회사 대표가 구두로 변장하여 사직을 통보했는데, 회사는 직원의 3분의 1을 변장하여 해고했습니다. 어떻게 해야 합니까?

소개

직원으로서 우리는 직장에서 합법적인 권리와 이익을 효과적으로 보호하는 방법에 중점을 둡니다. 흔하지 않은 문제에 직면했을 때, 우리는 이를 이해하고 해결하는 방법을 배워야 합니다. 특히 "위장 중복"인 경우 어떻게 대응해야합니까?

위장해고 수법

1. 급여 삭감

회사에서 급여를 삭감해서 퇴사하려고 합니다. 회사는 보상을 아끼기 위해 당신을 위장 해고하려고 합니다.

2. 직무 이동

귀하의 경력 계획과 부합하지 않는다고 판단되면 업무나 기타 관련 없는 업무를 맡게 될 수 있습니다. 집에서 멀리 떨어진 회사

3. 자신이 완료할 수 없는 KPI 작업을 설정합니다.

직원의 자발적인 퇴사를 강요하기 위해 많은 회사에서 많은 KPI 작업을 준비합니다. 직원이 완료할 수 없는 작업입니다. 완료할 수 없다고 생각되면 성과가 차감됩니다.

4. 고립된 직원

넷이즈에서 해고된 몇몇 친구들은 해고되기 전에는 직장 분위기가 갑자기 너무 이상해져서 말을 안 하게 되었다고 하더군요. 모두가 당신을 소외시켰어요.

5. 당신을 할 일 없이 남겨두세요

당신을 해고하기 위해 많은 상사들이 당신의 일을 다른 사람에게 할당한 다음 당신을 소외시키고 당신에게 할 일을 주지 않을 것입니다. 감사하지 않은 일을 하도록 요청받을 수 있으며, 이를 완료하지 못하면 처벌을 받게 됩니다.

6. 위협

일부 회사에서는 HR에 귀하와 대화를 요청하고 귀하가 해고되었음을 알리며 귀하가 일자리를 찾을 수 있도록 한 달을 제공합니다. 그때까지 떠나지 않으면 별거 증명서를 발급하지 않거나 다음 신원 조사에 협조하지 않겠다고 협박할 것입니다.

7. 문제를 일으키는 경우

휴가를 승인하지 않거나 출석 및 출근에 문제가 있는 경우(예: 하루에 N 번 출근하도록 요청하는 경우), 업무에서 실수를 발견하는 경우 이전에는 실수가 아니었던 일이 많았습니다. 이제는 모두 실수입니다. 많은 동료들 앞에서 곰처럼 훈련하면 많은 사람들이 당황하게 될 것입니다.

변호사 코멘트

위장 해고, 채용, 해고, 회사 상사를 대하는 방법은 다음과 같습니다.

1. p>

노동법은 임금을 매월 근로자 자신에게 화폐 형태로 지급하도록 규정하고 있습니다. 근로자는 이유 없이 임금을 삭감하거나 임금을 체불하여서는 아니 된다. 기업이 이유 없이 직원의 급여소득을 삭감하는 것은 직원의 이익을 침해하는 위법행위이다. 직원은 회사에 불법행위 시정을 요구하거나 노동행정부서에 신고하거나 직접 노동중재를 신청할 수도 있다. 그들의 정당한 권리와 이익을 보호합니다.

2. 이직을 앞두고 계시나요?

법률 규정에 따라 근로계약서에는 직위와 근무장소를 명확히 명시해야 합니다. 근로계약 이행 과정에서 사용자가 일방적으로 근로자를 이동시키거나 근무지를 변경하는 경우 이는 사실상 계약을 일방적으로 변경하는 행위입니다. 노동계약법 조항에 따르면, 노동계약의 변경은 근로자와 사용자 간의 합의를 통해 이루어져야 하며, 그렇지 않은 경우 일방적인 변경은 법적 효력을 갖지 않습니다. 또한, 고용주는 "근로자가 업무상 사유가 아닌 질병 또는 부상을 입어 소정의 의료기간이 만료된 후 원래의 업무를 수행할 수 없거나, 근로자가 업무를 수행할 수 없는 경우"에만 직원의 직위를 조정할 수 있다. "

3. 업무성과 미달로 해고당하는 경우

"성과미달" 직원을 해고하는 법적 근거는 근로계약법 제40조입니다. 근로자가 훈련을 받거나 직무를 조정한 후에도 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우, 사용자는 근로계약을 해지할 수 있습니다.

여기서 가장 먼저 판단해야 할 것은 근로자의 직무무능력 여부이다. 근로자의 직무무능력 여부를 판단하기 위해서는 다음과 같은 요소를 고려하여 판단해야 한다. ① 업무수립의 합리성 여부 및 노동할당량의 지정 여부 이에 대해 일부 지방자치단체의 규정에서는 70인 이상의 근로자는 법정근로시간 내에 완료할 수 있도록 규정하고 있으며, 일부 시·도에서는 90인 이상의 근로자가 법정근로시간을 충족하지 못하는 경우가 있다고 규정하고 있다. 표준은 근로자가 직무를 수행할 능력이 없다는 것을 의미하지 않습니다. 근로자가 실제로 직무를 수행할 능력이 없는 경우 직접 노동 계약을 종료할 수 없으며, 교육 및 직위 조정 후에 교육을 받아야 합니다. 근로자가 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우에는 30일 전에 서면으로 통지하거나 통지에 갈음하여 추가 월급을 지급함으로써 근로계약을 종료할 수 있습니다. 단, 근로자의 업무에 따라 근로계약은 종료됩니다. 단위 1년마다 금전적인 보상으로 1개월분의 급여를 지급합니다.

4. 무급 장기 휴가 또는 조정 휴가가 발생합니까?

'임금 지급에 관한 잠정 조항'에 따라 직원의 사유가 아닌 업무 및 생산 중단 1회의 임금지급 주기로 이루어진 경우, 사용자는 근로계약에서 정한 기준에 따라 근로자에게 임금을 지급해야 합니다. 임금 지급 주기가 1회를 초과하는 경우 근로자가 정상적인 노동을 제공하는 경우 근로자에게 지급되는 노동 보수는 근로자가 정상적인 노동을 제공하지 않는 경우 해당 지역의 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 됩니다. 국가 규정.

5. 징계 처분을 받은 경우

사용자는 근로자가 규정에 따라 노동권을 향유하고 노동의무를 이행할 수 있도록 노동규칙 및 규정을 제정하고 개선해야 합니다. 평가. 단위에서 '징계심사'에 따라 중대한 결점을 기록하고 직원을 처벌하는 경우가 많을 경우, 해당 규정이 적법한 절차에 따라 작성, 제정, 시행되고 있는지, 시행 전에 해당 규정이 공표되거나 공고되었는지 여부를 검토해야 합니다. 그렇지 않은 경우 불법입니다.

6. 혜택 감소에 직면

법률 규정에 따라 고용주는 근로자에게 연금, 실업, 의료, 산재보험, 출산 보험 등의 사회 보험을 제공해야 합니다. 법에 따라. 또한, 노동법에 따라 고용주는 근로자에게 국가 규정을 준수하는 노동 안전 및 건강 조건과 필요한 노동 보호 용품을 제공해야 하며, 산업재해 작업에 종사하는 근로자는 정기적인 건강 검진을 받아야 합니다. 국가는 여성근로자와 미성년근로자를 위한 특별한 노동보호를 실시한다. 사용자의 규정이나 근로계약에서 명확히 규정된 복지 혜택에 대해 사용자는 규정이나 합의에 따라 이를 시행해야 하며, 이를 불법적으로 축소해서는 안 됩니다.

변호사 팁

'소프트 정리해고'는 기업이 급여 삭감, 직무 변경, 직무 변경 등의 방법을 사용하여 직원을 자발적으로 사임하도록 강요하여 '' 노동 배치법의 일부 조항과 보상은 위장된 정리해고 방식으로, 이 역시 일반적인 방식이다. '소프트 해고'를 겪는 직원은 어떠한 보상도 받을 수 없습니다. 이러한 현상은 현재도 매우 흔합니다. 근로자가 고용주로부터 승인받지 않은 급여 삭감을 당할 경우, 근로자는 이를 노동감독부에 신고하거나 노동중재를 신청할 수 있습니다.

일반적인 퇴직금은 n1으로, 이는 고용주가 노동관계를 종료할 때 근로계약법에 따라 보상하는 방식입니다.

n은 고용주와 근무한 기간을 기준으로 합니다. 1년마다 1개월의 급여가 지급됩니다. 반년 미만인 경우에는 반달로 계산됩니다. 반년을 초과하는 경우에는 1개월로 계산됩니다.

1은 이를 기준으로 한 달 월급을 더 지급받는다는 뜻이고, 2는 2개월 월급을 더 지급받는다는 뜻이다.

법적 근거

"중화인민공화국 노동계약법"

제38조: 사용자가 다음 중 하나에 해당하는 경우, 근로자는 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다. (1) 노동계약에 규정된 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우 (2) 노동 보수를 기한 내에 전액 지불하지 않은 경우 (3) 근로자에게 사회 보험료를 지불하지 않은 경우 (4) 사용자의 규칙, 규정이 법률, 규정을 위반하고 근로자의 권리와 이익에 해를 끼치는 경우 (5) 노동계약이 제26조 제1항에 규정된 상황으로 인해 무효가 되는 경우. (6) 법률, 행정법규 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황을 규정한다.

제46조 다음과 같은 경우 사용자는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다. (1) 근로자는 본 법 제38조에 따라 노동계약을 종료한다. (2) 사용자 본 법 제36조의 규정에 따라 근로자에게 근로계약 종료를 제안하고 근로자와 근로계약 종료를 협상한다. (3) 사용자는 본 법 제40조의 규정에 따라 근로계약을 종료한다. 법 (4) ) 사용자는 본 법 제41조 1항의 규정에 따라 노동계약을 종료합니다. (5) 사용자가 노동계약에 규정된 개선된 조건으로 노동계약을 유지하거나 갱신하지 않는 경우; 갱신에 동의하지 않는 경우, 사용자는 본 법 제44조 제1항의 규정에 따라 노동계약을 종료해야 합니다. 본 법 제44조 제5항에 따른 근로계약의 종료 (7) 본 법 제44조 제1항에 따른 기간의 정함이 있는 근로계약의 종료 본 법 제44조 제1항에 따른 기간제 근로계약 (7) 본 법 제44조 제1항에 따른 기간제 근로계약의 종료.

제47조: 해당 사업장에서 근무한 연수를 기준으로 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 하며, 매 1년당 1개월 급여 비율로 지급해야 합니다. 기간이 6개월 초과 1년 미만인 경우에는 1년으로 계산하고, 6개월 미만인 경우에는 근로자에게 월급의 반분의 경제적 보상을 지급한다. 근로자의 월급이 사용자 소재지 직할시 인민정부가 고시한 전년도 지역 근로자의 월평균 급여보다 3배 높을 경우 근로자에게 지급되는 경제적 보상 기준은 다음과 같다. 직원 평균 월급의 3배이어야 합니다. 금전적 보상이 지급되는 최대 기간은 12년을 초과할 수 없습니다.