여러 곳에서 국유 기업에 대한 세부적인 개혁 계획이 발표되면 고위 임원의 연봉은 얼마입니까?

기자는 상하이, 광둥, 산둥, 장시성 등의 성, 시에서 국유기업 개혁을 위한 세부 계획을 수립하기 시작했다는 사실을 알게 됐다. 그 중 혼합 소유권 개혁을 계속 심화하고 국유 자산 감독 시스템을 최적화하는 것이 개혁의 초점이 될 것입니다.

반면에 급여 개혁 시범 사업도 확대될 것입니다. 소유자산감독관리위원회 및 기타 관련 부서는 시범사업을 확대하고 국유기업의 고위 임원 채용 및 시장 기반 선발 비율을 점차 높이기 위한 정책을 적극적으로 수립하고 있습니다.

동시에 지방 국유 기업과 중앙 기업은 관련 개혁을 추진하기 시작했습니다. 중앙 및 국유 기업의 더 많은 "최고 지도자"가 시장에서 등장함에 따라 주요 급여 개혁도 시작되었습니다. 시장보상을 주체로 하는 다음 단계의 개혁이 가속화될 조짐이 다양하다.

산둥성은 최근 '국유기업 개혁 가속화에 관한 10가지 의견'을 발표했는데, 여기에는 산둥성이 국유기업 수장에 대한 성과 평가 시스템을 개선하고 과제 완수를 포함할 것이라고 명시되어 있다. 공기업 총장의 신구 동력을 성과평가제로 전환하고 보상과 연계하는 것입니다. 이는 시장보상을 주체로 하는 다음 단계의 개혁이 가속화된다는 의미다.

산시성은 지난 7월 '국유기업 개혁 심화를 위한 기업가 활력 자극에 관한 지도 의견'을 발표했다. 이 의견에 따르면, 산시성 국영기업은 '1개 기업, 1개 정책'에 따라 목표 책임 서한을 제정할 예정이며, 평가 지표의 완성 여부는 제3자 기관에서 엄격하게 감사하고 평가할 것입니다. 공기업 리더의 갱신 또는 임명은 해고의 중요한 기반이자 이연 보상 및 중장기 인센티브를 실현하는 기반입니다.

당위원회와 각급 정부 및 부서에서 임명한 국영기업 지도자에 대한 기본연봉, 연봉성과연봉, 근속성 인센티브 수입을 합리적으로 결정해야 한다는 의견이다. 시장 기반 임명 및 계약 기반 관리로 전환된 기존 국유 기업 리더의 급여는 시장 기반 원칙에 따라 합의되며 전문 관리자는 시장 기반 급여 분배 메커니즘이 구현됩니다. 시장 기반 선택에 관한 계약 관리가 구현되면 운영 성과, 위험 감수 및 급여 인센티브가 완전히 연결되어야 합니다.

한편, 이번 개혁의 백미인 국영기업 급여 투명성도 가속화되고 있다. 기자는 장시성 국유자산 감독관리위원회로부터 최근 15개 성 중점 국유기업 대표들의 2015년 연봉이 공식적으로 발표되었다는 소식을 들었습니다. 이들 국유기업 대표가 지급하는 세전 보수는 대부분 40만~50만 위안 수준이다. 그중 최고액은 51만2400위안, 최저액은 17만4300위안이다.

국유 자산과 국유 기업에 대한 새로운 개혁이 진행 중입니다. 이번 개혁의 핵심 임무 중 하나는 국유기업 급여체계 개혁을 가속화하고 급여 결정 메커니즘을 개선하며 급여 수준을 합리적으로 결정하고 복지 혜택을 표준화하며 급여 감독 및 관리 메커니즘을 개선하는 것입니다. 국영기업 전문경영인 보상제도 개혁은 어디로 갈 것인가? 현재 보상제도 개혁을 통해 기업의 장기적 지속가능한 발전을 촉진하고 국민경제의 중추적인 역할을 최대한 발휘하는 방법은 무엇인가? 긴급하게 해결해야 할 어려운 문제.

“과거 우리는 효율성을 강조했다. 이번 광저우 급여 개혁은 급여 제도를 말할 때 공정성을 강조한 것이라고 생각한다.” 위원회는 첫 번째 기사인 국유 기업 개혁의 최전선에 관한 제2차 포럼에서 광저우가 급여의 분류, 감독 및 평가에 대해 몇 가지 탐구를 했다고 밝혔습니다. 준공공복지 카테고리는 다시 일반경쟁으로 세분화되며, 금융회사와 플랫폼기업의 3가지 카테고리가 있습니다. 세 가지 항목에 대한 평가지표는 조금씩 다르다. 준공공복지기업의 경우 사회복지지표에 중점을 두고, 금융기업 등 완전경쟁기업의 급여체계를 전문경영인 체제 개편과 결합할 예정이다.

연봉은 '증가 또는 감소'여야 한다는 것이 급여체계 개편의 상식이 됐다. 구조조정, 혼합소유제 개혁 등 이번 주요 움직임에 참여하는 기업 중 많은 기업이 이번 개혁을 인센티브 메커니즘 개혁을 촉진하는 기회로 삼았습니다.

예를 들어 타워컴퍼니는 설립 이후 업무성과에 연계된 배분 방식을 취하고, 직급에 따라 급여를 고정하고, 직급에 따라 급여 수준을 높이거나 낮출 수 있어 활력을 최대한 발휘할 수 있다. 직원의. 올해 혼합소유제 개혁을 완료한 중국동방항공물류유한회사도 급여 개혁 측면에서 '1인 1봉, 일하기 쉽고 급여 받기' 원칙을 제시했다. 혼합소유제 개편 이후 '조끼를 벗는' 직원들의 급여는 더 이상 직급에 따라 결정되지 않고 직급에 따라 달라지는 것으로 알려졌다.

Kweichow Moutai Group은 올해 5월에도 '보상 시스템 연구 작업 계획'을 원칙적으로 채택하여 Moutai 그룹의 급여 시스템 개혁에 착수했습니다.

Moutai Group의 Li Baofang 총책임자는 급여 시스템 개혁 계획을 가능한 한 빨리 수립해야 하며 주로 다양한 시스템의 급여 수준 불균형, 구조적 단편화, 불명확한 위치 및 분배와 같은 현저한 모순을 해결하는 데 중점을 두어야 한다고 말했습니다. 큰 냄비밥'을 통해 직업 가치에 기초하고 노동 시장 가치를 반영하며 기업의 경제적 이익 및 개인 성과와 밀접하게 연관되는 급여 시스템과 성장 메커니즘을 점진적으로 확립합니다. 다음 단계에서 Moutai Group은 직위의 가치를 효과적으로 평가하여 분배의 합리성을 보장하고, 분배 시스템의 과학적인 분배와 공정성을 보장하기 위해 다양한 급여 시스템을 구축 및 개선할 것입니다.

중국기업연구소 수석 연구원 리진은 급여 개혁 이전 단계의 '급여 제한 명령'이 급여 개혁의 촉발됐다며, 현행 급여 제도 개혁은 전문인력을 육성해야 한다고 말했다. 관리자 시스템 등을 통합하여 작업합니다.

그는 급여 개혁의 초점은 "인상할 수 있는 것과 줄일 수 있는 것"이며, 이러한 목표를 달성하기 위한 근거는 공기업 고위 간부들의 분류와 특성화에 있다고 말했다. "현재 중앙 기업과 국유 기업에서 고위 간부는 여전히 '패키지'이며 행정 간부와 운영 간부는 분리되지 않습니다."라고 Li Jin은 말했습니다. 이는 실제로 소유권과 경영권 대표가 분리되지 않았음을 의미합니다. . 급여체계 개편이 원활하게 진행될 수 있도록 전문경영인 제도 구축에 속도를 내고 행정과 업무를 분리하자고 제안했다.

정책도 다르고, 받는 것도 다릅니다.