꼴찌 제거 시스템에 대해 어떻게 생각하시나요?

사례: 류 교장은 장쑤성 남부의 한 중학교 교장이다. 그의 전임자는 정치적 성과가 좋지 않아 시 교육국에서 전보됐다. 그래서 류 교장은 부임 후 고민하기 시작했다. 교육의 질을 높이는 방법. "전국 대학 입시를 하려면 장쑤성을 찾고, 장쑤성 대학 입시를 하려면 난퉁을 보세요." Liu 교장은 모든 고등학교 교사를 장쑤성 난통의 유명한 학교에서 배우도록 이끌었습니다. A학교는 집합수업 준비제 시행, 주임교사제, 우량교원제 등 배울 만한 경험이 많다. 하지만 류 교장을 가장 매료시킨 것은 꼴찌 탈락 제도와 매 학년도마다 A학교가 평가하는 두 교사의 평가 순위가 2회 연속 평가에서 최하위를 기록했다는 점이다. 학교는 그의 고용을 중단했다. 류 교장은 귀국 후 이 제도를 도입하고 싶어 임원회의에서 이 문제를 제기했다. 팀 내에서는 의견이 분분했습니다. 리 교감이 말했다. "최하위 탈락 시스템은 매우 강력합니다. 우리 학교의 일부 교사는 자신의 일에 진지하지 않지만 마작과 게임에 열중합니다. 닭을 자랑하기 위해서는 엄격한 시스템이 정말로 필요합니다. 원숭이." 장 교감은 "안타깝지만 처리하기 쉽지 않다. 꼴찌가 정말 없어지면 어디로 갈 것인가? 유명한 학교이고 아래에도 2류, 3류 학교가 있다. 그리고 우리는 시골 중학교인데 포기해야 한다”고 말했다. 초등학교나 집으로 후퇴하게 할 수는 없지 않나.” 리 교무처장은 “올해 현재 수업 일정으로 보면 많은 주요 과정에는 아직 교사가 부족합니다. 중국어 그룹의 Old Zhao는 건강이 좋지 않습니다. 저는 아직 고등학교 졸업반 두 명을 가르치고 있습니다. 자리 없애기 제도. 실종된 교사가 이렇게 많으면 누가 가르칠 것인가?” 류 교장은 부하 직원의 말을 듣고 깊은 고민에 빠졌다. “다른 곳에서는 이런 일을 할 수 있느냐? 우리 차례가 되면 일해요?” 꼴찌 제거 제도의 장점은 학교가 질서 있고 효율적으로 운영되도록 돕는다는 점입니다. 복잡한 조직 시스템으로서의 학교. 운영 효율성을 높이려면 자체 구성 시스템이 되어야 합니다. 자기조직화란 외부 지시 없이 특정 조건 하에서 특정한 질서 있는 구조를 생성하는 과정을 말한다. 자기 조직화는 시스템이 개방적이어야 하고, 역동적인 안정성을 유지하는 능력을 유지하기 위해 외부 환경과 물질, 정보, 에너지를 교환해야 합니다. 학교 내 교사의 정상적인 흐름은 경쟁 메커니즘을 조성하고 조직 인력의 활력을 보장하며 학교 업무 효율성을 향상시키는 데 도움이 됩니다. ——학교에서 시행하는 임용제도의 파생물이다. 임용제의 실시는 학교와 교원의 양방향 선발에 유리한 법률에 따른 학교운영의 중요한 표현이다. 이는 교원 임용제의 불가피한 추세이다. 교원 임용제 시행 이후 교사와 학교의 노동관계는 더 이상 행정관계가 아닌 노동계약관계를 맺는 법률관계로 바뀌게 된다. 제거 시스템 자체는 임명 시스템의 일부가 아닙니다. 교원 임용제의 파생형으로, 무능하고 약한 사람을 배제한다는 의미로, 임용되지 않는 사람이 있다는 점을 암묵적으로 전제하고 있으며, 이로 인해 교원 임용제는 객관적으로 최하위권에 놓이게 된다. ——후진적인 교사 카운티에 큰 억제 효과가 있습니다. 일반적으로 오늘날의 교사들은 헌신적이고 헌신적이지만 극도로 무책임한 업무 태도를 가진 교사들도 있습니다. 오랫동안 불완전한 교사 관리 시스템으로 인해 극도로 무책임한 교사에게는 항상 좋은 해결책이 없었습니다. 경직된 시스템으로 인해 꼴찌 제거 시스템은 큰 억제 효과를 발휘할 수 있습니다. 경영심리학적 관점에서 볼 때 처벌은 부정적 강화이고 유인은 긍정적 강화인데, 이 두 가지가 결합될 수 있다면 그 효과는 더욱 커질 수 있다. 꼴찌 배제 제도의 단점은 교육목표의 종합적인 실현에 도움이 되지 않는다는 점이다. 학생들의 점수는 정량화하기 가장 쉽습니다. 교사의 임무는 사람들을 가르치고 교육하는 것입니다. 표준 제거 시스템의 구현으로 인해 학생들의 감정, 가치 및 이상에 대한 교육이 쉽게 무시됩니다. 꼴찌배출제 시행은 표면적으로는 교직원의 의욕을 고조시키고 초과근무 현상을 낳게 될 것이다. 교사들은 자신의 평가 점수를 향상시키기 위해 빠른 성공을 원하며 학생들을 교사 평가 도구로 사용하므로 양질의 교육을 종합적으로 추진하는 데 도움이 되지 않습니다. ——경영윤리에 어긋난다. 제거 시스템의 시행은 많은 교사들에게 엄청난 심리적 압박을 가져올 것입니다. 실제 실무에서는 일부 교사의 경우 무거운 가족 부담, 열악한 신체 조건, 자녀 양육 부담 등의 요인을 충분히 고려하기 어려운 경우가 많습니다. 이는 경영윤리에 어긋나는 일이며, 학교의 교사 관리 시스템은 교사의 업무 태도와 방식에 직접적인 영향을 미치게 됩니다. ——교사들 사이에 내부 마찰을 일으키기 쉽습니다. 꼴찌 제거 제도는 본질적으로 상대적인 평가 메커니즘이다. 즉, 한 사람의 우수성은 다른 사람의 우수성 부족에 상대적이며, 다른 사람의 업무 성과와의 비교를 기반으로 한다.

이런 종류의 평가 메커니즘은 교사들이 점수를 높이기 위해 필사적으로 학생들의 시간을 빼앗게 만들고, 이는 교사-학생 관계, 교사-그룹 관계 사이의 긴장으로 이어질 것입니다. 교사들 사이에 마찰이 생기고 교육의 질 향상에 도움이 되지 않습니다. ——교사에 대한 과학적 평가에 도움이 되지 않습니다. 교사의 업무 방식은 집단적이고 협력적이며, 교사의 노동 결과는 지연되고, 교육 목표는 다양하다. 따라서 교사에 대한 평가는 명시적과 묵시적, 결과와 과정, 할당량과 기준, 양적 및 기준의 통일성에 주의를 기울여야 한다. 질적. 최종 배제 제도는 교사의 교육 성과에 따라 결정되는 경우가 많아 불공평합니다. 계몽 - 꼴찌 제거 시스템을 구현하려면 특정 조건이 필요합니다. “귤이 남쪽에서 자라면 오렌지가 되고, 회하(淮河) 북쪽에서 자라면 오렌지가 된다.” 북장쑤성 A학교가 무검사 배제 제도를 성공적으로 시행할 수 있었던 것은 일련의 긍정적인 인센티브 조치가 뒷받침되었을 뿐만 아니라, 동급 학교 중 최상위권에 있고 농촌 출신의 우수한 교사들이 필사적으로 전학을 시도하고 있기 때문이다. A학교는 평판이 좋고 교원의 복지수입도 상대적으로 넉넉하기 때문에 객관적으로 A학교의 교원은 질서 있게 이사할 수 있고 무능한 교원은 퇴출되어 누가 더 좋은 직업을 가질 수 있는지를 알 수 있다. 교육 품질. 결국, 해고된 교사들은 여전히 ​​상대적으로 열악한 도시 중학교나 농촌 중학교에 가서 가르칠 수 있기 때문에 그들의 걱정은 비교적 쉽게 해결될 수 있다. 동시에 꼴찌배제제도는 A학교 교사가 인정하는 관리제도로서 학교의 조직문화에 통합되어 운영이 상대적으로 덜 어렵다. 하지만 모든 학교가 이를 모방할 수 있는 것은 아닙니다. 류 교장의 중학교 자체가 동종 학교의 최하위에 있다. 탈락한 교사를 어떻게 적절하게 배치할 것인가? 운영은 일련의 어려움에 직면해 있습니다. 도시 중학교와 농촌 중학교의 소득격차로 인해 물질적 이익에 이끌려 더 나은 혜택을 받는 학교로 전학하려는 교사가 많아지고 있습니다. 실제로 농촌 중학교의 교사들은 일방적인 흐름을 갖고 있습니다. 농촌 중학교에는 교사가 부족하고, 교사의 업무량이 많고, 수입과 보수가 열악하며, 자신의 발전 기회가 적고, 자녀의 교육 환경이 열악한 경우가 많기 때문에 최후 배제 제도를 실시하는 것은 말할 필요도 없습니다. .좋네요. 그런데 교사의 자질 최적화에 관해 어디에서 이야기할 수 있을까요? ——최하위 제거의 구현은 정책과 규정을 준수해야 합니다. 꼴찌 배제 제도를 시행할 때 가장 큰 문제점은 법적, 윤리적 비난을 동시에 받게 된다는 점이다. 한편, 법적인 관점에서 볼 때, 현행 교원법, 노동법, 계약법은 교직 실적 부진으로 인한 교원의 해고를 명확히 규정하지 않고 있다. 물론, 그것이 불가능하다고 명시적으로 언급한 것은 아니지만, 꼴찌 배제 제도는 본질적으로 노동계약 관계에 해당한다. 학교와 교사 사이의 자발적인 합의가 있어야 유효한 계약이 된다. 그 내용이 국가와 모순되어서는 안 되며, 법률과 규정에 저촉되는 경우에는 구체적인 운영 과정에서 집행 절차를 합법화해야 합니다. 꼴찌 배제 제도의 전제는 교사 성과에 대한 과학적 평가를 기반으로 한다. 실제로 교사 평가는 정확하게 계량화하기 어려운 매우 복잡한 작업이므로 제대로 처리하지 않으면 많은 문제가 발생하는 경우가 많다. 배경 관계가 없는 교사가 먼저 제거되어 심각한 사회 문제를 일으킬 것입니다. ——최하위 제거 시스템 구현에 대한 적절한 변경. 학교마다 구체적인 상황이 다르며, 모든 학교 문제를 해결할 수 있는 만병통치약을 찾기는 어렵습니다. 상황이론의 적용에 주의를 기울여야 하며, 경영 상황의 복잡성과 가변성에 주의를 기울여야 합니다. Suhomlinsky는 "꽃을 이식할 때 해당 토양을 이식하는 것을 잊지 마십시오"라고 말했습니다. 마찬가지로, 토양 프로젝트를 너무 많이 이식할 경우 필요한 꽃 접목을 수행할 수 있는지 여부도 고려하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 장쑤성 북부 옌청(Yancheng) 지역에서는 상급 교육 당국의 협력을 받아 1등 승진 제도를 실시하고 있습니다. 즉, 매년 학교 평가에서 상위 2명의 우수한 학생이 1년의 학업을 대체할 수 있습니다. 현재 장쑤성의 직급 승진 시스템에 따르면 ． 2년 안에 한 단계의 급여로 승진할 수 있습니다. 첫 번째 승진 제도는 우수한 교사들이 열심히 노력하여 교직 경력을 연장하고 급여 수입을 늘릴 수 있음을 의미하므로 교사들의 열정을 잘 동원할 수 있습니다. 또 다른 예는 장쑤성 남부의 한 주요 중학교가 마지막 급여 삭감 제도를 시행하는 것입니다. 즉, 그 해에 마지막으로 평가한 두 명의 교사가 교장실 회의에서 논의될 경우, 그것이 정말로 근면 성실 부족 때문이라면 그 해에 보너스(약 5,000~8,000위안)를 지급하지 않기로 결정할 수 있습니다. 이는 교사의 해고로 인한 생활상의 어려움을 피할 수 있으며, 후퇴를 촉진하는 역할도 할 수 있습니다.