급여관리(1)

1. 급여의 기본 개념

(1) 급여의 개념

급여는 직원이 노동을 제공한 대가로 받는 다양한 금전적, 물질적 보상을 의미합니다. 총액에는 임금, 수당, 사회 보험, 기업 보충 보험 및 기타 직접 또는 간접 보수가 포함됩니다.

보상에는 영적인 것과 물질적인 것, 유형과 무형의 것, 금전적인 것과 비금전적인 것, 내재적인 것과 외적인 것 등 다양한 형태가 있습니다.

급여는 금전적 급여와 비금전적 급여로 구분됩니다.

금전급은 직접급과 간접급으로 구분되며, 기본급, 성과급, 상여금, 수당 등이 있습니다.

간접 보상: 사회보험, 직원 복리후생, 스톡옵션 등

비금전적 보상: 경력 개발, 승진 기회, 경력 보장, 자기 개발, 탄력적 근무 시간, 의사 결정 참여, 업무 도전, 자기 성취 등과 관련됨 ?근무환경, 조직평판, 리더십 카리스마, 친근한 동료, 사무실 여건, 친구사귀기회 등에 관련됩니다.

(2) 급여 기능

1. 기업에 대한 급여 기능

(1) 부가가치 기능 (2) 기업 비용 통제; (3) 비즈니스 성과 개선, (4) 기업 문화 형성, (6) 기능 구성,

2. 직원에 대한 급여의 역할

(1) 보장 기능, (2) 인센티브 기능, (3) 사회적 신호 기능; 직원에 대한 급여의 역할 사회의 역할. 인력 재구성

2. 급여 관리 내용

급여 관리에는 급여 체계 설계(기본 업무)와 일일 급여 관리(핵심 작업)의 두 가지 측면이 있습니다.

급여체계 설계에는 급여수준설계, 급여구조설계, 급여구성설계 등이 주로 포함되며, 일급관리는 급여예산, 급여지급, 급여조정으로 구성된 순환을 급여비용관리라 할 수 있다. 주기.

(1) 기업 직원의 총 급여 관리

총 급여 관리에는 총 급여의 계획 및 통제뿐만 아니라 총 급여 조정의 계획 및 통제도 포함됩니다.

총 임금 = 시급 + 성과급 + 보너스 + 수당 및 보조금 + 초과 근무 수당 + 특수 상황에서 지급되는 임금

합리적인 총 임금을 결정할 때 고려해야 할 요소: 기업 지급 능력, 직원의 생활비, 시장 급여 수준, 직원의 현재 급여 상태 등

(2) 직원 급여 수준 통제

기업은 노동력과 기업 간의 공정한 가치 교환을 달성하기 위해 다양한 유형의 직원의 급여 수준을 명확하게 정의해야 합니다. 급여관리에 있어서 중요한 부분입니다.

노동시장의 수급관계와 사회적 소비수준의 변화를 토대로 기업 직원의 전반적인 급여 수준을 적시에 조정하는 것도 필요하다.

(3) 기업 급여체계 설계 및 개선

급여구조 설계 개선, 급여등급 표준설계, 급여지급서 설계 등

( 4) 일당관리업무

1. 급여시장 조사를 실시하고 조사결과를 통계적으로 분석하며 조사분석 보고서를 작성한다. ,

2. 연간 직원 급여 인센티브 계획을 수립하고 급여 계획 이행에 대한 통계 분석을 수행합니다.

3. 다양한 직원의 급여 현황을 파악하기 위해 심층 조사를 실시하고, 필요한 직원 급여 만족도 조사를 실시합니다.

4. 보고기간 동안 인건비를 계산하고 인건비 계획 이행 여부를 확인한다. ,

5. 기업의 급여 시스템 요구 사항에 따라 그리고 각 부서의 성과 목표 달성과 연계하여 직원의 급여를 필요한 조정합니다.

3. 시장임금조사의 기본개념

(1) 시장임금조사의 종류

1. 조사방법의 관점에서 급여조사는 다음과 같다. 공식 조사와 비공식 급여 조사로 구분

2. 급여 조사를 실시하는 주체의 관점에서 급여 조사는 정부 조사, ​​업계 조사, 전문가 협회 또는 기업가 연합 조사로 나눌 수 있으며, 다양한 형태의 급여 조사 회사가 직접 주관한 급여 조사.

3. 조사 주관자의 입장에서 공식 조사는 크게 기업 급여 조사, 전문 급여 조사, 정부 급여 조사 3가지로 나눌 수 있다.

(2) 시장 급여 조사의 역할

1. 기업이 직원 급여 수준을 조정할 수 있는 기반을 제공합니다.

2. 회사가 직원 보상체계를 조정할 수 있는 기반을 마련합니다.

3. 급여관리의 새로운 변화와 동향을 파악하는데 도움이 됩니다.

4. 인건비를 통제하고 기업의 경쟁력을 높이는 데 도움이 됩니다.

(3) 급여 시장 조사 보고서

1. 급여 보고서에는 조사 대상에 대한 기본 정보와 관련 급여 데이터가 포함됩니다.

구체적인 내용은 (1) 급여 조사 개요, (2) 급여 데이터 통계

2. 외부 급여 조사 보고서 적용

회사의 외부 급여 사용 방법 설문조사 결과를 생성할 때 다음 사항에 주의해야 합니다. (1) 급여 보고서는 전능하지 않으며 급여 설문조사 결과는 항상 기업의 참고 자료입니다. (2) 데이터 비교는 직위가 아닌 책임을 기준으로 이루어져야 합니다. (3) 데이터 결과는 과학적으로 처리되어야 한다.

4. 급여 수준의 시장 포지셔닝

(1) 시장 상황을 분석하고 급여 수준의 시장 포지셔닝 계획

급여 수준의 시장 포지셔닝 전략: 1 . 시장 선도 전략, 회사의 급여 수준은 시장 평균보다 높으며 75번째 또는 심지어 90번째 백분위수와 일치합니다. (2) 50번째 백분위수와 일치하는 시장 추종 전략; 25번째 백분위수 ; (4) 혼합 전략, 직위 유형이나 직원 유형에 따라 다양한 급여 수준 전략을 수립합니다.

(2) 기업의 특성과 급여 수준에 대한 시장 지위 분석

1. 기업이 위치한 산업에 따른 급여 수준의 시장 포지셔닝을 수행합니다. .

2. 업계 내 회사의 위치에 따른 급여 수준의 시장 포지셔닝.

3. 기업의 다양한 발전 단계에 따른 급여 수준의 시장 포지셔닝.

5. 급여시장 조사 기본절차

(1) 조사 목적 결정

조사 결과는 다음과 같은 업무로 구분할 수 있다. 전체 연봉 수준 조정, 연봉 격차 조정, 연봉 및 승진 정책 조정, 특정 직위별 연봉 수준 조정 등

(2) 조사 범위 결정

1. 조사 대상 기업 결정(비교성)

(1) 기타 동종 기업 동종업계

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(2) 타 업종에서 유사·유사한 직무를 수행하는 기업

(3) 동종업계와 동일한 유형의 노동력을 고용하는 기업 및 인적 자원 경쟁이 발생할 수 있습니다

(4) 지역의 동일한 노동 시장에서 직원을 채용하는 기업

(5) 사업 전략, 평판, 급여 수준 및 근무 환경이 다음과 같은 기업 일반 기준에 따름

관리직 표본 추출 수 = 일반 직위 표본 추출 수 * 2

2. 조사 대상 직위 결정

직무 성격, 직무, 업무 권한 등과 일치해야 합니다. 회사에서 조사해야 할 직위가 비교 가능합니다.

3. 조사해야 할 급여 정보를 결정합니다. (민감한 정보는 지양)

(1) 직원 기본급 관련 정보(기본급 형식, 급여 변동 범위)

(2) 상여금 관련 정보(연말) 보너스, 이익배분)

(3) 스톡옵션 등 장기 인센티브 제도

(4) 각종 기업 복지 제도에 관한 정보

(5) ) 정책의 다양한 측면과 관련된 보상 정보. 예를 들어 회사의 초과 근무 정책, 수습 기간, 신입사원 초봉 시점 등

4. 조사 기간을 결정

(3) 조사 선택 방법

1. 일반적으로 사용되는 조사 방법

(1) 기업 간 상호 조사

적용 범위: 대외 관계가 양호한 기업. 장점: 간단하고 쉬우며, 시간과 노력이 절약됩니다.

(2) 중개기관에 설문조사 실시

적용 범위: 회사가 직원의 급여 수준을 결정해야 할 때 유사한 회사의 입장에서 이에 상응하는 회사를 찾기가 어렵거나 회사가 신흥 산업에 속해 있는 경우입니다.

장점: 짧은 시간, 고품질, 완전한 데이터

단점: 높은 비용

(3) 사회로부터 공공정보 수집

단점 : 타겟이 명확하지 않으며 거시적 파악 및 참조용으로만 사용할 수 있습니다.

(4) 설문지

다수의 복잡한 위치에 적합

2. 동일한 업무 내용, 동일한 직위에 급여가 다른 이유

(1) 회사마다 해당 직위의 가치와 기여도가 다릅니다.

(2) 기업마다 기업문화, 경영철학, 보상전략이 다르다.

(3) 재임자가 해당 직책을 맡은 기간은 다양합니다.

(4) 재직자는 포지션의 변동 범위 내에서 어느 지점이 확실하지 않습니다.

(5) 업종마다 관행이 다릅니다

(6) 기업마다 지리적 위치와 노동 시장에 뚜렷한 차이가 있습니다.

(4) 급여 조사 데이터 통계 분석

1. 데이터 정리 방법

2. 빈도 분석 방법

3. 중심 추세 분석. (1) 단순 평균 방법, (2) 가중 분석 방법, (3) 중앙값 방법

4. 이산 분석. (1) 백분위수 방법, (2) 사분위수 방법.

5. 회귀분석 방법

6. 차트 분석 방법

(5) 급여 조사 보고서 작성

6. 급여 조사 방법 주요방법

1. 설문조사 방법. (가장 많이 사용됨)

2. 면접조사 방법.

(전문 컨설팅이나 시장 조사 기관에서는 주로 이 방법을 사용합니다.)

3. 문서 수집 방법. (대상이 명확하지 않고 시대에 뒤떨어진 정보)

4. 전화 조사 방법. (효율적이고 빠르며 간단한 운영 방법)

7. 급여 시장 조사 설문지 디자인 (설문지 작성에 30분을 넘지 않아야 함)

1. 명확하게 하기 급여조사 문항에서 조사할 내용을, 양식을 재설계한다.

2. 양식의 모든 설문조사 항목이 필요한지 확인

3. 동료에게 샘플 양식을 작성하고 피드백을 듣고 양식 디자인이 합리적인지 이해하도록 요청하세요.

4. 표준 언어가 필요하며 질문은 간단하고 명확합니다.

5. 관련 질문을 하나로 묶습니다

6. 판단 질문을 사용하십시오

7. 작성을 위한 충분한 공간을 확보하십시오.

8. 간단한 인쇄 형식을 사용하거나 가능하면 전자 설문지를 사용하십시오.

9. 양식 작성 지침은 다음과 같습니다. 주목하세요

10. 정보처리의 단순성과 정확성을 충분히 고려합니다.

1. 급여 만족도 조사 내용

1. 직원 급여 만족도.

2. 급여구조 및 비율에 대한 직원들의 만족도.

3. 급여 격차에 대한 직원 만족도.

4. 급여 결정 요인에 대한 직원 만족도.

5. 급여 조정에 대한 직원 만족도.

6. 급여 지급 방식에 대한 직원 만족도.

7. 업무 자체에 대한 직원 만족도.

8. 근무 환경에 대한 직원 만족도.

2. 직원 급여 만족도에 영향을 미치는 요인

1. 급여 관리 정책.

2. 직원들의 급여에 대한 기대.

3. 급여체계의 공정성.

4. 한계효과의 법칙.

5. 직원 경력 단계.

3. 급여 만족도 조사 절차

1. 조사 대상을 결정합니다.

2. 조사 방법을 결정합니다.

3. 조사 내용을 결정합니다.

IV. 급여 만족도 조사 양식 설계

1. 직무 분류 및 등급의 개념

(1) 직무 분류 및 등급의 내포

(2) 직업 분류의 몇 가지 기본 개념

1. 등급. 직위순서

2. 직무그룹. 여러 직급으로 구성된 직무군

3. 직무부서. 여러 직업 그룹의 모음

4. 게시물 수준. 같은 직급의 유사한 직무를 모아놓은 것

5. 직위 등

(3) 직업분류 관련 개념

1. 직업분류와 직업분류는 특수성과 일반성의 관계에 있다.

2. 직무분류와 직무분류는 산업체, 상업기업, 국가정부기관에 따라 동일한 개념이라도 다른 명칭입니다.

3. 직무분류와 등급분류에는 본질적인 차이가 있습니다.

(1) 분류 기준이 다릅니다.

(2) 분류 기준이 다릅니다.

(3) 적용 범위가 다릅니다.

2. 직무 분류의 기본 기능

1. 직무 분류는 직원들에게 조직 내에서 명확한 승진 경로 선택과 개인 경력 개발 사다리를 제공합니다.

2. 직무 분류를 구현하면 기업이 인력과 직위를 합리적으로 결정할 수 있는 기반이 제공됩니다.

3. 직무분류의 기본요건

1. 체계적 원리에 따라 수평적 분류를 실시하고, 직위간의 본질적 연관성을 찾아 핵심사업요소가 유사한 그룹직위를 다음과 같이 분류한다. 카테고리.

2. 직무분류의 구조가 합리적이어야 한다.

3. 직업 분류의 기초는 객관적인 현실입니다.

4. 직무 분류는 직무 업무의 다양한 요소의 차이를 반영합니다.

5. 직업 분류는 일반적으로 정적 분류입니다.

4. 직무분류의 단점

1. 지원 범위가 상대적으로 좁다.

2. 긴밀한 구조.

3. 일정량의 인력과 재원이 필요하며, 전 과정에 경험이 풍부한 전문가의 참여가 필요합니다.

5. 직위의 수평적 분류

(1) 직위의 수평적 분류의 원칙

1. 단일 원칙.

2. 학위의 원칙. 소속도가 가장 높은 카테고리가 우선합니다.

3. 시간 원칙. 시간이 더 많이 걸리는 직위 카테고리가 우선합니다.

4. 원칙을 선택하세요. 이 직위의 감독자의 조언을 지침으로 따르십시오.

(2) 직위의 수평적 분류 기준

(3) 직위의 수평적 분류 요건

1. 직위의 수평적 분류 수준은 오히려 낮아야 한다 보다 많이.

2. 직접 생산 인력의 직위 분류는 업무 분담과 협업을 기준으로 결정되어야 하며, 관리 인력 직위의 분류는 특정 기능에 따라 결정되어야 합니다.

3. 대분류와 소분류의 수는 구분의 굵기에 따라 결정됩니다.

6. 직업 분류의 주요 단계

1. 직업의 수평적 분류.

2. 직위의 수직 분류.

3. 직무분류 결과를 바탕으로 다양한 직위에 대한 직무명세서, 즉 직무기술서를 작성한다.

4. 기업 직무분류표를 수립한다.

7. 직위의 수평적 분류 단계 및 방법

(1) 직위의 수평적 분류 단계

1. 기업 및 기관의 모든 직위를 분류한다. 직업에 따라 속성은 몇 가지 주요 범주, 즉 직업 관문으로 나뉩니다.

2. 업무 성격의 차이에 따라 각 직무부서 내 직위를 세분화하고, 대분류를 중분류, 즉 직군으로 나눈다.

3. 그런 다음 직군 내 직위를 등급별로 세분화합니다.

(2) 직위의 수평적 분류 방법

1. 직위의 성격과 특성에 따라 직위를 수평적으로 구분한다.

2. 기업의 생산 과정에서 직위의 상태와 역할에 따라 나눕니다.

8. 직위 수직 등급 단계 및 방법

(1) 직위 수직 등급 단계

1. 미리 정해진 기준에 따라 직위를 분류하고 나눈다. 포지션 클래스.

2. 통합 게시물 등

(2) 생산직 직위의 수직적 등급화 방법

1. 직무평가 요소를 선택한다.

2. 직무 요소 지표에 대한 평가 기준표를 수립합니다.

3. 요인평가 기준에 따라 각 직위에 점수를 매기고, 그 결과에 따라 직위를 나눈다.

4. 각 직급의 직급에 따라 해당 직위로 통합됩니다.

기술직과 숙련직의 균일한 순위를 위한 방법: (1) 경험 판단 방법 (2) 기본 포인트 전환 방법 (3) 교차 위치 전환 방법

(3) ) 관리 직위의 수직 등급 지정 방법

1. 기업의 조직 구조를 합리화하고 인력, 직위 및 인력 관리를 강화하며 기업의 직위를 과학적으로 개선합니다.

2. 관리직의 수평적 분류를 수행합니다.

3. 평가요소에 대한 프로젝트 구분이 많아야 하며, 직급의 수는 직접 생산직의 직위 수보다 많아야 한다(일반적으로 1.4~2.6배).

4. 관리직을 분류하고 등급을 매긴 후 관리직을 일률적으로 나열하여 관리, 기술 및 거래 범주 간의 대응 관계를 설정합니다.