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인간관계 관리, 조지 엘튼 메이오
호손 실험의 총결산에서, 메이오는 특히 다음과 같은 점을 지적했다.
첫째, 근로자와 대화를 나누면 불필요한 심리적 부담을 줄이고, 개인적인 문제에 대한 태도와 감정을 조절하며, 자신의 문제를 분명하게 물어볼 수 있다.
둘째, 면접은 노동자들이 주변 사람들과 더 쉽고 조화롭게 지내는 데 도움이 된다.
셋째, 면접은 근로자와 관리자들이 더 잘 협력할 수 있는 욕망과 능력을 높여 근로자와 공장에 대한 이중적 소속감을 형성하는 데 도움이 된다.
넷째, 직원과 대화하는 것은 관리자를 양성하고 훈련시키는 중요한 방법이다. 이것은 형세에 도움이 된다. 관리자는 먼저 다른 사람이 자신의 생각과 감정을 표현하도록 돕고 격려하는 데 능해야 한다. 단지 하지 않고, 다른 사람을 가르치고, 자신을 중심으로 하는 것이 아니다. 이런 경험은 현재의 학교 교육으로는 제공할 수 없는 것이다. 관리자가 다른 사람의 의견을 경청하는 것은 자신의 지식을 밝히는 것보다 훨씬 중요하다. 이것은 성숙, 판단, 지혜의 상징이다.
다섯째, 직원과의 대화는 중요한 정보원이며 관리자에게 큰 객관적 가치를 가지고 있다. 관리자는 세 가지 임무를 가지고 있다: 과학기술을 물질 자료의 생산에 적용한다. 생산 및 상업 활동을 체계화하다. 협력을 조직하다. 어떤 관리자들은 직원들과 대화할 때 들은 것이 모두 사소한 주관적인 견해라고 생각하는데, 아무런 가치가 없다. 이는 그들이 생각하는 관리가 위의 두 가지 측면을 가리키며, 그들이 세 번째 방면의 임무를 소홀히 했다는 것을 전혀 의식하지 못했다는 것을 보여준다. 그들은 정보를 보고도 못 본 체하고, 귀담아듣지 않는다. 이런 소홀함과 그에 따른 맹목적인 행동이 조직의 효율성에 영향을 미칠 수 있다는 것은 의심의 여지가 없다.
여기서 메이오는 인간관계의 중요성을 제시했는데, 이는 관리자가 성숙했는지의 중요한 상징이자 조직이 유효한지 여부에 대한 중요한 표시이다. 그는 경영자가 부하 직원을 폭도 개체가 아닌 사회 집단의 사회인으로 여겨야 한다고 지적했다.
호손의 실험을 통해 사람들은 마침내 인파 속에서 내면의 법칙을 발견하여 당시 자본주의의 사회문제를 해결하기 위한 더 좋은 생각을 제공하였다. 호손 실험의 연구결과는 전통적인 관리 이론이 사람에 대한 가설을 부정하고, 근로자가 수동적이고 고립된 개인이 아니라는 것을 보여준다. 그들의 행동은 임금에 자극을 받는 것이 아니라 생산성에 영향을 미치는 가장 중요한 요소는 대우와 근로 조건이 아니라 직장에서의 인간관계이다. 이에 따라 메이오는 자신의 관점을 제시했다.
(1) 사람은' 경제인' 이 아니라' 사회인' 이다. 메이오는 인간의 행동이 단순히 돈에 대한 추구에서 나온 것이 아니라, 사람과 사람 사이의 우정, 안정감, 소속감, 존중을 추구하는 사회, 심리적 욕구가 더 중요하다고 생각한다. 사람마다 나름대로의 특징이 있다. 그의 관점과 성격은 상급자의 명령에 대한 반응과 업무 중의 표현에 영향을 미칠 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자기관리명언) 따라서 직원을 차별없는 기계나 기계의 일부로 보지 말고 다른 개인과 사회인으로 대해야 한다. 따라서 기술과 물질적 조건에만 초점을 맞추지 말고 먼저 사회와 심리적 측면에서 합리적인 조직과 관리를 고려해야 한다.
(2) 기업에 비공식 조직이 있다. 기업 목표를 달성하기 위해 멤버관계와 책임을 명확하게 정의하는 공식 조직뿐 아니라 비공식 조직도 있다. 이러한 비공식 조직의 기능은 구성원의 이익을 보호하고 개별 구성원의 부주의나 외부인의 간섭으로 인한 손실을 방지하는 것이다. 이 때문에 비공식 조직은 자신의 핵심 인물과 지도자를 가지고 있으며, 모두가 따르는 이념, 가치관, 행동규범, 도덕규범을 가지고 있다.
비공식 집단은 기업 구성원들이 함께 일하는 과정에서 같은 사회적 감각을 가지고 형성된 비공식 집단이다. 예를 들어, 한 기업에서 같은 작업장의 동료들 사이, 같은 취미를 가진 사람들 사이, 혹은 직위 때문에 더 많이 접촉하는 사람들 사이에는 자연히 다양한 집단이 형성될 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이들 간의 교제는 정상적인 예속 관계에 따라 진행되는 것이 아니라 비공식 집단의 중요한 특징이다.
메이오는 공식적인 법률관계의 은폐 아래 어떤 기관에도 다수의 비공식 집단으로 구성된 더 복잡한 사회관계 체계가 존재한다고 생각한다. 비공식 조직은 생산성과 업무 만족도에 큰 영향을 미친다. 공식적이고 비공식적인 조직 체계는 한 단체의 활동에 없어서는 안 된다.
비공식 조직은 공식 조직과 관련이 있습니다. 메이오는 비공식 조직과 공식 조직 사이에 뚜렷한 차이가 있다고 지적했다. 공식 조직에서는 효율성 논리가 행동 규범이고 비공식 조직에서는 감정 논리가 행동 규범이다. 관리자가 효율성 논리로만 관리하고 근로자의 감정 논리를 무시하면 충돌이 발생하여 기업 생산성 향상과 목표 달성에 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 경영진은 비공식 조직의 역할을 중시하고, 관리자와 근로자가 완전히 협력할 수 있도록 공식 조직의 효율성 논리와 비공식 조직의 감정 논리 사이의 균형을 유지해야 합니다.
메이오는 호손의 실험에 따르면 비공식 조직의 존재는 여러 가지 폐단을 가져오지만 직원과 조직에도 많은 이득을 가져다 줄 수 있다고 지적했다.
가장 중요한 사실은 공식 조직에 뒤섞인 이러한 비공식 조직이 효과적인 전체 조직 시스템을 구성한다는 것입니다. 메이오는 급변하는 상황에서 공식적인 공식 계획과 대책이 유연성이 부족해 유입의 구체적인 문제를 메커니즘으로 해결할 수 없다고 생각한다. 이러한 요구를 충족시킬 수 있는 유연한 비공식 조직입니다.
비공식 조직의 또 다른 기능은 관리 부담을 줄이는 것이다. 비공식 조직의 협력은 관리자들의 자유로운 권한 부여와 분권화로 이어졌다. 일반적으로 비공식 그룹의 관리자에 대한 지원은 더욱 조화로운 조화와 생산성 향상으로 이어질 수 있어 업무 임무를 원활하게 완료하는 데 도움이 될 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언)
메이오는 비공식 조직이 관리자들을 위해 공백을 메우고 단점을 보완할 수 있는 기능도 있다고 생각한다. 관리자가 계획을 잘 세우지 못하면 비공식적인 방식으로 계획 업무에서 그를 도와 이 방면에 약점이 있는 관리자도 상세한 계획을 세울 수 있게 된다.
그렇다면 관리자에게 비공식 조직에 대한 올바른 태도는 무엇일까?
우선, 우리는 비공식 조직의 존재를 직시하고 중시해야 한다. 관리당국은 공식 조직 내 비공식 조직의 존재를 간과하고 부인할 수 없다. 비공식 조직의 존재는 객관적인 현상이며 보편적인 현상이기 때문이다. 따라서 경영진은 공식 조직 내 각종 비공식 조직의 존재를 중시하고 직시할 수 있을 뿐, 그들의 존재를 무시하거나 부인할 수는 없다.
둘째, 비공식 조직과 그 구성원의 행동을 올바르게 유도하여 공식 조직의 목표를 달성할 수 있도록 해야 합니다. 만약 관리자가 작용하는 사회적 힘을 이해한다면, 그는 자신의 공식 조직을 설계하고 계획, 지도, 통제 과정에서 이를 더욱 능숙하게 할 수 있을 것이다.
또한 관리자가 전반적인 업무에서 사회적 요인을 고려한다면 조직 설계를 수정할 수 있습니다. 또는 그는 자신의 집단 내 사회적 행동을 고려할 수 있는 임무팀이나 다른 형태를 취할 수도 있습니다. 그가 분배의 직책을 바꾸는 것을 고려할 때 새로운 사회관계의 각종 저항과 동력에 익숙해질 가능성도 있다.
(3) 새로운 리더십은 근로자의 만족도를 높이는 데 있다. 노동 생산성을 결정하는 요인 중 1 위 요소는 근로자의 만족도이고, 생산조건과 임금은 2 위일 뿐이다. 직원 만족도가 높을수록 흙성이 높을수록 생산성이 높아진다. 높은 만족도는 근로자의 개인 수요에 대한 효과적인 만족에서 비롯되며, 물질적 수요뿐만 아니라 정신적 수요도 포함한다. 메이오와 몬트버그가 창설한 인간관계 관리는 테일러 과학관리사상과는 다른 새로운 관점을 제시했다.
과학관리는 생산효율이 주로 근무방법, 근무조건, 임금제도에 달려 있다고 생각한다. 따라서 적절한 임금 제도를 채택하고, 근로 조건을 개선하고, 과학적 작업 방법을 개발하면 근로자의 노동 생산성을 높일 수 있다. 메이오는 생산성의 높낮이는 주로 근로자의 사기에 달려 있고, 근로자의 사기는 각종 수요에 대한 만족감에 달려 있다고 생각한다. 이러한 요구 사항 중 돈과 물질적 수요는 극히 일부에 불과하며, 우정, 존중, 안전 보장과 같은 사회적 요구도 더 많습니다. 따라서 생산성을 높이려면 직원들의 사기를 높여야 하고, 직원들의 사기를 높이는 것은 직원들의 만족도를 높이기 위해 노력하는 것이다. 따라서 새로운 관리자는 적절한 조치를 취할 수 있도록 직원의 요구를 자세히 분석해야 합니다. 그래야만 제때에 근로자의 적극성을 충분히 동원하여 노동 생산성을 높이는 목적을 달성할 수 있다. 사회인에게 메이오는 1 사회인에게 중요한 것은 사람 간의 협력이지, 조직화되지 않은 사람들 사이에서 서로 경쟁하는 것이 아니라고 생각한다. 모든 개인의 행동은 주로 자신의 이익을 위해서가 아니라 집단에서의 지위를 보호하기 위해서이다. 호손의 실험 결과에서 볼 수 있듯이, 인간의 생각과 행동은 논리보다는 감정에 의해 인도되는 것이 더 많다는 것을 알 수 있다. (존 F. 케네디, 생각명언)
"사회인" 의 가정은 다음과 같은 세 가지 특징을 가지고 있습니다.
(1) 의 특징 중 하나는 직장에서 다른 사람과 교제하고 밀접하게 결합하는 것이다. 인간관계의 조정을 소홀히 하면 생산에 중대한 문제가 생길 수밖에 없다.
(2) 한 근로자가 공장에 들어간 후 같은 팀의 다른 사람과의 관계는 그 근로자의 업무 성과를 크게 결정하고 그 재능의 정상적인 발휘에 직접적인 영향을 미친다.
(3) 경영자가 노동자를 버리는 것은 폭도의 잘못된 가정이며 기업 내 인간관계의 지속적인 조정에 초점을 맞추면 놀라운 효과를 얻을 수 있다. 호손 실험과 그 결론은 시간이 지남에 따라 그 영향이 점차 확대되었다. 일부 대학들도 해당 과정을 개설하기 시작했고 인사관계 관리와 그의 관점도 점차 기업에 진입했다. 1949 학과를 행동과학으로 명명한 후 이듬해 포드 재단은 과학부와 행동과학 고급연구센터를 설립하고 1953 에서 하버드대, 스탠퍼드대 등 고교에 행동과학 연구에 의뢰했다. 이어 록펠러 재단과 카네기 재단도 행동과학 연구를 지원하기 위해 자금을 지원했다. 65438-0956, 미국은' 행동과학' 제 1 호를 출판했다.
이후 많은 관리학자, 사회학자, 심리학자들이 행동특성, 행동과 환경, 행동과정, 행동원인 등 다양한 각도에서 인간의 행동을 연구하여 일련의 이론을 형성하여 행동과학을 현대 서방관리이론의 중요한 유파로 만들었다. 반면 이론의 연구와 발전은 기업 관리자들이 사람을 중시하는 요인을 촉진하고, 인적자원 개발을 강조하며, 기업의 인간관계 개선에 초점을 맞추고, 조직의 수요와 구성원의 요구를 조율하는 등 다양한 역할을 했다. 좋은 인간관계의 장점은 사람에게 더 중요하다. 생산성에 영향을 미치는 가장 중요한 요소는 대우와 근무조건이 아니라 직장에서의 인간관계다.
직업 만족도는 개인의 일에 대한 기대와 일의 실제 상황 사이의 차이에 의해 결정된다.
한 실업가는 물질적 요인과 기술적 요인이 모든 것을 압도한다고 쉽게 가정할 수 있으며, 사람들이 이러한 노력에 적극적으로 참여할 필요성을 무시하거나 폄하하는 것은 쉽다. 하지만 사실, 방대한 산업 조직은 기술의 진보에 달려 있을 뿐만 아니라, 이 집단의 모든 가장 작은 구성원들이 인간관계에서 자발적으로 협력하는 것에 달려 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언)
지식은 인간의 인지능력의 구현과 결과이고, 지능은 지식을 지혜로 바꾸는 능력이고, 기술은 실제 업무에서 지혜의 응용능력이며, 실천혁신 능력은 지식, 지능, 기술을 바탕으로 세상을 개조하는 능력이다.
누군가 어떤 일을 해야 할 때 가끔 언급해서는 안 된다. 그것은 수단이 될 것이다.
직원들에게 동기를 부여하는 가장 좋은 방법은 직원을 칭찬하고 직원의 생활수준을 높이는 것이다.