기업이 인재를 보유할 수 없는 이유는 무엇인가요?

-직원을 유지하는 방법

우수한 직원은 유지하려는 노력에도 불구하고 떠나고, 잠재 직원은 우리의 기대와 상관없이 조용히 떠나고, 훈련을 받고 있는 직원도 우리를 신경 쓰지 않습니다. 그가 그에게 두었던 큰 신뢰는 사라졌고 HR 직원들은 끝없는 짜증과 한숨을 쉬었습니다. 매년 2월과 3월은 항상 HR 인력들이 불안에 떨고 불안에 떨고 있는 날입니다. 이 시기에는 항상 뛰어난 인재들이 많이 떠나고, 일자리가 많이 없어지기 때문에 HR 인력들은 무기력감을 느끼게 됩니다. 그런데 HR 사람들을 더욱 당황하게 만드는 것은 가야 할 사람은 가지 않는 것 같고, 가지 말아야 할 사람은 가지 않고, 뛰어난 사람은 가는 것 같다는 것입니다. 따라서 HR 담당자들의 무력한 노래를 항상 반복해서들을 수 있습니다. 어떻게 해야 당신을 지킬 수 있습니까? 내 직원! 우수한 직원을 채용하는 것도 어렵고, 우수한 직원을 잘 활용하는 것도 어렵고, 우수한 직원을 양성하는 것도 어렵지만 우수한 직원을 유지하는 것은 더욱 어렵습니다. 직원이 회사를 떠날 때는 나름의 이유가 있어야 한다는 점을 알고 있습니다. 그것만으로는 충분하지 않을 수 있지만, 직원이 회사를 떠나 다른 직업을 찾는 것만으로도 충분합니다. 그래서? 모든 직원이 안절부절 못하고 회사를 끊임없이 변화시켜 더 열심히, 더 잘 일할 수 있고, 더 많이 할수록 더 자랑스러워진다는 게 사실인가요? 대답은 물론 아니오이다. HR 담당자라면 누구나 이런 경험을 갖고 있을 것입니다. 회사에서 1년 이상 근무한 직원은 이미 회사의 기업 문화에 익숙하고 회사에 대한 애정이 어느 정도 있기 때문에 정상적인 상황에서는 회사를 떠나려고 하지 않습니다. 하지만 일단 회사를 떠나기로 결정하면 유지하기가 어렵습니다. 그러므로 기업의 HR로서 올바른 약을 처방하고 같은 실수를 반복하지 않으려면 먼저 그들이 퇴사한 진짜 이유를 찾아야 합니다.

그렇다면 최고의 직원들이 우리를 떠나게 만드는 이유는 무엇일까요?

1. 외부 요인

1. 취업 활동이 가장 활발한 기간에 직원을 떠나도록 유도합니다. 매년 춘절 이후 처음 2~3개월은 직원들이 일자리를 찾는 가장 좋은 시기입니다. 1년이 지나면 기업은 발전하고 인력을 조정해야 합니다. 따라서 현재 많은 기업들이 대규모 인력 채용에 주력하고 있기 때문에 인력 수요가 상대적으로 많아 구직자들이 적합한 일자리를 찾는 것이 더 쉽습니다. 많은 직업 기회는 직원들이 용감하게 직업을 바꾸도록 유혹할 것입니다.

2. 기업은 직원들의 퇴사를 독려하기 위해 서로를 밀렵한다. 많은 회사들은 새해에 더 나은 발전을 이루기 위해 춘절 ​​전에 동료나 다른 회사를 약탈하기 시작합니다. 직원들은 일반적으로 연말 배당금을 받을 수 있기 때문에 춘절 전에 떠나지 않습니다. 얻지 못하면 공짜로 얻을 수 없고, 얻으면 공짜로 얻을 수 없다." 춘절이 끝나고 연말 상여금을 손에 쥐고 더 좋은 회사가 올리브 가지를 던지면 그들에게는 아무런 거리낌도 없이 직업을 바꾸는 것을 선택할 것입니다.

3. 외부 압력으로 인해 직원이 사직하게 됩니다. 처음에는 직원들이 이직할 생각이 전혀 없을 수도 있지만, 다른 직원이 성공적으로 이직하고, 연봉을 더 받고, 발전하는 모습을 보거나, 직원과 가까운 사람들이 계속해서 소리를 지르고 귀에 압력을 가하는 경우가 있습니다. , 압박을받을 때 무의식적으로 두 가지를 비교하게됩니다. 성공적으로 이직 한 직원보다 더 유능하고 더 나은 발전 기회가 있다고 느끼면 직원은 무의식적으로 이직을 선택하게됩니다.

2. 내부 요인

직원 이직에 영향을 미치는 내부 요인은 시간이 지남에 따라 다양하고 누적되기 때문에 이를 한 번에 정리하기는 어렵습니다. 다음은 스트립입니다.

1. 기업문화의 영향. 기업이 좋은 기업문화를 갖고 있는지, 좋은 문화적 분위기를 갖고 있는지는 어느 정도 기업의 영향력을 반영합니다. 영향력이 없는 기업은 매력을 갖기 어렵고, 매력이 없는 기업은 당연히 강력한 결속력을 갖지 못할 것입니다. 제너럴모터스(GM), 마이크로소프트(MS) 등 세계적으로 유명한 기업들은 각 기업마다 고유한 기업문화를 갖고 있다. 하이얼컬쳐, 반커컬처 등 국내 우수 기업들도 마찬가지다. 이들은 구직자들이 몰려드는 브랜드 문화가 됐다.

2. 비즈니스 리더의 경영 스타일. 회사 리더의 경영 스타일은 직원들의 업무 감정과 열의에 큰 영향을 미칩니다. 소수의 직원이 회사 리더의 경영 스타일에 적합하지 않다고 느끼면 직원들은 스스로 조정을 하게 됩니다. 하지만 대다수라면 직원들은 회사 리더의 경영 스타일에 적응하지 못할 뿐만 아니라 스스로 조정을 하게 되고 이것이 자신의 문제가 아니라 리더의 문제라고 생각하게 될 것입니다. 시간이 지나면 자신의 리더십에 대한 혐오감을 느끼게 되고, 자신의 일에 온 마음을 다해 헌신하지 않게 되므로, 일에서 성취감을 찾지 못하면 일을 즐길 수 없게 됩니다. 즐거움이 없는 일은 느린 자살에 지나지 않습니다.

3. 기업 발전 전망.

우수하거나 발전을 열망하는 직원은 회사의 발전 전망에 대해 매우 우려하고 있습니다. 회사가 발전해야 직원도 발전할 수 있습니다. 회사의 전망이 암울하고 앞길이 보이지 않으면 직원은 회사에 대한 신뢰를 잃게 되고 회사에 대한 자신감이 없는 직원은 조만간 이직을 선택하게 됩니다.

4. 기업 급여 수준. 인터뷰에서 많은 구직자들은 직업 선택 기준에 대해 기본적으로 세 가지 사항을 언급했습니다:

a. 직장에서 행복함;

b. 발전의 여지가 크다.< /p >

c. 보수가 좋다.

인정하든 안 하든 급여 수준은 구직자의 진로 선택에 영향을 미치는 중요한 요소 중 하나로 자리 잡았음을 알 수 있다. 매년 연말에 회사는 요약을 작성해야 하며, 직원도 마찬가지고 회사의 이익을 조사해야 하며 직원도 마찬가지입니다. 말로스의 욕구 계층 구조에 따르면 생존 욕구도 1위를 차지합니다. 따라서 기업은 경쟁력 있는 급여 수준을 갖춘 경우에만 직원을 효과적으로 유지할 수 있습니다.

사실 직원 이직에 영향을 미치는 요인은 다양합니다. 외부 요인은 상대적으로 미미하여 잘 해결될 수 있습니다. 하지만 실제로 직원 이직에 영향을 미치는 핵심 요인은 내부 요인뿐입니다. , 직원 이직 문제를 효과적으로 예방하고 해결할 수 있습니다.

1. 핵심 기업 문화를 조성하고 좋은 문화적 분위기를 조성합니다.

훌륭한 기업문화는 하루 이틀 만에 만들어지는 것이 아닙니다. 여러 기업의 강점을 모아 시간을 두고 다듬어 독특한 기업문화로 만들어가는 것입니다. 시험을 이겨내는 사람만이 가치 있는 기업문화입니다. 그러나 우리 직원들은 이를 보기 힘들며 어떻게 기업문화를 만들어가는지 신경쓰지 않고 화합하고, 여유롭고, 정의롭고, 진취적이고, 단결된 팀으로 일하기만을 요구하며 기뻐할 것입니다. , 분위기가 편안하기 때문에 우리 관리자들은 그러한 문화적인 분위기를 조성하기 위해 최선을 다해야 합니다. 그런 분위기로 팀은 결속력을 갖게 될 것입니다. 그리고 응집력 있는 팀이 있으면 직원들이 떠나기를 원한다면 아마도 의지해야 할 것입니다. 강제 해고를 통해 이직률이 너무 낮아지지 않도록 할 수 있습니다.

2. 직원에게 발전을 위한 공간과 개선을 위한 플랫폼을 제공합니다.

넓은 개발 공간은 직원들에게 희망과 동기를 부여합니다. 희망도 없고 전망도 없는 회사는 직원들의 업무 의욕을 불러일으킬 수 없으며, 직원들이 안심하고 회사에 머물며 일하는 것도 불가능합니다. 직원들에게 더 넓은 개발 공간과 개선을 위한 플랫폼을 제공하기 위해 우리는 다음과 같은 측면에서 시작할 수 있습니다:

1. 완전한 경쟁 메커니즘을 구축하고 공정한 경쟁을 통해 직원들이 일자리를 얻도록 장려합니다. 많은 기업에서는 채용이 발생하면 내부 승진을 고려하지 않고 외부 인력을 채용하는 것을 가장 먼저 생각합니다. 심지어 내부 승진까지 고려하는 기업도 있지만, 완전한 내부 경쟁 메커니즘이 없기 때문에 내부 직원들과 너무 친해져서 항상 자신의 단점만 보고 장점은 많이 보지 못해서 결국에는 계속해서 외부 인사 영입을 고려하게 되는 거죠.” 경전을 잘 외우는 외국 승려들". 실제로 이는 직원들에게 큰 영향을 미칩니다. 직원들이 회사에 발전의 여지가 부족하다고 느낄 때, 이는 직원들에게 동기를 부여하는 데 도움이 되지 않으며 팀 내에서 경쟁적인 분위기를 조성할 수도 없습니다.

2. 이 직위에서 좋은 성과를 거두었고 능력이 이 직위의 요구 사항을 초과하지만 당분간 상위 직위 공석이 없는 경우 직원을 보충할 수 있습니다. 1단계 순환 게시물을 통해 새로운 직책, 새로운 직무, 새로운 도전 과제를 활용하여 직원의 업무 열정을 자극하는 동시에 직원이 더 많은 지식과 기술을 배울 수 있어 직원의 전반적인 품질이 효과적으로 향상됩니다. 직원들이 더 높은 업무를 수행할 수 있는 능력을 갖추는 것이 견고한 기반이 됩니다.

3. 직원에게 충분한 교육 기회를 제공합니다. Haier의 Zhang Ruimin은 관리자에게 다음과 같이 말한 적이 있습니다. 처음 입사할 때 직원의 품질이 높지 않은 것은 귀하의 잘못이 아니지만 일정 기간이 지난 후에도 직원의 품질이 여전히 높지 않으면 당신의 잘못이 되십시오. 직원 교육이 얼마나 중요한지 알 수 있습니다. 일부 회사에서는 직원 교육에 대해 생각하지 않았지만 교육에는 투자가 필요하고 투자를 꺼리고 직원에게 교육 기회를 제공하지 않기 때문에 실제로 얻을 가치가 없습니다. 파나소닉은 직원 교육을 매우 중요하게 생각합니다. 마쓰시타 고노스케는 뇌에 투자한 돈이 기계에 투자한 돈보다 더 많은 돈을 벌 수 있다는 점을 이해하고 있기 때문입니다. 훈련 방법도 다양하다. 두뇌를 잘 사용하는 한 언제 어디서나 훈련이 가능하다는 것을 알게 될 것입니다. 인기있는 1분 훈련이 좋은 증거입니다.

3. 비즈니스 리더는 자신의 개성을 형성하고 관리 수준을 향상해야 합니다.

리더의 관리 수준이 회사의 발전에 큰 영향을 미치는 것은 의심의 여지가 없습니다. 마찬가지로 리더의 성격 매력과 경영 스타일도 직원들의 업무 열정과 팀의 안정성에 큰 영향을 미친다. 글쓴이는 저의 직업적인 관계로 인해 직원들과 많은 접촉과 소통을 하고 있습니다. 정리하면 다음과 같습니다.

1. 사람을 고용할 때 믿지 마세요. 의심스러울 때는 사람을 이용하지 마세요. 관리자가 의심스러우면 이 의심은 여러 계층으로 전달됩니다. 예를 들어, 상사가 부사장을 신뢰하지 않으면 부사장은 부서 관리자를 신뢰하지 않을 것이며, 부서 관리자가 상사를 신뢰하지 않으면 상사도 직원을 신뢰하지 않을 것입니다. 직원들은 신뢰가 없으면 팀에서 일하는 것을 불편하게 느낄 수밖에 없습니다. 그러므로 사람을 채용할 때의 원칙은 그를 사용할 때 그를 굳게 신뢰하는 것입니다.

2. 특히 뒤에서 직원을 험담하지 마세요. 직원들은 아무리 좋은 의도라도 리더가 뒤에서 비판하는 것을 싫어합니다. 실제로, 앞에서 다른 직원을 비난하는 것은 역효과를 낳을 수 있습니다.

3. 가볍게 약속하지 마세요. 한 번 약속한 것은 무슨 일이 있어도 변하지 않습니다. 많은 리더들이 사람들의 마음을 얻기 위해 항상 몇 가지 약속을 하지만, 이런저런 이유로 어떤 약속은 종종 이행되지 않습니다. 우리 리더들은 이에 대해 신경 쓰지 않고 중요하지 않다고 생각하는데, 우리 직원들은 그렇지 않습니다. 생각해보세요. 그들은 리더가 약속을 지키지 않는다고 생각할 것이고, 다시는 당신을 쉽게 믿지 않을 것입니다. 그때는 리더들이 직원들의 마음속에 있는 이미지를 바꾸는 것이 더욱 어려울 것이고, 직원들이 어려움을 겪거나 아이디어가 있을 때, 시간이 지날수록 리더에게 제대로 된 승진을 하지 못하게 될 것입니다. 결국에는 직원들이 사직을 선택하게 될 수밖에 없습니다.

4. 과감하게 책임을 지고, 직원에 대한 책임을 다하세요. 우리의 리더들 중 상당수는 상위 리더나 직원들의 눈에 자신의 명성을 확립하기 위해, 자신의 체면을 보호하기 위해 직원에 대한 책임은 고사하고 자신의 실수를 직원에게 떠맡기는 경우가 많습니다. 그 결과 일시적인 명성이나 체면은 지켜질 수도 있지만 시간이 지나면서 직원들의 마음에서 잃는 것은 명성이나 체면만큼 단순하지 않을 수도 있습니다. 그리고 직원들의 신뢰.

5. 직원들이 잘 못한다면 그건 직원들이 잘 못해서가 아니라, 제가 충분히 지원을 해주지 않았기 때문이라는 걸 기억하세요. 이 문장이 처음에는 좀 우스꽝스럽게 들릴지 모르지만, 사실 직원들이 일을 잘하지 못한다면 리더는 언제나 스스로 그 이유를 찾아내고, 직원들에게 더 많은 지지와 도움을 줄 수 있으며, 직원들은 필연적으로 자신에게 감사함을 느낀다면 진심으로 리더 여러분은 직원들이 진심으로 헌신하는 한 더 이상 모든 어려움을 어려움이라고 부를 수 없다고 믿습니다.

6. 퇴직을 앞둔 직원을 다른 시각으로 대하거나 도둑질로 대하지 마세요. 일부 회사에서는 직원이 근무 중일 때 더 많은 일을 하고 더 많은 업무에 참여하기를 원합니다. 직원이 퇴사를 제안하면 회사의 중요한 정보가 유출될 것을 두려워하여 엄격한 예방 조치를 취합니다. 더 나쁜 것은 회사를 떠나라고 요청하는 것입니다. 그러나 그들은 오늘 직원 A에게 직원 B를 모니터링하도록 요청하고 내일 직원 C에게 직원 B를 감시하도록 요청할 수 있다는 점을 무시합니다. 직원 B와 다른 현재 직원에게 미치는 심리적 영향은 직원 A에 미치는 영향보다 클 수 있습니다. 게다가, 직원이 회사의 중요한 정보를 정말로 훔쳐갈 수 있다면, 기밀 유지 조치를 제대로 취하지 않고 예방 조치를 취하지 않은 것에 대해 비난을 받을 수밖에 없습니다. 그러므로 퇴사한 직원을 다른 관점에서 대하지 마십시오. 그렇지 않으면 직원 A의 신뢰를 잃을 뿐만 아니라 회사 전체의 현재 직원의 신뢰도 잃을 수 있습니다.

4. 경쟁력 있는 급여 수준을 제공합니다.

1. 먼저, 동료들의 연봉 수준을 조사해보세요. 부동산 회사라면 부동산 업계의 연봉 수준을 알아야 하고, 부동산 회사라면 부동산 업계의 연봉 수준을 알아야만 경쟁력 있는 연봉을 얻을 수 있습니다. 또한, 다양한 산업 분야와 관련된 직위의 경우 급여 수준을 아는 것 외에도 부동산 회사의 인사 관리자/감독자의 직위도 알아야 합니다. 부동산 업계에서 이 직책을 맡은 경우, 다른 업계에서도 이 직위의 급여 수준을 이해하려고 최선을 다해야 합니다. 왜냐하면 이러한 인기 있는 직위 자체는 귀하가 제공하는 직위의 급여 수준이 너무 낮을 경우 많은 업계 제한을 받지 않기 때문입니다. , 업계에서 경쟁이 치열하더라도 이 직위의 직원은 충분히 매력적이지 않습니다.

2. 핵심 직원이나 중요한 직위에 있는 직원에게 기꺼이 높은 급여를 지급합니다.

다른 직위보다 높아도 상관없습니다. 그래야만 핵심 직원을 끌어들일 수 있습니다. 그러나 일단 중요하고 핵심적인 직원을 잃으면 기업은 헤아릴 수 없는 손실을 입게 될 것입니다.

3. 명확한 보상과 처벌, 무거운 보상과 무거운 처벌. 회사에 큰 진전을 이룬 직원의 경우, 한편으로는 직원의 소득 수준을 향상시킬 수 있다는 장점이 있습니다(직원도 자신의 소득을 계산합니다). 한편, 이는 직원들에게 효과적인 인센티브이기도 합니다. 왜냐하면 직원들은 자신이 돈을 지불하고 기여하는 한 좋은 보상이 있을 것이라는 것을 알고 있기 때문에 향후 업무에 더 열심히 일할 것입니다.

5. 퇴사 후 직원 관리를 강화한다.

1. 사직한 직원을 일종의 재산이자 자원으로 대하십시오. 많은 회사는 직원이 떠난 후 직원을 경멸하거나 무관심하게 보입니다. 사실 퇴직한 직원은 회사의 또 다른 자산이자 잠재적인 자원이므로 잘 활용하면 회사에 큰 영향을 미칠 것입니다. 예를 들어, 회사에 대한 그의 홍보는 회사 자체에 대한 홍보보다 낫습니다. 동시에, 관계가 잘 구축되어 직원이 회사 외부에서 크게 향상되면 향후 회사에 다시 채용될 수 있으며 이는 상당한 인적 자원 수입으로 간주될 수 있습니다.

2. 직원이 퇴사한 후에는 자주 전화를 걸어 집에 온 것을 환영합니다. 전화를 거는 데 몇 분밖에 걸리지 않을 수도 있지만, 전직 직원과 접촉할 수 있을 뿐만 아니라, 가장 중요한 것은 실제 행동으로 현재 직원과 잠재적인 전직 직원에게도 접촉할 수 있다는 것입니다.

3. “좋은 말은 돌아오지 않는다”라고 말하지 마세요. 좋은 말이 뒤돌아보지 않는 시대는 지났습니다. 뛰어난 직원의 회사 복귀 의지는 회사와 기업 문화에 대한 인식입니다. .'후광효과'도 있을 것이고, 직원들에게 미칠 심리적 충격은 무한할 것입니다.