메이콕의 법칙: 경영은 진지한 사랑이다

법에 대한 암시

이야기: 가마우지 떼가 10년 넘게 어부를 따라다니며 큰 성과를 거두었다. 그러나 나이가 들수록 다리와 발이 유연하지 않게 되고 시력도 기능을 잃게 되어 잡는 물고기의 수가 점점 줄어들게 됩니다. 나중에 어부는 가마우지 몇 마리를 더 사서 간단한 훈련을 한 뒤 새 가마우지와 늙은 가마우지를 함께 낚시하러 가게 했다. 어부의 세심한 훈련과 늙은 가마우지의 '가르침과 지도' 덕분에 새로 구입한 가마우지는 빨리 낚시 기술을 배웠고 어부는 매우 기뻐했습니다. 새 가마우지들은 아주 만족스러워했습니다. 그저 사소한 일을 했을 뿐인데 주인이 너무 친절하게 대해주셔서 보답하기로 마음먹고 주인을 위해 하나씩 열심히 일했습니다. 그리고 그 늙은 가마우지는 너무 늙어서 바다로 나갈 수 없었기 때문에 주인들은 그들에게 무관심했고, 그들의 음식과 주거는 새로운 가마우지보다 훨씬 열악했습니다. 시간이 지나면서 늙은 가마우지 몇 마리는 너무 말라서 뼈만 앙상하게 되었고, 또 어떤 것들은 주인에게 죽임을 당해 국으로 변하기도 했습니다. 어느 날 갑자기 가마우지 몇 마리가 집단 파업에 돌입했고, 어부들이 아무리 쫓아내도 바다 낚시를 거부했다. 어부는 "잘 대해준다. 매일 신선하고 부드러운 생선을 먹게 하고, 안락한 오두막에서 생활하게 하고, 가끔 하루 반 정도 쉬게 해준다. 보답하고 싶지 않다"고 불평했다. 그런데 감정이 격해지네요. 왜 그렇게 무관심합니까?” 이때 한 어린 가마우지가 말했습니다. “스승님, 우리를 잘 대해주실수록 우리는 더 두려울 것입니다. 이제 우리는 강해지고 먹을 것도 생겼습니다. 마시고 마시되 늙어도 여전히 두렵지 아니하냐 이 이야기의 의미는 가마우지가 처음에는 “먹고 마실 것”을 원하지만 나중에는 “ 늙고 허약할 때 작은 물고기를 먹게 하라.” 기업의 인적 자원 관리가 이러한 요구를 무시하면 결국 "가마우지" 파업으로 이어져 기업이 더 큰 손실을 입게 될 것입니다. 실제로 회사를 볼 때 젊은 직원에 대한 태도뿐만 아니라 나이 많은 직원에 대한 태도도 살펴봐야 합니다. Maycock의 경영 원칙은 직원들을 항상 감사하게 만듭니다. Maycock은 American International Agricultural Machinery Commercial Company의 사장입니다.

메이콕은 실제 업무에서도 노동자의 입장에서 생각하는 경우가 많다. 그는 노동자의 감정을 상하게 하지 않으면서 시스템의 심각성을 고수한다.

예:

(1) 한번은 나이든 근로자가 근무 규칙을 위반하고 술을 마시고 소란을 피우고 지각하고 일찍 퇴근했습니다. 회사 경영 시스템의 관련 조항에 따라 그는 해고되어야 합니다. 이 결정이 발표되자마자 그 노직원은 즉시 분노했다. 그는 "회사가 빚이 많았을 때 당신과 내가 어려움을 겪었다. 우리는 3개월 동안 월급도 받지 못하고 불평하지 않았다. 이제 이런 실수로 해고당했다. 정말 무례하다"고 말했다. !" 메이콕은 직원에게 차분하게 말했다. 여기가 회사이고, 규정이 있는 곳이라는 걸 아시나요... 이건 당신과 나 사이의 사적인 문제가 아닙니다. 저는 규정에 따라만 예외 없이 행동할 수 있습니다. "나중에 메이콕은 늙은 노동자의 아내가 두 자녀를 남기고 세상을 떠났다는 사실을 알게 되었습니다. 한 명은 넘어져 다리를 잃었고, 다른 한 명은 모유를 먹지 못해 배고파 울고 있었습니다. 늙은 노동자는 극도의 상태에 있었습니다. 고통 속에 그는 그 상황을 이용하여 일을 놓쳤습니다. 늙은 노동자의 비극적인 이야기를 듣고 메이콕은 즉시 그에게 말했습니다. "너무 혼란스럽습니다. 이제 아무 생각도 하지 마십시오. 집에 가십시오." 빨리." 가서 아내의 장례를 치르고 아이들을 돌보아라. 당신은 나를 친구로 여기지 않습니까? 그러니 진정하세요. 막다른 골목으로 가도록 놔두지 않겠습니다. “그렇게 말하면서 가방에서 지폐 뭉치를 꺼내 손에 쑤셔넣었습니다. 사장의 위로의 말을 들은 노직원은 슬픔에서 기쁨으로 돌아서서 “명령을 취소하시겠습니까?”라고 말했습니다. 나를 해고하려고? "내가 이걸 하길 바라나요?" 메이콕은 친절하게 물었다. "아니요, 당신이 저를 위해 규칙을 어기지 않았으면 좋겠어요." "예, 제 좋은 친구입니다. 안심하고 돌아가셔도 됩니다. 적절한 조치를 취하겠습니다." "그 후 그 늙은 노동자는 메이콕에 있는 한 목장에서 가정부로 일하도록 배정되었습니다.

(2) 메이콕은 결코 감정적으로 일을 처리하지 않았습니다. 1941년 말, 그와 오랫동안 함께 일했던 여러 노동자들이 10년이 넘는 시간이 흐른 뒤 회사가 좋아지자 메이콕은 그를 다시 찾아왔고, 이는 기대 이상이었다. 그 후 그들은 상사와 함께 국제농업기계상업회사의 번영을 지원하고 회사를 위한 빛나는 성과를 잇달아 이끌어냈습니다.

법과 기술은 메이콕의 법칙을 통해 직원들을 이해하고 동기를 부여합니다. 관리자는 직원이 조직에 더 많은 이익을 창출하기 위해 열심히 일하기를 원합니다.

직원들이 직장에서 최선을 다할 수 있도록 관리자는 직원들에게 효과적으로 동기를 부여하고 잠재력을 이끌어내야 합니다. 이는 모든 관리자가 직면해야 하는 문제입니다. 그러나 특정 관리 관행에서는 일부 인센티브 조치가 효과가 없거나 역효과를 낳는 경우가 많습니다.

직위는 성격과 일치해야 합니다. 예를 들어, 어떤 사람들은 조용하고 수동적이지만 다른 사람들은 공격적이고 활동적입니다. 어떤 사람들은 자신이 환경을 지배할 수 있다고 믿는 반면, 다른 사람들은 자신의 성공이 주로 환경의 영향에 달려 있다고 믿습니다. 어떤 사람들은 고위험 섹스를 좋아합니다. 다른 사람들은 위험을 회피하는 반면 다른 사람들은 일합니다. 직원들은 각기 다른 성격을 갖고 있으며, 그들이 수행하는 업무도 다양해야 합니다. 직원의 성격에 맞는 직업만이 직원에게 만족감과 편안함을 줄 수 있습니다. 예를 들어, 안정적이고 일상적인 업무를 좋아하는 전통적인 직원은 회계, 계산원 및 기타 직무에 적합하고, 자신감 있고 진취적인 직원은 프로젝트 관리자, 홍보 이사 등의 직위에 적합합니다. 위험을 감수하는 사람에게는 변함없는 감사 업무를 하라고 하고, 위험을 싫어하는 사람에게는 주식 투기를 하라고 하면 둘 다 자신의 업무에 불만족스러울 수 있고, 당연히 업무 성과도 좋지 않을 것입니다.

목표 설정: 직원을 위한 명확한 목표를 설정하면 성과가 더 높아지는 경우가 많다는 증거가 있습니다. 목표는 직원들에게 압력을 가해 그들이 더 열심히 일하도록 동기를 부여합니다. 직원이 단계별 결과를 달성하면 관리자는 결과를 직원에게 피드백해야 합니다. 피드백을 통해 직원들은 자신의 노력 수준이 충분한지, 더 열심히 일해야 하는지 여부를 알 수 있어 마일스톤을 완료한 후 목표를 더욱 향상시키는 데 도움이 됩니다.

제안된 목표는 명확해야 합니다. 예를 들어, '이번 달 판매 수익이 지난달에 비해 증가할 것입니다'와 같은 목표는 '이번 달 판매 수익이 지난달에 비해 10% 증가할 것입니다'만큼 동기 부여가 되지 않습니다.