기업 인사관리 사례란 무엇인가요?

인적 자원 관리 모듈 중 하나인 인력 채용 및 배치에 대한 사례 분석을 제공합니다.

Shanghai General Motors Co., Ltd.(SCM)가 사장입니다. of Shanghai Automotive Industry (Group) 회사와 미국 General Motors가 공동으로 설립한 자동차 제조업체는 지금까지 중국에서 가장 큰 중미 합작 회사 중 하나입니다.

SGM의 목표는 국내는 물론 국제적으로 경쟁력 있는 선도적인 자동차 회사가 되는 것입니다. 일류 기업에는 일류 인력이 필요합니다. 따라서 고품질 인력을 어떻게 구축할 것인가는 중국과 미국 모두의 주요 관심사입니다. 동시에 SCM의 개발 비전과 목표 포지셔닝은 직원 품질에 대한 높은 요구 사항도 결정합니다. 뛰어난 기술과 관리 능력뿐만 아니라 뛰어난 자기 동기 부여, 자기 학습 능력, 적응성, 의사 소통 기술 및 팀워크 정신도 마찬가지입니다. 단기간 내에 다양한 직책에 적합한 우수한 직원을 객관적이고 공정하게 모집하고 선발하는 것은 SGM에게 의심할 여지 없이 큰 과제입니다.

1. '사람 중심' 공개 채용 전략

'통제하는 것이 아니라 서비스를 제공하는 것'이 SGM 인사부의 기능 특징이며, 이는 전통적인 인사 부서의 기능과도 일치합니다.

우선 회사의 발전 전략과 목적에 따라 '사람 중심'이라는 개념을 채용 이념으로 전달하기 위해 설립됐다. SGM은 직원 채용 과정에서도 쌍방향 선발을 고집하면서 지원자와 회사의 쌍방향 요구를 일치시키는 데에도 특별한 주의를 기울인다. 지원자는 회사의 사명과 다섯 가지 핵심 가치인 고객 중심, 안전, 팀워크, 성실성, 지속적인 개선 및 혁신을 확인해야 합니다. 동시에 회사는 지원자의 자기 개발 및 자기 실현에 대한 높은 수준의 가치 실현 요구를 충분히 고려하고 직원의 발전을 위한 좋은 기회와 조건을 제공하기 위해 최선을 다합니다.

둘째, 회사의 발전 계획과 생산 및 건설 진행 상황에 따라 회사의 조직 구조와 각 부서 직위의 실제 수요를 고려하여 풀형 직원 채용 계획을 수립하고 채용을 실시합니다. 계층적이고 단계별 방식입니다. 1997년 7월부터 1998년 6월까지 작업장 고위관리자, 부서장, 핵심기사, 행정부서장, 전문기술자, 부문장 등 1차 채용계획을 1998년말부터 1999년 10월까지 2단계로 추진하였다. 팀장, 1교대 작업자, 유지보수 인력, 엔지니어 등의 채용 계획을 매월 2단계로 실시하며, 2교대 및 3교대 생산 인력 채용은 풀형 생산과 동시에 진행됩니다. 계획.

둘째, '일류 기업에는 일류 인력이 필요하다'라는 회사의 발전 목표를 바탕으로 전국의 다양한 인재를 대상으로 직원 채용 정책을 수립합니다. 직위의 직위와 성격에 따라 다양한 언론매체를 선정하여 모집정보를 타겟화된 방식으로 게재하고 있으며, 주로 언론과 인재시장을 활용하여 자가모집과 위탁모집의 조합을 채택하고 있습니다.

셋째, 채용업무의 신뢰성과 타당성을 확보하기 위해 인사평가센터를 설립하고 표준화했으며, 절차적이고 과학적인 인사평가 원칙을 확립했다. 또한 수십만 위안을 투자해 유명 외국 컨설팅 회사를 고용해 평가자를 양성했으며, 미국 GM 기업과 기존 '린 생산' 모델 모델을 활용해 SCM 특성을 갖춘 '인사 평가 계획'을 설계하고 이를 명확히 했다. 다양한 직위 인력 품질 요구 사항.

마지막으로 인재정보 데이터베이스를 구축하고 직무기술서, 입사지원서, 인사평가서, 사원예산계획서, 목표추적관리서 등을 통일적으로 디자인한다.

지난 2년 동안 회사가 입사 지원자들로부터 받은 편지는 최대 700통이 넘었고, 우편실에서는 바구니로만 편지를 수거할 수 있었다. 이 편지들은 전국 각지에서 왔고, 일부는 호주나 유럽 등지에서 온 외국인들에게서도 왔습니다. SCM은 이러한 서한을 정확하고 시기적절하게 처리하기 위해 인재정보시스템을 구축하고 채용문의 핫라인을 개설했습니다. 수천 명의 지원자와 지원자들이 보낸 편지 바구니는 SGM 채용 전략의 성공 여부를 가늠할 수 있는 최고의 테스트입니다.

2. 엄격하고 표준화된 평가 및 채용 절차

1998년 2월 7일 상하이 과학관에서 열린 SGM 모집 세션에 참석한 사람들은 모두 "상하이 GM의 문턱이 높다"고 한탄했습니다. 이날 행사장에 입장하는 모든 지원자는 로비에서 평가자 12인에 대한 최소 자격 요건에 대한 사전 심사를 거쳐야 한다. 자격을 갖춘 지원자만이 2층 면접 테이블에 입장할 수 있다. 지원자와 초기 양방향 회의를 갖습니다. 관심이 있는 경우 인사부는 전용 평가 시간을 마련합니다. 사이언스홀에 들어간 2,800명 중 1차 면접을 통과해 평가를 받은 사람은 100명에 불과했고, 최종적으로 정식 채용된 사람은 수십 명에 불과했다.

1． 채용된 인력은 평가를 거쳐야 한다

이것은 SGM 채용 과정에서 가장 중요한 연결고리이자 SGM 채용 및 선발 방식의 주요 특징이기도 하다. 일류 기업과 일류 제품의 요구를 충족하는 고품질 직원을 채용하고 선발할 수 있도록 회사는 인사 평가 센터를 활용하여 독일과 미국에 있는 GM 공장의 경험을 활용하여 채용합니다. 인사평가센터는 인사부의 중요한 조직 기관 중 하나입니다. 평가센터 전체에는 응접실, 면접실, 시나리오 시뮬레이션실, 정보처리실 등을 갖추고 있으며, 센터 인력도 전문 교육을 받아 채용업무의 객관성과 공정성을 확보하고 있습니다.

2. 표준화되고 프로그래밍된 평가 모델

SCM의 전체 평가 활동은 완벽하게 표준화되고 프로그래밍된 모델에 따라 수행됩니다. 채용된 사람은 서류작성, 서류전형, 필기시험, 객관식 면접, 시나리오 시뮬레이션, 전문면접, 신체검사, 신원조회 및 승인 등 9가지 절차와 링크를 거쳐야 한다. 각 절차와 링크에는 표준화된 운영 사양과 과학적 선택 방법이 있습니다. 필기시험은 주로 지원자의 전문 지식, 관련 지식, 특별한 능력 및 성향을 테스트하며, 대상 면접은 국제 전문 컨설팅 기관에서 훈련받은 평가자들 간의 대면 질문 및 답변 토론을 통해 이미 등록 양식에 있는 정보를 확인합니다. , 추가로 정보를 얻고, 그 중 채용 부서에서 전문적인 인터뷰를 완료하며, 시나리오 시뮬레이션은 후보자가 보유할 수 있는 직위를 기반으로 직위의 실제 상황과 유사한 일련의 테스트 항목을 구성하고 피시험자를 배치하는 것입니다. 작업 환경에서 피험자는 발생할 수 있는 다양한 문제를 처리해야 하며, 두 그룹을 통해 연습을 완료하는 등 다양한 방법으로 심리적 질과 잠재적 능력을 테스트하기 위해 일련의 방법을 사용합니다. 리더가 없는 리더의 경우, 관리직 후보자의 리더십 능력, 리더십 욕구, 조직력, 주도성, 설득력, 언어표현능력, 자신감, 의사소통 능력, 대인관계 능력 등을 관찰한다. SCM은 또한 지원자의 운동 능력, 품질 인식, 운영 질서 및 행동 습관을 평가하기 위한 기어 조립 연습을 통해 숙련된 작업자를 선택하는 데까지 시나리오 시뮬레이션을 확장했습니다. 실제 운영 과정에서 후보자의 다양한 행동 능력을 관찰하여 어느 것이 더 좋고 어느 것이 나쁜지 분명합니다.

3． 두 관계의 트레이드 오프

SCM의 인사 선발 모델, 특히 이론적 근거는 일반 면접이나 IQ, 능력, 인성, 인성 비교 등 심리검사보다 다음 두 관계에 더 주목하고 있다. 및 절충:

(1) 성격 품질과 업무 기술 간의 관계. 회사는 우수한 직원이 우수한 인품과 우수한 업무 능력을 갖추어야 한다고 믿습니다. 전자는 장기간의 교육, 환경적 영향, 유전적 요인의 결과로 개인의 학습능력, 행동습관, 적응성, 업무 주도성 등을 포함하며, 후자는 직업훈련, 특수업무 등의 경험축적을 통해 획득된다. 스킬, 경영능력, 커뮤니케이션 스킬 등 이 둘은 서로 원인과 결과이지만, 상대적으로 업무능력은 키우기 쉽고, 인품은 키우기가 어렵습니다. 따라서 직원을 선발하고 채용할 때 업무 능력뿐만 아니라 인성도 고려해야 합니다.

(2) 과거 경험과 미래 발전 사이의 관계. 사람이 과거 경험에서 성공과 실패를 어떻게 대하는지가 미래의 성취에 긍정적이거나 부정적인 영향을 미친다는 사실은 수많은 사실을 통해 입증되었습니다. 따라서 과거 경험에서 나타난 행동을 분석하면 향후 발전을 예측하고 판단할 수 있습니다.

SCM은 과학적인 평가 방법을 선택하고, 평가의 주요 행동 지표를 결정하며, 위의 두 가지 간결하고 실제적인 이론과 경험, 직무 요건을 바탕으로 후보자를 선정합니다. 예를 들어, 직원 채용 과정에서 지원자가 8단계에 진입했는데, 신원 조사 결과 과거 학교에서 싸움을 벌였다는 사실을 숨긴 것으로 밝혀져 다시 조사를 받았습니다. 이런 정보를 가지고 있어요. 이와 관련하여 회사는 사람들이 인생에서 필연적으로 실수를 할 수 있지만 실수를 숨기는 것은 개인의 품질 문제라고 믿습니다. 결국 모든 사람이 논의하고 논의한 후 만장일치로 결정했습니다. 그를 고용하세요.

4. '부족한 것은 과하지 말라'는 원칙을 고수

섹션리더를 모집하기 위해 인사부 채용담당자들이 상하이 인재서비스센터의 인재정보를 모두 확인한 결과, 해당 직위의 요건을 충족한 사람은 예비 자격을 갖춘 사람이 6명에 불과했지만, 평가 결과 아쉽게도 한 명도 자격을 갖추지 못했습니다. 이에 대해 중국과 외국의 부서 관리자들은 "우리는 이 직위에 대한 채용 요건을 결코 완화하지 않을 것입니다. 부적합한 사람이 무작위로 75명을 채용하게 하느니 차라리 일시적으로 공석으로 두는 것이 낫습니다"라고 단언했습니다. 일정기간 내에 채용된 직원 200명을 조사하여 채용평가 결과와 반기 성과평가 결과를 비교 분석한 결과, 당시의 평가 결과는 기본적으로 실제 평가 결과와 일치하는 것으로 나타났다. 일관성 비율은 약 84%에 달해 인사평가센터의 평가가 높은 신뢰도와 타당도를 갖고 있음을 입증한다.

생각하는 질문

1. Shanghai General Motors Company의 채용 프로세스는 무엇입니까?

2. 표준화되고 프로그램화된 평가 모델은?

3. 인사 선발 모델은 어떤 원칙을 고수하나요?

위 정보가 도움이 되었으면 좋겠습니다!