사적으로 노동계약을 체결하는 것이 합법적인가요?

법적 주체:

인력 파견 계약 체결 방법 1. 인력 파견 계약을 체결하기 전에 인력 파견 기업의 자격을 검토해야 합니다. 현재 많은 직업소개소가 인력 파견 서비스에 종사하기 시작했습니다. 일부는 정부의 허가를 받았지만 일부는 허가 없이 운영되고 있습니다. 따라서, 근로계약을 체결하기 전 반드시 인력파견업체의 자격요건을 확인해야 한다는 점을 기억해두셔야 합니다. 자격을 갖춘 파견업체와 근로계약을 체결한 경우 해당 계약은 법의 보호를 받습니다. 불법파견업체와 근로계약을 체결한 경우 해당 계약은 무효가 되며, 근로자가 직업소개소를 통해 사용자에게 직접 근로서비스를 제공한 것으로 간주되어 법원은 근로자 사이에 근로관계가 존재한다고 판단할 가능성이 높습니다. 그리고 고용주. 예를 들어, 호텔은 운영상의 필요로 인해 5명의 청소부를 고용할 계획이지만 고용 책임과 사회보험료 지불과 같은 위험을 부담할 의사가 없습니다. 그래서 우리는 노동서비스센터와 인력파견 형태로 2년 단위의 인력파견 계약을 체결했습니다. 계약 이행 과정에서 호텔과 청소업체는 연금과 의료보험을 신청해야 하는지 여부를 두고 다툼을 벌인 뒤 조정소송을 제기했다. 법원 심리 과정에서 호텔과 '노동파견계약'을 체결한 노동센터는 산업상업 등록을 하지 않았으며 법적 고용주도 아닌 것으로 드러났다. 따라서 중재판결은 호텔과 청소부가 노동관계에 있으며, 청소부들에게 다양한 사회보험을 제공해야 한다고 판결했다. 따라서 사용자는 인력파견계약을 체결할 때 인력파견업체의 자격이 법적 규정을 준수하는지 여부를 검토해야 합니다. 2. 인력파견계약을 체결할 때에는 파견기업이 파견근로자에게 지급할 임금, 손해배상금 지급의무, 구상권 등을 명확히 명시해야 합니다. 파견업체의 임금체불로 인한 위험을 예방하고, 파견업체가 법에 따라 파견근로자에게 임금을 지급하도록 독려하기 위해, 인력파견계약 체결 시 파견업체의 파견근로자 임금지급 의무, 청산된 손해배상과 회복이 명확하게 명시되어야 합니다. 파견회사가 법에 따라 임금을 지급하지 않아 소송이 발생하고, 중재판정에서 사용자가 이에 대해 “연대책임”을 진다고 판단한 경우, 파견회사는 파견회사에 대하여 구상권을 주장할 수 있을 뿐만 아니라 회사는 계약에 따라 지체상금을 부담할 것을 요구합니다. 3. 근로자 파견 계약을 체결할 때에는 사회보험금 지급, 근로 조건 및 노동 보호, 근로 시간, 휴식 및 휴가, 근로 규율, 업무 관련 부상 및 사고에 대한 책임을 명확히 해야 합니다. 사용자가 파견근로자를 사용하는 경우에는 근로조건 및 노동보호에 대한 규제, 근로시간, 휴식 및 휴가, 노동규율 등을 규정하게 됩니다. 예를 들어, 사용자는 파견근로자에게 사용자의 규칙과 규정을 준수할 것을 요구하고, 파견근로자의 이동금지구역을 설정하며, 업무와 관련된 기업 및 영업상의 비밀과 기타 노동규율을 엄격히 준수할 것을 요구하고 있습니다. 또한 일부 직위에는 특별 근무 시간과 휴식 및 휴가 제도가 필요합니다. 근무 시간, 휴식 및 휴가 시스템에 관한 계약은 해당 국가의 필수 조항을 위반해서는 안 됩니다. 그렇지 않으면 계약이 무효가 되며 고용주에게 불리한 법적 결과를 초래할 수 있습니다. "업무상 상해보험 규정" 시행 이후 모든 유형의 기업이 업무상 상해보험 징수 범위에 포함되었습니다. 파견근로자와 노동관계를 맺은 파견업체도 이러한 법적 의무를 진다. 사용자가 파견근로자를 사용할 때 발생할 수 있는 업무상 재해의 위험을 방지하기 위해 파견계약서에 파견회사의 업무상 상해보험 가입 의무와 파견근로자에 대한 계약위반 책임을 명시해야 합니다. 법에 따라. 따라서 이러한 내용은 파견근로계약서 및 현행 「근로계약법(안)」 제24조에 사회보험금 지급, 근로조건 및 노동보호, 근로시간 및 휴식과 휴가, 노동규율 등에 관하여 기재할 수 있습니다. , 업무 관련 사고 및 기타 문제에 대한 책임에 관한 조항도 합의 원칙을 먼저 채택한 다음 적법성을 채택합니다. 따라서 위 합의는 입법 취지에도 부합한다. 4. 근로자파견계약을 체결할 때에는 파견근로자가 직무수행 중 제3자의 정당한 권익을 침해할 경우 책임이 있음을 명확히 하여야 한다. 일부 노무직은 보안직, 운전직 등 제3자 침해 가능성이 상대적으로 높다. 슈퍼마켓 경비원이 소비자를 수색하거나 구타하는 경우가 종종 있다. 이러한 직위의 특성상 제3자에 대한 침해가 자주 발생한다. 침해가 발생한 후, 누가 책임을 져야 합니까? 근로자 파견업체가 근로자가 사용자의 이익을 위한 활동을 수행하면서 타인의 침해를 초래했다고 판단하는 경우, 사용자는 근로자가 근로자 파견업체의 근로자라고 판단하고 그 과정에서 타인의 침해를 발생시켰다고 판단하여 책임을 져야 합니다. 노동계약 이행에 대한 책임은 사용자에게 있습니다.

따라서 분쟁과 분쟁을 피하기 위해 저자는 이를 파견 계약에서 규제할 것을 권장합니다. 5. 인력파견계약을 체결할 때에는 인력파견기간에 대한 합의사항을 명확히 명시해야 합니다. 노동효율을 높이고 파견근로자 관리를 원활하게 하기 위해 사용자는 항상 인력파견업체가 배정하는 근로자 수가 상대적으로 안정적이기를 바라고 있습니다. 따라서 기존 인력파견계약에는 파견근로자의 근무기간을 명시하지 않는 경우가 대부분이다. 우리 성의 기존 법률과 규정으로 볼 때 문제가 없습니다. 그러나 공포된 '근로계약법(안)' 제40조에서는 "근로자를 수용단위에 파견하여 1년간 근무하고, 수용단위가 계속해서 그 근로자를 사용하는 경우에는 근로계약은 근로자와 근로자 사이에 체결된다"고 명확히 규정하고 있다. 근로자파견단위와 근로자 근로자가 해고되고 사용자가 근로자와 근로계약을 체결한 경우 근로자의 직위는 근로자파견을 통해 다른 근로자를 이용하여서는 아니 된다.” 따라서 입법적 경향에 비추어 볼 때, 사용자의 기존 및 향후 파견근로계약에는 파견근로자의 근무기간을 명시해야 하며, 그렇지 않은 경우에는 근로계약법 시행 후 근로자가 사용자에게 협의를 요청할 수도 있습니다. 노동 관계를 맺고 노동 계약을 체결합니다. 물론 파견근로자의 복무기간 단축에 합의하면 파견근로자의 이동성이 늘어날 수밖에 없고, 사용자가 파견업체에 아웃소싱하는 파견직의 수도 영향을 받게 된다. 물론 고도의 기술직을 아웃소싱해서는 안 되며, 아웃소싱의 범위도 비기술직, 단순 직위에 국한된다. 의사소통을 통해 해결해야 할 문제가 있습니다. 내용이 명확하지 않고 더 자세히 알고 싶다면 제때에 온라인 변호사의 도움을 구하는 것이 좋습니다. 법적 객관성:

민법 제143조는 다음 조건을 충족하는 민사 법적 행위에 유효합니다. (1) 행위자가 상응하는 민사 행위 능력을 가지고 있습니다. (2) 의사 표현이 진실합니다. (3) 법률, 행정법규의 강제규정을 위반하지 않고 공공질서와 선량한 풍속을 위반하지 않는다.