민간 기업의 일반적인 인적 자원 관리 문제 분석

인적 자원 관리에는 인재 유치, 모집, 유지, 승진, 평가, 평가 및 조정을 위한 일련의 활동이 포함됩니다. 민간 기업의 일반적인 인적 자원 관리 문제가 무엇인지 알고 있습니까? 다음은 제가 여러분께 전해드리는 민간 기업의 일반적인 인적 자원 관리 문제에 대한 분석입니다.

1. 관리체계 개선이 시급하다

1. 완전한 급여관리체계가 부족하고, 급여조정(특히 복리후생 등 성과급)이 높다. 임의적. 장기적인 급속한 발전으로 인해 회사가 다른 일을 처리하기가 어렵습니다. 따라서 급여체계의 합리성과 완성도도 부족할 것으로 예상된다. 또한, 일부 민간기업에서는 명백한 '한 단어' 현상이 나타나고 있으며, 직원 급여 조정은 기본 규칙과 평가 기준을 따르지 않고 매우 자의적인 것으로 보입니다.

2. 직원의 연봉에 대한 정상적인 조정 메커니즘이 부족합니다. 일부 민간 기업에서는 연봉 조정이라는 개념이 전혀 없고 직원이 입사할 때 여전히 연봉 수준을 사용합니다. 연봉 조정 메커니즘이 부족하여 기업 내 공정성이 결여되어 직원들이 불만을 제기하고 있습니다. 회사의 발전과 효율성 향상에 영향을 미칩니다. 더 심각한 영향은 직원 이직률의 증가와 핵심 직원 유지 능력의 부족입니다.

2. 낮은 대외 경쟁력

1. 일부 직위의 급여가 낮습니다. 우수한 직원을 유치하기 위해 기업은 경쟁력 있는 급여를 제공할 것입니다. 소위 경쟁력 있는 급여란 해당 직위의 급여 기준이 최소한 시장 평균과 일치하거나 심지어 시장 평균을 초과하는 것을 의미합니다. 일부 직위의 급여가 오랫동안 낮아 회사의 대외 경쟁력이 극도로 부족하고 인재 유치도 부족합니다.

2. 일부 직위는 이직률이 높습니다. 저임금, 내부 공정성 부족, 불명확한 승진 경로 등 회사 내 많은 문제로 인해 직원이 퇴직할 수 있습니다. 높은 이직률은 기업의 대외경쟁력이 낮다는 증거이기도 하다.

3. 일부 직원은 일부 복지 시스템에 덜 만족합니다. 대부분의 경우 급여 수준 외에도 직원들이 더 중요하게 생각하는 것은 회사의 복리후생이며, 이는 회사 문화와 직원 배려를 반영하기도 합니다. 동종업계에 비해 상대적으로 기업의 복지혜택이 낮아서 기업의 대외경쟁력이 경쟁사에 비해 많이 떨어져 이직과 직원 이탈의 파동이 일어나는 것은 당연한 일이다.

3. 내부 공정성 부족

1. 급여 관리 시스템에서도 내부 공정성 역시 매우 중요한 요소이다. 특히 레벨과 포지션의 매칭 문제가 문제다. 직급은 직급에 따라 결정되며, 평가 기준이 되는 과학적이고 표준화된 직무가치 평가가 이루어지지 않아 직급과 직무가치가 불일치하는 현상이 발생합니다.

2. 또 다른 공통적인 문제는 회사의 급여 체계에서 일부 직위가 성과, 근속 기간, 능력, 경험이 직위 가치에 미치는 영향을 고려하지 않는다는 것입니다. 이는 급여체계를 불합리하게 설계하는 중요한 요인이다.

IV. 급여가 그다지 동기를 부여하지 않습니다.

1. 일부 직위에 있는 직원의 급여는 성과 지표와 밀접하게 연관되어 있지 않아 직원의 열정에 영향을 미칩니다. 인사관리 활동에 있어서 급여체계와 성과체계는 독립적으로 존재하지 않는다. 시스템을 설계하거나 조정할 때에는 급여와 성과지표를 연계하는 문제를 직위별로 엄격하게 정의해야 한다. 이는 직원의 업무 열정에 영향을 미칠 것입니다.

2. 일부 직원의 보너스는 부서 성과와 연결되지 않습니다. 평가제도에서는 직원 개개인의 성과를 평가하는 것뿐만 아니라 직원 보너스를 부서 성과평가와 연계하는 문제도 자주 발생한다. 즉, 직원들이 중요하게 생각하는 보너스는 해당 직원의 부서 성과와 긴밀하게 연결되어야 합니다. 부서의 성과평가가 우수하거나 적격인 경우에는 합리적인 범위 내에서 직원 상여금이 지급되지만, 부서가 평가를 통과하지 못한 경우 직원 상여금에 영향을 미칩니다. 이는 합리적인 급여 성과 시스템을 통해 요구됩니다. 그러나 일부 민간 기업에서는 이러한 연결이 누락되는 경우가 많습니다.

5. 직원 경력 계획 부족

완전한 인사 관리 시스템에서 직원 경력 홍보 채널과 경력 계획은 없어서는 안 될 부분입니다. 대부분의 회사는 직원 유치, 채용 및 유지를 위한 완벽한 시스템을 갖추고 있지만 직원, 특히 핵심 직원의 경력 경로를 계획하는 방법이 누락되는 경우가 많습니다. 물론 기업에서는 직원 이직 요인의 영향으로 인해 승진 메커니즘의 구현과 경력 계획이 지속 불가능해질 것이라는 우려도 있습니다. 그러나 회사가 완전한 승진 채널과 경력 계획 시스템을 갖춘 한, 자연스럽게 우수한 직원이 나올 것입니다. 투쟁의 방향은 핵심 직원의 유지에 전적으로 도움이 됩니다.

일반적으로 현재 민간 기업의 인사 관리에는 일반적인 문제가 있습니다. 원래 급여 시스템은 한때 회사의 발전 과정에서 중요한 역할을 했지만 회사 내부의 변화로 인해 변경되었습니다. 외부 비즈니스 환경에서는 현재 급여 시스템이 새로운 인적 자원 전략과 효과적으로 연결되기 어렵게 만들고 동시에 인재(특히 기술 및 관리 인재)의 지속적인 도입으로 인해 리더가 의존하기가 더욱 어려워집니다. 급여를 주관적으로 판단하여 관리하기 쉽고, 직원의 불공평함을 유발하기 쉽습니다. 다양한 승진 경로, 표준화된 직무 평가 및 급여 조정 메커니즘 등이 부족하여 회사가 효과적으로 정책을 시행하기 어렵습니다. 인재를 유치하고 유지하며 동기를 부여합니다.

따라서 회사의 전략적 목표 실현을 효과적으로 지원하고 회사 내외부 환경 변화에 적응하기 위해서는 급여 시스템의 적응적 조정, 최적화 또는 재설계를 수행하는 것이 필수적입니다. . 이는 인적 자원 혁신을 달성하는 데 필요한 수단입니다.