직원들의 지속적인 부가가치 창출 비결: 반드시 알아야 할 4가지 '하드코어' 대책

전염병 기간 동안 예술가 왕샤오페이의 남편이 운영하는 호텔은 왕샤오페이가 직원들에게 무급 휴가 계약을 체결하도록 강요하고 이를 받아들이지 않으면 보상을 받고 해고될 것이라는 소식을 전했습니다. 이는 곧바로 네티즌들의 관심을 끌었다.

실제로 이번 전염병 상황에서 생존의 어려움에 직면하여 불안과 불안을 느끼는 운영자가 점점 더 많아지고 있습니다.

그러나 기업에게 가장 어려운 것은 어려운 상황에 처해 있는 직원들과 어떻게 나란히 걸어가느냐 하는 점이다.

라오샹지의 횡포한 회장인 슈총쉬안 회장은 급여 삭감에 관해 직원들에게 보낸 공동 서한을 찢어 “집이나 자동차를 팔더라도 여러분이 급여를 삭감할 수 있도록 최선을 다하겠다”고 외쳤다. 먹을 음식, 할 일." 직원들을 지키기 위해 선택한 그는! 이들 기업은 회사의 가장 큰 재산은 인재라고 믿으며, 사업에 전념하기 전에 먼저 직원의 안정성을 유지해야 합니다.

이나모리 가즈오 씨는 "지금의 어려운 상황에서는 직원들과 동고동락을 함께 해야 회사가 앞으로 발전할 수 있다"고 말했습니다.

직원은 회사의 가장 큰 자산입니다. 부와 자원은 기업 발전의 기초이기도 합니다. 직원들이 어려움에 직면했을 때, 우리는 어려움을 극복할 수 있도록 최선을 다합니다. 직원 배려는 기업 생존의 기반이다.

직원 케어에는 다양한 측면이 있는데, 직원 케어를 위한 '핵심' 조치는 무엇인가요?

화웨이는 지속적인 인적 자본 부가가치 목표가 금융 자본 부가가치 목표보다 우선한다는 점을 항상 강조해 왔으며, 인적 자원 목표 달성을 위한 중요한 조건으로 인적 자원을 지속적으로 개발하고 있습니다. 부가가치.

따라서 직원의 경력 개발에 중점을 두고 직원의 자기 성장 요구를 충족시키는 것이 직원 관리의 가장 강력한 '핵심'이자 기업이 직원에게 제공할 수 있는 가장 큰 배려입니다.

1. 성장 마인드를 조성하고 학습 및 충전 플랫폼을 구축합니다.

성장 마인드를 가진 직원의 세상은 빛과 관용, 긍정적 에너지로 가득 차 있습니다. 모두가 발전 가능성을 가지고 있습니다. 성공은 자신의 능력을 확장하는 것입니다. 실패는 사람들에게 동기를 부여할 수 있는 좌절입니다. 그들에게 회사를 운영하는 것은 직원과 기업 전체의 성장을 촉진하는 것이므로 성장적 사고가 직원을 계속 이끌어갈 수 있습니다. 성공에.

화웨이의 인적 자원 개발은 팀원의 지속적인 성장을 촉진하고 인적 자본의 지속적인 부가가치를 달성하기 위해 자기 개발과 교육 개발의 '이중 시스템' 플랫폼을 채택합니다.

'자기 개발 시스템'은 학습 조직을 구축하고 능동적 분산 학습 시스템을 개발하며 팀원의 수동적 성장에서 능동적 성장으로의 전환을 촉진하는 것을 기반으로 하는 '교육 개발 시스템'입니다. 병사 개개인과 팀의 전투력 향상을 바탕으로 최고의 인재가 더 나은 인재를 양성하고, 노력과 심사를 통해 팀원의 성장을 가속화합니다.

2. 장점을 활용하여 성장 활성화 및 자기 동기 부여 플랫폼 구축

화웨이는 '3대 최고'의 장점을 활용하여 조직의 모든 구성원을 활성화합니다. 모든 사람의 가장 중요한 역할에 관심을 기울이십시오. 최고의 시간, 최고의 역할, 최고의 기여.

따라서 직원들이 자신의 강점을 발견하고 활성화하고 활용하도록 도와줌으로써 강점에 대한 관점을 확립하고, 자신의 강점을 바탕으로 종합적으로 자기 자신을 향상시키는 것이 직원들이 스스로를 향상시킬 수 있는 동기를 부여하는 것입니다.

(1) 장점을 찾아보세요. 인생의 최고봉 이야기를 들려주고, 직장에서 동료에게 칭찬받은 유익한 일을 리뷰하고, 표창과 포상 이야기 등을 들려주는 북클럽을 만들어 모두가 함께 자신의 장점을 그려가는 시간을 가졌습니다. .

(2) 장점을 활성화합니다. 조직에서는 모두가 자신의 장점을 업무에 활용하도록 의식적으로 노력하고 습관을 형성하기 위해 노력합니다. 파트너 중 한 명도 자신의 장점을 바탕으로 자신의 이름을 딴 업무 방식을 만들어 자신만의 브랜드를 구축하여 큰 성공을 거두었습니다. 만족과 성취감.

(3) 유리한 시나리오에서의 실제 전투. 또한 북클럽과 에티켓 교육 과정을 통해 문제 시나리오를 설정함으로써 모든 사람이 시나리오의 문제를 유리한 관점에서 해결할 수 있도록 함으로써 자신의 유리한 잠재력을 충분히 자극하고 의식적으로 관리하여 습관을 형성할 수 있도록 합니다.

3. 성장을 위한 공간을 제공하고 경험과 발전을 위한 플랫폼 구축

직원의 개인적인 성장에는 경험과 개발 플랫폼이 필요하지만, 경험이 맹목적으로 압력을 가하거나 허용하는 것을 의미하지는 않습니다. 직원은 어려움에 직면하고 상황에 대처하여 문제를 해결합니다. 오히려 기업은 직원의 성장 과정에서 나타나는 압력 포인트에 여전히 주의를 기울여야 하는 경우가 많습니다.

많은 기업이 운영과 관리를 위해 직원을 로봇처럼 대하고, '경험'을 가장해 직원들에게 끝없는 압박을 가하기도 한다. 그러나 직원은 로봇이 아니므로 지시 사항을 완전히 따를 수 없습니다. 시간이 지남에 따라 직원의 비정상적인 성장을 초래하게 됩니다. 그 중 가장 흔한 것은 역할 스트레스입니다.

직원 각자가 특정 상황에서 어떻게 행동해야 하는지에 대한 명확한 이해와 기대가 있을 때 직원의 정서적 안정과 업무 효율성이 향상됩니다. 그러나 대부분의 직원이 직면하는 것은 자신의 역할로 인한 압박입니다.

역할 모호성은 직원이 주어진 역할에 대한 기대나 요구 사항에 대한 명확한 이해와 인식이 부족할 때 발생합니다.

직원이 너무 많은 전문적인 책임을 맡거나 요구된 대로 수행할 수 없는 경우 제한된 시간 내에 전문적인 책임을 완수하면 역할에 대한 과부하를 느끼게 됩니다.

특정 역할을 수행할 때 이 역할의 요구 사항을 준수하면 다른 역할의 요구 사항이 상호 배타적이게 되며 이는 다음과 같은 결과를 초래할 수 있습니다. 역할 갈등.

수많은 연구에 따르면 직장과 가족 역할 사이의 갈등은 대부분의 직원에게 스트레스의 주요 원인 중 하나입니다.

제 반 친구는 여러 역할을 수행해야 하는데 직원으로서의 역할 기대치와 남편, 아버지로서의 역할 기대치 사이에 역할 갈등이 종종 발생합니다. 예를 들어, 그의 아내와 아이들은 그가 지역에 머물기를 희망하고, 그의 고용주는 그가 재정적 수입과 경력의 관점에서 고용주로부터 이직을 받아들일 의향이 있음에도 불구하고 적극적으로 응답하기를 희망합니다. 관심 때문에 그는 이제 가족과 직업 사이의 이중 역할 기대에 직면하게 됩니다.

따라서 조직의 팀장으로서 업무에만 관심을 두는 것이 아니라, 팀원 개개인에 대한 관심을 보여주고, 팀원들이 맡은 역할을 명확히 하고, 직면하는 문제를 이해하도록 해야 합니다. 직장에서 자신의 역할 문제로 인해 적시에 도움을 제공하십시오.

4. 문화를 활용하여 성장을 형성하고 심리적, 정서적 환경을 조성합니다.

직원의 경력 개발에서 우리는 문화를 형성하는 힘을 무시할 수 없습니다. 성장의 모든 문제는 결국 문화적 문제이다.

충분히 좋은 회사는 회사 전체의 가치 체계의 운영을 지원하기 위해 그 뒤에 강력한 가치가 있어야 합니다. 핵심 가치는 기업 문화와 기업 정신의 영혼을 반영하는 중요한 요소입니다.

회사를 선택할 때 실제로 회사의 문화를 선택하는 것입니다. 어떤 문화가 있을 것인지, 어떤 가치관이 있을 것인지, 어떤 팀이 만들어질 것인지, 어떤 개인적 발전이 있을 것인지.

화웨이 사람들의 관점에서 볼 때, 목표를 추구하는 팀은 더 열심히, 더 용감하게 일할 것입니다. 왜냐하면 승리할 수 있는 팀은 항상 작은 승리로, 중간 승리로, 그리고 큰 승리로 승리하기 때문입니다. , 그래서 사기와 추구가 다르며 모든 사람의 사기와 전투 효율성에 영감을 줄 것입니다.

직원 배려는 항상 진행 중입니다. 기업은 사람 중심의 접근 방식을 견지하고 인본주의적 배려에 중점을 두고 깊고 세밀한 배려 업무를 수행해야 하며 마음, 감정, 지혜를 사용하여 실제적인 일을 하는 방법을 찾고 문제를 해결하며 직원을 위해 선행을 해야 하며 모든 관심을 집중해야 합니다. 직원들의 마음을 소중히 여기고 직원들의 정신력과 행복을 키우고 역동적이고 조화로운 기업 생태계를 조성하며 팀의 결속력, 혁신 및 전투 효율성을 향상시키기 위해 노력합니다.