지식 근로자를 위한 인센티브 문제 및 전략

지식 근로자를 위한 동기 부여 문제 및 전략

지식 근로자가 직장에서 추구하는 것은 무엇입니까? 지식 근로자에게 동기를 부여하는 방법을 알고 있습니까? 다음은 제가 여러분께 소개하는 지식 근로자에게 동기를 부여하기 위한 문제와 전략입니다.

1. 소개

지식 근로자는 지식 경제의 핵심입니다. 기업에서 이들의 역할은 긍정적이든 부정적이든 직접적인 영향을 미칩니다. 기업이 건강하게 발전할 수 있습니다. 지식을 자원으로 전적으로 의존하는 기업에서는 지식 근로자의 영향력이 더욱 뚜렷해지며 심지어 기업의 생존이 결정될 수도 있습니다. 따라서 지식 근로자의 열정과 창의성을 자극하기 위해 지식 근로자의 수요 특성을 기반으로 효과적인 인센티브 메커니즘을 구축하는 것은 현대 관리자에게 꼭 필요한 자질이자 회피할 수 없는 책임이기도 합니다.

2. 지식 근로자의 수요 특성

특별한 목표인 지식 근로자에게 효과적으로 동기를 부여하려면 먼저 그들이 직장에서 추구하는 것이 무엇인지 이해한 다음 상황에 맞게 조치를 적용하고 업무에 대한 열정과 창의성을 자극하는 목적을 달성하기 위해 상황에 맞게 관심을 충족시킵니다.

그렇다면 지식근로자는 업무에서 무엇을 추구하는가? 지식경영 전문가 마한(Mahan)의 말에 따르면. Tampu는 수많은 실증적 연구를 통해 지식 근로자가 직장에서 추구하는 상위 4가지 목표는 개인 성장, 업무 자율성, 비즈니스 성취 및 재정적 부라는 결론을 내렸습니다. 어쩌면 마한. 탐푸의 연구는 중국 현실에 적합하지 않을 수도 있다. 그렇다면 이제 중국 학자 장왕쥔(張王君), 펑젠펑(彭建峰) 등이 장기간의 실증적 연구를 통해 도달한 결론을 살펴보자. 그들은 직장에서 중국 지식 근로자가 추구하는 상위 5가지 목표가 급여와 보상, 개인적 성장과 발전, 도전적인 업무, 회사의 미래, 안전하고 안정적인 일자리라고 믿습니다. 이 기사의 다음 부분에서는 이 두 가지 결론을 결합하여 지식 근로자에게 효과적으로 동기를 부여할 수 있는 일련의 전략을 제안할 것입니다.

3. 지식 근로자를 위한 동기 부여 전략

위와 같이 중국과 외국의 두 가지 연구 결론이 동일한 것을 알 수 있습니다. 즉, 지식 근로자는 개인적 성장과 발전을 결합합니다. 무엇보다 중요합니다. 지식 근로자는 자신의 잠재력을 극대화하고, 도전적인 작업을 완수하고, 자신과 다른 사람이 기대하는 사람이 되기를 원합니다. 그들의 요구는 개인적인 성장, 비즈니스 성공, 회사의 미래를 통해 표현됩니다. 어느 정도는 이러한 표현이 그들이 적극적으로 활동하는 내면의 원동력이라고 볼 수 있다. 따라서 지식 근로자에게 효과적으로 동기를 부여하기 위해서는 자신의 재능을 발휘할 수 있는 기회를 제공하여 직장에서 자신의 재능을 발휘하고 발전시킬 수 있도록 하는 것이 매우 중요합니다. 또한, 지식 근로자가 특정 도전적인 업무를 수락했지만 지식이 부족하여 작업을 제대로 완료하지 못하면 적극적으로 업무를 수행하려는 내부 추진력이 약화되거나 사라지게 됩니다. 이 경우 필요한 경우 지식 수준을 향상시키고, 어려운 업무를 완수하도록 돕고, 적극적으로 일할 수 있는 내부 원동력을 강화하고, 개인의 성장과 발전을 촉진할 수 있도록 교육을 받아야 합니다.

지식근로자의 개인적 성장 추구는 주로 정신적 만족에 초점을 맞춘 것으로 볼 수 있는데, 정신적 수준에 상응하는 것은 물질적 수준이고, 물질적 수준에 대한 요구는 당연히 급여이다. 실제로 급여 인센티브는 단순히 임금과 상여금을 인상하는 것이 아니다. 대부분의 지식근로자들은 일반적으로 높은 임금과 혜택을 누리고 있으며, 절대적인 급여액도 더 이상의 인센티브를 제공하지 않기 때문이다. . 이때 실제로 동기부여 역할을 할 수 있는 것은 상대적 급여액, 즉 다른 지식직원과 비교한 상대적 급여이다.

우선 급여 인센티브 제도의 ​​구축이 공정해야 한다. 동일한 조직, 동일한 수준에 있는 지식 근로자의 경우 입력과 출력이 동일하다면 급여도 큰 차이 없이 동일해야 합니다. 이러한 보상체계를 통해 지식근로자들은 자신이 정당한 대우를 받고 있다는 느낌을 받을 수 있으며, 이를 통해 더 많은 열정과 창의성을 자극할 수 있습니다.

둘째, 급여 인센티브 시스템 구축이 경쟁력을 갖춰야 한다. 새 급여의 경쟁력은 회사의 급여가 동일 업종, 동일 지역, 유사 직위의 직원에 비해 일정한 이점을 가져야 함을 의미합니다.

이로써 지식직원은 회사에 있을 때 우월감과 만족감을 갖게 되며, 이를 통해 회사에 대한 충성도를 높이고 동기부여 목적을 달성하게 된다.

마지막으로 급여 인센티브 시스템 구축도 전략적이어야 한다. 지식근로자의 급여와 보너스를 단기적 산출가치, 이익, 투자수익률에만 연결하지 말고, 회사의 전반적인 전략적 목표에서 출발하여 성과평가를 주요선으로 삼아 그 비중을 줄여야 합니다. 단기 현금 지출을 늘리고, 장기 인센티브 사업의 비중을 늘리는 등 급여, 상여금, 형평성 간의 관계를 종합적으로 고려합니다. 이러한 장기 인센티브 프로젝트는 지식 근로자에게 회사에 대한 진정한 소속감을 심어 주어 회사에 더 잘 기여할 수 있기 때문입니다.

IV. 여러 가지 현대 인센티브 관행과 그 참조 중요성

위의 내용은 효과적인 인센티브를 달성하기 위한 일반적인 이론입니다. 1990년대부터 서구 기업들은 주로 성과급, 배당금, 우리사주 보유, 총 보너스, 지식 임금 및 유연한 근무 일정을 포함하는 다양한 인센티브 이론을 기반으로 몇 가지 새로운 인센티브 계획을 제안했습니다. 이러한 인센티브 계획은 지식 근로자와 근로자에게 큰 매력을 갖고 있습니다. 동기를 부여하는 주요 수단이 되어야 합니다. ;