기업 핵심 직원에 대한 인센티브 방법: 지분 인센티브

서론: 인재는 점점 기업의 핵심 경쟁력의 일부가 되었으며, 특히 회사의 생존과 발전을 좌우하는 핵심 직원은 핵심 직원을 관리하는 방법이 순수한 인간에서 바뀌었습니다. 자원 자원 관리 수준이 회사의 전략적 관리 수준으로 승격됩니다. 기업의 핵심 직원에 대한 인센티브 방법: 지분 인센티브

1. 직원 지분 인센티브의 유래

우리사주 소유 제도(ESOP)는 직원이 소유하는 주식 보유 시스템의 한 형태입니다. 기업의 재산권. 이는 미국에서 시작되었으며 우리사주제도의 아버지인 루이스 켈소(Louis Kelso) 등이 처음 제안했습니다. 약 60년의 개발 끝에 우리사주 소유에 대한 이론과 실제는 널리 사용되는 가상 주식 모델을 포함하여 다양한 형태의 직원 인센티브로 발전했습니다.

가상주식 모델은 인센티브 대상에게 가상주식을 부여하는 기업을 말하며, 이를 통해 인센티브 대상자는 일정 금액의 배당금과 주가 상승 수익을 누릴 수 있으며, 이는 많은 사람들이 채택하는 효과적인 방법이 되었습니다. 회사. 인센티브 방법.

2. 핵심 직원에게 동기를 부여하는 목적

소위 핵심 직원은 인적 자본의 전략적 가치가 높고 핵심 위치를 차지하고 핵심 역량을 갖춘 희소 인재를 의미합니다. 여기에는 기업의 고위 경영 관리, 고위 전문 기술 및 고도로 숙련된 인력이 포함됩니다. 기업의 지속 가능한 운영을 유지하기 위해 기업은 기업과 동시에 발전할 수 있는 핵심 인력 그룹을 도입하고 유지해야 하며, 이를 위해서는 핵심 인재에 대한 효과적인 인센티브가 필요합니다.

3. 가상주식 인센티브 모델의 장점

(1) 가상주식은 본질적으로 배당 증서일 뿐이며 가상주식의 발행은 회사의 총 자본금과 자본 구조를 공유합니다.

(2) 가상 자산의 본질적인 인센티브의 역할. 가상주식을 보유한 직원은 스스로의 노력으로 회사가 수익을 낼 수 있도록 도울 수 있습니다. 회사가 더 많은 수익을 낼수록 가상주식을 보유한 직원은 더 많은 배당금을 받게 됩니다.

(3) 가상 자산 인센티브 모델은 보유자에게 구속력이 있습니다. 회사의 이익 목표는 미래에 달성될 것이며, 가상주식 보유자는 배당을 받기 위해서는 미리 정해진 기업 목표를 달성하기 위해 노력해야 합니다.

(4) 가상주식은 보유자의 추가 비용 없이 무료로 얻을 수 있으며, 보유자는 회사가 계속해서 정상적인 수익을 내는 한 배당수익을 얻을 수 있다.

(5) 가상 지분 인센티브 모델은 직원들에게 동기를 부여할 뿐만 아니라 다양한 법적 요인의 간섭을 피할 수도 있습니다.

(6) 가상 자산은 물질적 인센티브이자 정신적 인센티브입니다. 보유자가 실질적인 이익을 얻을 수 있다는 점에서 물질적 인센티브라고 하며, 이를 보유하는 직원이 주주로서의 특성을 갖고 주주의 역할로 일상 업무에 참여할 수 있다는 점에서 정신적 인센티브라고 합니다. 소속감과 명예감.

(7) 가상 자산은 실제 주식으로 전환될 수 있습니다.

4. 가상주식 보유 시 준수해야 할 원칙

(1) 계획을 수립할 때 기존 법률 및 정책을 따르고 이를 기업의 실제 상황과 결합합니다. 간단하고 적용 가능하며 규칙의 목표를 달성합니다. (2) 지분 보유량은 '효율성 우선, 공정성 고려' 원칙을 준수하고, 직무, 성과 수준 등을 고려하여 각 핵심인력의 지분을 결정한다. (3) 자격 확인에 있어서는 먼저 회사의 핵심 직원이어야 하며, 회사 문화에 공감하고 회사와 함께 발전할 의지가 있어야 하며, 도덕성을 최우선으로 주장하고, 능력과 정치적 청렴성을 겸비해야 합니다. (4) 지분배분에 있어서는 신규주주와 기존주주 모두 위험분담과 이익분배를 최대한 원칙으로 한다.

5. 가상주식 설정 단계

(1) 지분 인센티브의 대상과 자격을 결정합니다. 첫째, 핵심인력의 범위를 명확히 할 필요가 있고, 둘째, 인격, 근속년수, 과거 평가결과 등을 고려하여 적격인력을 결정해야 한다.

(2) 배포할 가상주식 수를 결정하는 기준. 소유주가 배정하고자 하는 가주수를 기준으로 하고, 직위, 성과, 근속연수 등을 고려하여 개인의 직위지분, 성과지분, 연공지분의 기준을 각각 정합니다. 다음 연도는 연말에 결정되지 않습니다. 회사에 큰 공헌을 한 사람에 대해서는 핵심 직원이 적절하게 지분을 늘릴 수 있습니다.

(3) 지분 보유자의 주식 변경 원칙을 결정합니다. 직위, 성과, 근속 기간 등의 변화로 인해 주주의 주식 보유 금액도 변경됩니다.

(4) 가상자산의 배당방법과 금액을 결정한다. 첫째, 배당기금을 설치하고, 회사의 당해 연도 운영목표 실현 및 배당기금 인출 계획에 따라 배당금을 인출하지만, 실제 운영에서는 현행 배당금을 조합하여 실시할 수도 있습니다. 자금을 조정하고 수입과 지출의 균형을 맞추기 위해 배당금을 연기함으로써 운영 변동성이 배당금 금액 변동에 미치는 영향을 효과적으로 줄입니다.

(5) 가상 자본의 주당 현금 가치를 결정하는 계산 방법이 결정됩니다. 주당 현금 가치 = 해당 연도 배당금에 실제로 참여한 배당금 규모? 해당 연도 배당금에 실제로 참여한 가상 주식 수.

(6) 각 가상주식 보유자에 대한 구체적인 배당 방식과 해당 연도 현금 배당 금액을 결정합니다.

주당 현금가치에 주주가 보유한 주식수를 곱하여 해당 연도 주주의 배당금을 구할 수도 있으며, 직원의 사전 배당금 중 일부는 실제 필요에 따라 다음 해로 이체될 수도 있습니다. (7) 지분전환 조건을 결정합니다. 기업이 발전함에 따라 가상 주식을 보유한 핵심 팀원은 기업의 실제 주주가 될 수 있으며 지분 전환 문제에 직면하게 됩니다.

(8) 가상 자산 인센티브 계획 시행을 발표합니다. 기업 경영진은 가상 자산 인센티브 메커니즘을 구현하기로 결정한 후 기업 내에서 이를 발표하고 이 조치의 구현 목적을 자세히 설명하며 구체적인 운영 프로세스를 명확히 하고 조건을 충족하는 직원이 적극적으로 참여할 수 있도록 허용하는 동시에 동시에 조건을 충족하지 못하는 직원을 공격적으로 자극합니다.

6. 추가 조사가 필요한 문제

(1) 각 기업의 지분 구조, 직원 구조 등 요인의 차이로 인해 구체적인 구현에서는 다음 사항을 피하는 데 중점을 두어야 합니다. 가능한 문제. (2) 인센티브는 평가와 분리될 수 없습니다. 가상자산 보유자를 평가하기 위한 과학적인 평가 시스템을 어떻게 구축하고 보상과 성과를 정확하게 연결시키는지는 우리가 더 연구해야 할 또 다른 중요한 문제입니다.