회사의 법적 해고 절차

법적 정리해고의 경우 회사는 관련법령에 따라 정리해고 계획을 수립하고 노동조합이나 직원대표에게 설명 및 협의를 거쳐 승인을 받은 후 시행할 수 있다.

회사가 발전함에 따라 효율성 향상을 위해 직원을 해고하는 경우도 있지만, 이 과정에는 관련 법규 및 절차를 준수해야 합니다. 구체적으로 기업의 적법한 정리해고는 국내법령, 업계 관행, 기업의 사정 등을 고려하여 정리해고 계획을 수립하고, 노동조합이나 직원대표에게 진솔하게 설명하고 협상해야 합니다. 합의가 이루어지지 않는 경우, 관련 절차에 따라 신청서를 제출하고 승인을 받은 후에만 시행할 수 있습니다. 해고 계획을 수립할 때 다음 사항에 주의해야 합니다. 1. 해고 수 및 비율: 해고 수 및 비율은 국내 법률 및 규정은 물론 산업 및 지역 조건을 준수해야 합니다. 2. 해고 기준: 해고 기준은 명확하고 공정해야 하며 직원의 업무 성과, 전반적인 품질, 업무 능력 및 기타 요소를 기준으로 평가되어야 합니다. 3. 해고 계획: 해고 계획은 적절한 보상 계획, 정착 계획 등을 수립하는 등 직원의 정당한 권익을 보호해야 합니다. 4. 협의과정 : 해고계획을 노동조합이나 직원대표에게 설명하고 협상하며 그들의 의견과 제안을 경청해야 한다. 해고 과정에서 사용자가 규정을 위반한 사실(차별, 보복 등을 통한 해고 등)을 저지른 것으로 밝혀진 경우, 근로자는 근로감독관, 중재기관, 인민법원에 소송을 제기할 수 있다는 점에 유의해야 한다. .

회사는 어떤 상황에서 직원을 해고할 수 있나요? 기업은 경기침체, 사업조정, 기술변화, 구조조정, 구조조정 등의 상황과 법률에 따라 합리적으로 정리해고 조치를 취할 수 있습니다. 해고의 구체적인 상황은 회사의 실제 상황을 고려하여 관련 법률, 규정 및 절차를 준수해야 합니다.

회사의 합법적인 해고는 국내 법령과 회사의 사정에 따라 해고계획을 수립하고 노동조합이나 직원대표에게 설명 및 협의한 후 승인을 받아 실시해야 한다. 동시에 해고 과정에서 직원의 정당한 권리와 이익을 보호하고 부적절한 행동을 방지하는 데에도 주의를 기울여야 합니다.

법적 근거:

'중화인민공화국 노동계약법' 제40조 다음과 같은 상황이 발생할 경우 사용자는 30일 이내에 사용자에게 서면으로 통지해야 합니다. 사전에 노동 계약은 직원 자신이 종료하거나 직원에게 추가 월급을 지급함으로써 종료될 수 있습니다.

(1) 직원이 업무로 인해 아프거나 부상을 입어 원래 업무를 수행할 수 없습니다. 규정된 의료 기간이 만료된 후에도 고용주가 별도로 정한 업무에 참여할 수 없습니다.

(2) 근로자가 해당 직무에 대한 자격이 없으며 교육을 받은 후에도 여전히 해당 직무에 대한 자격이 없습니다. 직위 조정;

(3) ) 노동 계약을 체결한 객관적인 상황이 크게 변경되어 노동 계약을 이행할 수 없게 되었으며 사용자와 근로자가 합의에 이르지 못한 경우 협상 후 노동 계약 내용 변경에 대한 합의.