유한책임회사는 지분 인센티브를 어떻게 수행하나요?

중국에서는 점점 더 많은 스타트업들이 옵션 인센티브 메커니즘을 적극적으로 홍보하고 있으며, 회사가 상장된 후 직원들은 결과적으로 막대한 부를 얻게 되며 옵션 인센티브가 점차 중국 기업 문화의 일부가 되었습니다. 기업과 직원 모두 지분 인센티브와 옵션 인센티브에 점점 더 관심을 기울이고 있습니다. 국내 대기업은 지분 인센티브와 옵션 인센티브를 어떻게 구현합니까?

현재 알리바바 그룹 직원의 3분의 2 이상이 회사 옵션 인센티브를 받은 것으로 파악된다. 노령 직원도 주식 인센티브를 직접 받을 수 있는데, 이는 행사 가격이 0인 스톡 옵션에 해당한다. 보유 지분은 그룹 자본의 약 3%를 차지합니다. Alibaba 기술 직원은 P6 레벨부터 옵션이나 주식을 받을 권리가 있습니다. 옵션재고량은 기술수준에 해당하며, 기본등급 이후에는 이 정도 수준이 되며, 변동폭은 크지 않습니다. 옵션은 일반적으로 4개 부분으로 분배되며 매년 1/4이 발행됩니다.

매년 Alibaba의 기술 인재 수준에 해당하는 주식 수가 크게 감소했습니다. 이는 Alibaba의 주가가 점차 상승하고 있으며 전체 패키지가 변경되지 않고 유지되어야 하기 때문입니다. 한편, 기술 인재에 대한 요구 사항이 해마다 증가하고 있기 때문에 Alibaba의 강조도 마찬가지입니다. 직원들이 받은 주식은 어떻게 처리하나요? 알리바바는 완전한 내부 거래 시스템을 갖추고 있습니다. 양측은 협상 후 시스템에서 거래를 수행할 수 있습니다. 물론 거래는 양측 모두 주식을 보유한 경우로 제한됩니다. 고수준 주식의 경우 거래량이 많고 가치가 높기 때문에 전문 펀드회사가 인수하여 운용하는 것이 일반적입니다.

현재 앤트파이낸셜은 주가가 상대적으로 저렴하지만 주식을 꽤 많이 주는 편이고, 거의 모든 직원이 지분을 40% 보유하고 있다. 그룹의 지분입니다. 앤트 파이낸셜의 주식은 자유롭게 거래할 수 없습니다. 일단 떠나면 회사에 팔아야 합니다. 20%의 개인소득세와 최고 45%의 거래세도 이 점에 있어서 매우 엄격하며 바이두만큼 유연하지 않습니다. 그리고 텐센트.

텐센트는 현재 주식을 발행하는 일이 거의 없으며, 주식을 발행하더라도 고정된 행사방식을 채택하고 있다. Tencent의 창립자 5명을 제외하고 직원은 회사 지분의 5% 이상을 보유할 수 없습니다. 전문 관리자 루트를 택하는 Tencent는 직원들에게 더 많은 현금 보상을 제공할 것입니다. 이는 Tencent 기술 직원의 일반적인 기본 월급입니다.

Baidu는 Alibaba보다 주식이 적지만 Tencent 및 Baidu의 주식보다 많습니다. 플로트가 더 크고 레벨이 높을수록 옵션이 협상할 수 있는 공간이 더 커집니다. 또한 Baidu는 매년 상대적으로 유동성이 높으며 기술 전문가가 팀을 이끌기를 환영하므로 더 많은 기회가 있습니다.

1990년대부터 기업가적 실리콘밸리에서 스톡옵션은 중요한 기업문화이자 생활방식이었다. 오늘날 많은 신생 기업은 여전히 ​​재능 있고 모험심이 강한 사람들을 끌어들이기 위해 스톡 옵션의 매력에 의존하고 있습니다. 통계에 따르면 실리콘 밸리 스타트업의 옵션 배분은 일반적으로 다음과 같습니다.

외부 CEO-5%~8%, 부사장-0.8%~1.3%; 직원-0.1% ;사외 이사 -0.25%: 전체 옵션은 회사 주식의 15~20%를 차지합니다.

이러한 실리콘 밸리 스타트업은 일반적으로 완전 직원 지분 보유 또는 다수의 직원 지분 보유를 구현하며, 부여되는 옵션 수는 직원 수준 및 직종에 따라 결정됩니다. 이러한 옵션 시스템은 직원들에게 주인의식을 부여하고 회사에 대한 충성도를 높이는 동시에 직원들이 회사의 성공과 명예를 공유할 수 있게 해줄 것입니다.

한마디로 실리콘밸리 스타트업은 이익을 공정하게 분배하고, 전투적인 창업팀을 구성하길 희망한다.

인터넷 회사의 제안을 받았을 때, 옵션은 그 신뢰성을 판단하는 중요한 지표입니다. BAT는 실제로 세 가지 옵션 부여 방법을 갖춘 회사를 대표합니다. 귀하의 경력 위치에 따라 가장 적합한 유형을 선택할 수 있습니다.

알리바바의 직원 지분율은 특히 인터넷 기업의 개방성과 공유성을 반영한 앤트파이낸셜의 전 직원 지분율이 높다. 이렇게 빠르게 성장하는 회사를 선택한다는 것은 회사의 전망에 대해 낙관적이며 옵션 수입을 사용하여 회사의 성장 가치를 공유한다는 것을 의미합니다. 이러한 유형의 회사에 입사할 때는 타이밍이 매우 중요합니다. 작년에는 같은 직급의 직원이 올해보다 더 많은 선택권을 가질 수 있지만 행사 비용은 더 낮습니다. 물론 관련된 위험은 스스로 고려해야 합니다.

텐센트는 전형적인 '외국 기업 문화'다. 회사는 직원들에게 옵션보다 현금 보상을 더 기꺼이 준다. 이런 인터넷 회사에서는 기업가적인 분위기가 좀 더 가벼워지고, 직원들은 전문경영인의 사고방식으로 회사를 위해 더 많이 일하게 될 것입니다. 급여와 복리후생은 부서와 프로젝트마다 크게 다르기 때문에 핵심 사업을 선택하는 것이 중요합니다.

스스로 고위 임원을 양성하는 알리바바와 달리 바이두는 재능 있는 사람들이 자신의 팀과 함께 낙하산을 타는 것을 환영합니다. 인재가 부족한 이런 회사를 선택한다면 자신의 강점을 입증하는 한 선택의 여지가 상대적으로 클 것이며 이는 회사가 직원에게 부여하는 중요성을 반영합니다. 하지만 공수부대에도 두 가지 면이 있습니다. 당파가 대립하고 소그룹을 형성하기 쉬운 것도 고려해야 할 요소입니다.

간단히 실리콘밸리 스타트업의 옵션 이력을 되돌아보면 옵션이 순환적 특성을 갖고 있음을 쉽게 알 수 있다. 스타트업 기업의 초기 및 급속한 성장기에는 더 많은 직원에게 더 많은 옵션이 발행되지만, 회사가 안정적이고 성숙한 상태에 진입하면 옵션 발행 요구 사항이 점차 증가하고 개수가 감소합니다. 반면 국내 BAT를 비롯한 1차 인터넷 기업들도 사정은 마찬가지다.

기술 인재의 유입이 전례 없이 빈번한 상황에서 빠르게 발전하고 있고, 가치 평가 전망이 유망하며, 직원 옵션 인센티브를 제공할 의향이 있는 회사를 선택할 기회를 포착하는 것이 점점 더 많은 관심을 끌고 있습니다. 직업을 바꾸려면 뛰어난 기술 인력을 선택하세요.