서의 작은 문화를 잘 이해하지 못할 때 조심하는 것이 갈등과 실수의 가능성을 줄일 수 있습니다. 자신의 일에 정신을 쏟고 열심히 일하는 것이 다른 사람의 인정을 받는 가장 효과적이고 편리한 방법입니다. 또한 이전 부서를 참고 자료로 자주 사용하지 마십시오. 이는 새로운 동료들 사이에서 분노를 불러일으킬 수 있습니다.

팁

통계에 따르면 어떤 사람에 대해 나쁜 말을 하면 17명이 알게 된다고 합니다. 새 부서에서든 기존 부서에서든 이 통계를 확인하지 않는 것이 가장 좋습니다.

마지막으로, 최선을 다했지만 여전히 원하는 부서로 점프하지 못했다면, 안심하세요. "꼭 해야 할 일"은 없습니다. 성공하지 못하더라도 실패하지 마세요. 그렇지 않으면 뉴턴이 말한 것과 같이 작용력이 집중될수록 반작용력은 더욱 강해진다. 떠나는 것 외에 더 나은 선택이 있나요?

궁금증 해결

내부적으로 이직하는 세 가지 방법

1. 부서 모집

대기업에서는 HR이 수시로 , 각 부서의 공석은 내부 홈페이지나 게시판을 통해 채용요건을 공지하며, 채용은 전 직원을 대상으로 실시됩니다. 이 형식을 사용하여 부서를 전환하면 성공률이 높습니다.

2. 직무순환

많은 외국 기업에서는 신입사원을 대상으로 직무순환을 의무화하고 있습니다. 직위가 완전한 대형 부서나 부서에서는 직원들이 정기적으로 다른 직위를 순환 근무합니다. . 직무 순환을 통해 직원들은 동일한 직위에서 반복되는 업무에 대한 피로감을 해소할 수 있을 뿐만 아니라, 자신이 정말 잘하고 즐길 수 있는 직위를 발견할 수 있습니다.

3. 전직

회사마다 전직의 의미는 두 가지입니다. 하나는 성과 평가가 좋지 않아 최하위에서 탈락한 직원에게 회사는 다른 직위로 전환할 수 있는 기회를 준다는 것이다. 또 하나는 정규직 전환(1년 등) 제도가 있다는 점이다. 모든 직원(특별 조항이 있는 직원 제외)은 실제로 공석이 있고 직무 요건을 충족하는 경우 부서를 선택할 수 있다. 성공적으로 전송되었습니다.

개인적인 입장에서는 오랫동안 사내 이직으로 인해 고민을 많이 했는데요. 이 문제에 대해 기업 인사부서의 생각을 들어보시면 어떨까요?

이 주제에 대해 이야기하자 Panasonic (중국) 회사의 인사 총무부 부국장 Wang Xiaowei는 갑자기 엄격하고 설득력있게 변했습니다. 파나소닉은 완전한 내부 채용, 직무 이동, 직무 순환 인사 시스템을 갖추고 있어 직원들에게 진로를 선택할 수 있는 보다 공정하고 공평한 기회를 제공합니다.

파나소닉은 왜 내부 채용을 그토록 중요하게 여기나요?

만약 공석이 생기면 내부 채용을 먼저 진행한 뒤, 외부 채용을 고려하겠습니다. 현재까지 내부적으로 50개 이상의 직위를 성공적으로 채용했습니다. 기업은 외부에서 인재를 채용하는 것보다 기업 내부의 기존 인재를 활용하는 것이 더 좋으며, 이는 기업의 인적 자원 비용도 크게 절약합니다.

대기업의 정보 플랫폼은 매우 발달되어 있으며 전국 모든 지점에서 채용 수요가 있으면 모든 사람에게 해당 직위의 조건을 공개합니다. , 근속연수, 경력 등 외부채용과 동일한 개념입니다.

특정 프로세스에서 직원 개개인, 부서, HR 기획의 이해관계를 어떻게 조율할 수 있을까요?

구체적인 내부 채용 과정은 상대적으로 비밀이 보장되며, 이 부분은 인사부에서 주도적으로 진행됩니다. 지원이 성공적으로 이루어졌다고 최종적으로 판단되면 두 부서와 소통을 하게 될 것입니다. . 면접에 성공한 직원은 원래 부서의 중추여야 합니다. 그가 뛰어난 사람이 아니면 다음 부서에서는 그가 입사하는 것을 원하지 않을 수도 있습니다.

회사는 이 시스템을 인식하고 있기 때문에 모든 부서가 이를 100% 지원해야 합니다. 우리가 강조하는 것은 개인의 최고가 아닌 회사의 전반적인 인재배분입니다.

물론 인사부를 거치지 않고 바로 부서장에게 가서 이직을 구하는 사람들도 있다. 빈자리가 없었다면 불가능했을 겁니다. 은밀한 거래를 피하려면 회사 인트라넷에 공석을 공고해야 합니다. 부서에서는 절차에 따라 이 사람을 인사부에 추천하고, 인사부는 유관 부서와 함께 평가를 진행하는 조율 과정이다.

직무 순환과 관련하여 파나소닉에는 엄격한 규칙이 있나요?

관리자가 되려면 다양한 분야의 경험이 있어야 한다는 것이 파나소닉의 특징이다. 승진은 이전 직위의 경험치와 연관되는 것이 가장 좋다. 기간. .

대규모 팀에는 '직무 순환'이라는 개념이 있다. 예를 들어 재무 부서에서는 1~2년 정도 일한 사람들이 계산원, 재무 관리, 기타 부서에서 순환 근무를 하게 된다. 결국 원래 위치로 돌아갈 수 있습니다. 회사는 각 부서의 비즈니스를 표준화하고 모든 사람이 서로 다른 것을 배울 수 있도록 하는 대규모 프레임워크를 갖추고 있습니다.

저희는 사업체이기 때문에 다른 분야에 종사하거나 관련 경험이 있는 동료들이 다른 직위로 이동하는 경우가 많습니다. 예를 들어, 미디어 홍보 분야에서 일하는 사람들은 새로운 직책에 필요한 기본 자질을 갖추고 있기 때문에 마케팅 및 인사 부서에서 일할 수 있습니다.

회사에서 흔히 겪는 일은 모두가 최고의 부서로 가고 싶어한다는 점이다. 유리한 직원이 유리한 부서로 흘러가는 것을 막기 위해 여러 부서 간 인재 수요를 균형있게 맞추겠다. 대규모 그룹에서는 성과가 뛰어난 부서를 위해 다른 비즈니스를 포기할 수 없습니다. 모든 산업과 모든 부서에는 최고점과 최저점이 있으므로 해당 부서의 장점은 항상 상대적입니다.

이보다 더 극적인 이직 사례가 있을까요?

일본어를 공부한 직원은 IT 부서에서 번역가로 일했지만 이미 탈락했다. 왜냐하면 많은 번역가들이 IT 지식을 접하고 점차적으로 경쟁력을 갖춘 사람이 되기를 원하지만, 1~2년이 지나도 자신의 특성이 IT 산업에 별로 관심이 없고 이해하지 못하기 때문입니다. , 그들은 큰 병목 현상에 직면했습니다.

어떤 직원이 자신의 장점을 제대로 활용하지 못하는지 잘 알고 있기 때문에 전체적인 자질도 나쁘지 않다고 생각해서 솔선해서 다른 일을 해볼 수 있도록 돕습니다. 새로운 부서로 옮긴 후 그녀는 파나소닉 전체 제품의 홍보와 전시를 담당하게 되었고, 갑자기 깨달음과 자신감을 갖게 되었고 곧 부서의 중추가 되었습니다.

물론 이직에 실패한 사례도 있을 것이다. 그 이유는 자신의 직위에 대한 상상과 실제 상황 사이에 괴리가 있기 때문이다. 다른 부서의 운영이지만 실제로는 그렇지 않습니다. 인사부에서 이 사람을 인정한다면 그 사람의 잠재력이 현재 직무 요건을 충족하는지 여부보다 훨씬 더 중요할 것입니다.

일본 기업의 인재 양성 개념은 '실습' 방식이 아닙니다. 인재가 새로운 직책에 100% 적합하다는 보장은 없습니다. 스스로 배우고 발전하기 위해. 하지만 시간이 지나도 효과가 없으면 탈락될 수도 있습니다.

많은 직위에 흥미를 찾지 못했다면, 자신에 대한 반성도 필요하며 이는 향후 경력에 매우 도움이 될 것입니다.

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