기업 인적 자원 관리 업무 수행 방법

인적자원 관리에 대해 먼저' 인적자원 관리 필독 12 편' 이라는 책을 읽어보시기 바랍니다. < P > 둘째, 현대기업의 인적자원 관리는 인적자원부의 한 부서의 책임이 아니라 기업 전체 직원의 업무, 특히 기업 각급 임원의 중요한 업무라고 말하고 싶습니다.

인적 자원 관리가 점점 더 주목 받고 있습니다. 기업 관리의 본질은 특정 기업 목표를 달성하기 위해 각종 유한자원에 대한 육성, 발굴, 활용 및 조율 활동입니다. 기업 관리의 대상은 사람, 재정, 물, 시간, 정보 등 특정 목표 달성과 관련된 다양한 한정된 자원입니다. 제한된 자원에 대한 조정 문제뿐만 아니라, 더 중요한 것은 그 잠재력을 충분히 발굴하고 그 역할을 효과적으로 발휘하여 특정 목표를 더 잘 달성해야 한다는 것이다. 기업관리 대상의 여러 요소 중에서 사람은 가장 능동적인 자원이자 가장 중요하고 활발한 요소이며, 다른 자원에 대한 관리는 모두 사람에 대한 관리를 통해 이루어진다.

인적 자원 관리는 개념적으로 직원의 행동, 태도 및 성과에 영향을 미치는 다양한 정책, 관리 관행 및 시스템을 의미합니다.

인적 자원 관리 관행에는 인적 자원 요구 사항 파악 (인적 자원 계획), 잠재 직원 유치 (채용), 신규 직원 선정 (선정), 직원 업무 수행 방법 교육, 미래 준비 (교육 및 개발), 직원 보상 (보상) 제공 등이 포함됩니다 관리 기능의 관점에서 인적 자원은 인적 자원 할당 (계획, 채용, 선발, 채용, 배치, 승진, 강직, 전환 등 포함), 교육 및 개발 (기술 교육, 잠재적 교육, 경력 관리, 조직 학습 등 포함) 의 네 가지 측면으로 요약할 수 있습니다. < P > 저는 인적자원 업무를 잘 하려면 사람 중심적이어야 한다고 생각합니다. < P > 한쪽은 만족스러운 직업을 찾을 수 없고, 다른 쪽은 만족스러운 인재를 찾을 수 없다. 이 인재가 터무니없이 비싼 오늘날,' 고용딜레마' 는 이미 오늘날 보편적인 문제가 되었다. 이때 인적 자원의 중요성이 두드러졌다.

사실 인재가 네 곁에 있어! 많은 전문가들은 고용인이 반드시 최첨단 인재를 추구해야 하는 것이 아니라 적합한 사람을 사용해야 한다고 언급했다. 따라서 사람을 고르고 좋은 사람을 쓰는 것은 사장들의 문제가 아니라 인적자원 부서가 중요한 역할을 해야 한다. < P > 민영기업의 인적자원부 상황 < P > 조사에서 대기업을 제외한 많은 중소기업의 기업주들이 인적자원부에 대한 이해가 일반 인사부, 심지어 행정부 아래 일자리 상태에 머물러 있는 것으로 나타났다. 이들은 일부 사람을 모집하고 일부 사람을 사퇴한 것으로 보고 있다. 이런 유형의 기업은 매우 많은데, 소규모 회사 무역형 기업은 일반적으로 인적자원 부서를 설치하지 않는다. 그렇다면 왜 이런 상황이 존재할까요? 나는 두 가지 이유가 있다고 생각한다. 하나는 기업주 자신의 자질의 문제이다. 다른 한편으로는 인적자원부문 원가 수립 문제, 관리 문제다. < P > 전통적으로 인적자원부는 채용, 교육, 직원 개발, 임금복지 설계 등에 주로 종사하고 있지만 현대기업의 인적자원부문 업무 요구와 기대의 향상으로 부서 역할의 변화는 외적인 조건을 갖추게 됐다. 물론 이는 인적자원부 자체가 단순한 행정기능에 만족하지 못하는 것과 큰 관계가 있다. 그는 향후 세기 동안 인적자원 부문의 역할이 기업 관리의 전략적 파트너십으로 전환될 것으로 보고 있다. 그러나 현재의 현실에 비추어 볼 때, 인적자원부는 결국 이런 변화를 완성하는 데는 상당한 길이 걸릴 것이다. < P > 이 그룹의 인적자원부는 주로 기능부와 업무 부서라는 두 가지 주요 블록으로 나뉜다. 기능부에는 채용, 교육, 급여 혜택, 조직 개발, 정보 시스템 부서, 직원 관계, 보안부, 직원 서비스 등 8 가지 기능이 있습니다. 또 다른 큰 블록은 업무 부서 내에서 업무 부서의 인적 자원 부분은 주로 본 업무 부서의 발전에 따라 적절한 인적 자원 솔루션을 개발하는 업무를 담당하고 있습니다. < P > 이번 조사에서 필자는 주로 중소기업으로 시작했지만 신태그룹처럼 인적자원부서를 설립한 기업은 많지 않다. 조사가 끝난 결과 우리 성의 민영기업은 인적자원에 대한 인식과 육성을 강화해야 한다는 것을 보여준다. < P > 인사부서의 역할 < P > 인적자원 관리 업무를 잘 수행하려면 먼저 인사부서의 책임과 역할을 알아야 한다. 이번 조사에서 필자는 많은 기업의 인적자원부 매니저가 해당 부서의 역할과 역할을 알지 못한다는 사실을 발견했다. < P > 저는 인적 자원 부서가 현대 기업 기능 부서의 중요한 부분이라고 생각합니다. 지식경제가 도래함에 따라 인적자원은 기업 경쟁의 핵심 자원 중 하나로 세계화와 고도의 시장화 자원 배분에서 기업의 핵심 경쟁력을 확립하기 위해서는 인적자원 부문의 역할이 매우 중요하며, 전통적인 의미의 프로세스성 기능을 돌파하고 기업의 전략적 파트너가 되어 전략적 관리 기능을 구현해야 한다. < P > 인적 자원 관리의 중점 < P > 인적 자원 관리 업무 수행, 주로 다음과 같은 사항 수행: 첫째, 교육 업무; 둘째, 성과 평가; 셋째, 좋은 기업 문화를 확립하고 직원들의 정체성을 키우는 것이다.

교육은 인적 자원 관리에서 없어서는 안 될 부분입니다. 신입사원이든, 노사원이든, 사상을 통일하고 시대와 함께 전진하는 것은 기업 관리 요구 사항의 일부이다. 이번 조사에서 한 민영기업 임원은 훈련은 기업 인적자원 관리의 일부일 뿐이지만 능력을 키우고 강화하는 과정에서 핵심 역할을 하며 기업 전략 실행의 중요한 부분으로 진화하고 있다고 제안했다. 과학 교육은 기업 관리자와 직원의 개인 기술을 지속적으로 향상시키고, 기술 및 경제 환경의 급속한 변화에 적응하고, 갱신 및 도전적인 업무를 처리할 수 있는 능력을 향상시키고, 기업 전략 목표 달성을 위한 견고한 기반을 마련할 것입니다. 그는 훈련을 잘하려면 먼저 연수생에 대한 교육 요구 조사를 해야 한다고 생각한다. 설문지를 디자인하거나 연수생과 직접 소통하여 수요 조사를 보완할 수 있는 것이 가장 좋다. 그래야만 더욱 표적이 되는 목표를 달성하고, 훈련의 오해에 빠지지 않도록 할 수 있다. (존 F. 케네디, 공부명언) < P > 성과 평가는 업무 효율을 높이고 내부 소모를 줄이는 주요 조치 중 하나입니다. 성과 평가와 관련해 현재 많은 기업들은 인적자원부의 업무뿐만 아니라 기업 전체에 관한 것으로 보고 있으며, 성과 관리는 부서장, 직원 개인, 인사부 * * * 가 공동으로 맡은 업무가 되어야 한다. 사실 이것은 잘못된 인식이다. 필자는 성과 평가가 인적자원 관리 중 가장 중요한 부문이라고 생각한다. 그러나 각 부문과 관련해서는 각 부문의 긴밀한 협조가 필요하다. 성과평가면이 넓고 기성 사례가 많기 때문에 여기서 필자는 6 가지 주의사항에 초점을 맞춘다. 하나는 성과평가의 목적이 명확해야 한다는 것이다. 둘째: 평가 및 구현은 단계적으로 수행되어야한다. 셋째: 평가 지표 또는 요소의 선택과 설계는 실제 수요에 따라 이루어져야 합니다. 넷째, 직원의 절실한 이익과 관련된 임금 개혁에 대해서는 신중해야 한다. 다섯째: 성과 평가를 지원하는 조직 시스템은 건전해야 한다. 여섯째: 정확한 성과 평가 사상을 세워야 한다. < P > 좋은 기업 문화를 확립하고 직원들의 정체성을 키우다. 따라서 인적자원 관리의 중점은 인간성을 이해하고 인간성을 존중하는 것이며, 사람 중심적이고, 감동적인 적극성과 창조성을 극대화해야 한다고 생각한다. 사람은 현대 인적자원 관리 사업의 출발점이자 발판이기 때문이다. < P > 사람 중심적인 것은 사람을 충분히 알고, 존중하고, 관심을 갖고, 의지하고, 결속하고, 사람을 만들고, 양성하고, 인간의 다양한 요구를 최대한 충족시키고, 인간의 잠재력을 발휘하고, 인간의 전면적인 발전을 촉진하는 것이다. 사람 중심의 인재에 대한 올바른 견해를 세워야 한다. 사람 중심적은 사람을 발전의 목적으로 삼는 것이다. 인재는 첫 번째 생산 요소이므로 과학적 인재 평가 체계를 세워야 한다. 학력, 직함, 스펙, 신분뿐만 아니라 인품, 지식, 능력을 인재 평가의 유일한 기준으로 삼아야 한다. 사람 위주로 사람을 존중하는 사회 환경을 조성하기 위해 노력해야 한다. 사람의 사회적 가치와 개인적 가치를 존중하고, 사람의 독립된 인격을 존중하고, 사람의 노동과 창조를 존중해야 한다. 사람 중심적이라면, 항상 사람의 가치와 의미에 관심을 가져야 한다. 사람 중심의 주장, 우리는 최고의 조건을 제공 하기 위해 최고의 가치를 만들 수 있어야 합니다, 우리는 끊임없이 시스템, 메커니즘, 아이디어의 모든 속박을 통해 휴식 해야 합니다, 그리고 사람들이 사업을 할 것을 권장 하는 사회적 분위기를 조성, 사람들의 경력을 지원, 사람들의 잠재력을 최대한 해제, 사람들이 기업가 정신을 가질 수 있는 기회를 제공 합니다, 임원 무대, 개발 공간, 그래서 사람들이 진짜 해방을 얻을 수 있도록. < P > 결론적으로 인적자원 관리는 매우 세심하고 체계적인 공사로, 기업마다 다르고 사람마다 달라야 하며, 천편일률적으로 해서는 안 되며, 이론은 사상지도로만 할 수 있을 뿐, 부대로 그대로 옮겨서는 안 된다.