지분 인센티브 사항에 대한 자세한 설명

지분 인센티브 계획의 인센티브 대상은 회사의 직원이어야 하며 구체적인 대상은 실제 필요에 따라 회사가 독립적으로 결정하며 이사, 감독자, 고위 관리자, 핵심 기술(사업)이 포함될 수 있습니다. 기타 상장회사 임직원 등 동기 부여가 필요하다고 생각하는 임직원(그 중 사외이사의 독립성을 보장하기 위해 공식 공포된 '조치'에는 사외이사가 포함되지 않도록 명시하고 있음) 그러나 얼룩진 기록이 있는 사람은 고위 경영진을 감독하는 인센티브 대상이 될 수 없습니다. 이전 조항과 결합하여, 법률 및 규정을 위반하는 기업과 개인은 형평성 인센티브 메커니즘으로 처리되지 않는다는 사실을 발견했습니다. 이는 형평성 인센티브 메커니즘의 목적이 최선을 다하고 나쁜 점을 제거하는 것임을 보여줍니다. 미시적인 관점에서 볼 때 개인이나 그룹에 대한 지분 인센티브를 구현하면 그들이 생산과 운영에 전적으로 집중할 수 있어 회사의 운영 성과가 진정으로 향상될 수 있습니다. 각 상장기업의 질이 향상되면 자연스럽게 주식시장의 질도 전반적으로 좋아지게 됩니다.

주식 출처 측면에서 '조치'는 인센티브 대상에 대한 주식 발행, 회사 주식 환매, 법률 및 행정 규정에서 허용하는 기타 방법 채택의 세 가지 출처를 명확히합니다. 주식의 출처는 항상 상장기업이 지분 인센티브를 시행하는 데 있어 가장 큰 문제였습니다. 새로운 회사법 개정으로 자본 시스템, 회사 주식 환매 등이 획기적인 발전을 이루었습니다. 상장회사가 지분 인센티브를 시행하는 데 법적 장애물이 제거됩니다. 이러한 출처는 간단하고 명확하여 경영 감독과 주주 감독에 유리하며 비뚤어진 생각을 가진 사람들이 이용할 수 있는 허점을 남기지 않습니다.

주식수에 관해서는 몇 가지 일반적인 국제 관례를 참조하여 상장회사의 모든 효과적인 주식 인센티브 계획에 포함되는 주식의 총수가 발행 총수의 10%를 초과할 수 없도록 규정하고 있습니다. 그 중 개인에게 부여되는 지분은 원칙적으로 총 자본금의 1%를 초과할 수 없으며, 1%를 초과하는 경우에는 주주총회의 특별 승인을 받아야 합니다. 이를 통해 경영진의 의도는 여전히 인센티브에 초점을 맞추고 있음을 알 수 있지만, 회사의 구체적인 규모는 여전히 일부 문제를 일으킬 수 있습니다. 예를 들어 일부 국영 대형주의 경우 10%도 천문학적인 수치이지만 일부 소규모 기업의 경우 10%도 충분하지 않을 수 있습니다.

지분 인센티브 시행 조건에 있어서, 상장회사는 이사, 감사, 고위관리자에 대해 지분 인센티브가 무조건 시행되지 않는다는 점을 명시하고 있으며, 성과 평가 지표를 형평성 인센티브 계획의 구현 조건으로 사용합니다.

또한 '조치'에는 지분 인센티브 계획에 포함되어야 할 사항과 내용에 대한보다 자세한 조항이나 설명이 포함되어 있으며, 이는 상장 회사에 지분 인센티브 계획에 대한 정보 공개 방법에 대한 규정을 제공합니다. .

2. 제한된 주식

제한된 주식은 일반적으로 성과나 시간에 따라 결정됩니다. 상장회사가 인센티브 대상에 부여하는 주식은 인센티브 대상이 성과 목표 또는 서비스를 달성하는 경우에만 부여될 수 있습니다. 일정 수준에 도달하면 만료일 이후에만 판매할 수 있습니다. 이 법안은 이사와 고위 관리자의 의무적인 성과 조건을 규정합니다. 다른 인센티브 대상의 경우, 인센티브가 성과와 연계되는지 여부를 결정하는 것은 상장회사의 몫입니다.

시간적 측면에서도 '조치'에는 이사 및 고위 관리자에게 부여된 주식에 대한 잠금 기간을 규정하고 있으며, 현 임기 및 만료 기간 내에 주식을 양도할 수 없도록 규정하고 있습니다. 이사 및 고위 관리자가 장기간 주식을 보유하도록 장려하고, 개인 소득과 회사 성과를 연결하며, 재임 기간 동안 단기적인 행동을 극복합니다. 기타 인센티브 대상에 부여된 주식의 락업 기간은 상장회사가 자체적으로 결정합니다.

3. 스톡옵션 인센티브 제도

스톡옵션 인센티브 제도는 선진국 증권시장에서 흔히 사용되는 지분 인센티브 방식이다. 손님, 시장이 지불한다", 상장기업, 특히 인적자본이 집약적이고 상대적으로 주가 상승 잠재력이 큰 기업이 항상 선호해 왔습니다. 공식화 과정에서 "조치"는 스톡옵션 인센티브에 관한 몇 가지 일반적인 국제 관행을 언급했습니다.

스톡옵션 부여는 한 번에 또는 분할로 부여되는 것으로 간주될 수 있습니다. 스톡옵션의 유효기간은 부여일로부터 10년을 초과할 수 없다. 인센티브 대상에 의한 단기 캐시아웃 행위를 방지하기 위해 "조치"에서는 권리 부여일과 첫 번째 행사일 사이 및 유효 기간 동안 최소 1년의 대기 기간이 있어야 함을 요구합니다. 스톡옵션의 경우, 상장회사는 인센티브 대상이 비례적으로 분할하여 권리를 행사할 수 있음을 규정해야 합니다.

스톡옵션의 행사가격 또는 행사가격은 지분 인센티브 계획 공시 전 30거래일 평균 시가와 당일 시가를 더 높은 원칙에 따라 결정한다. 주가 조작을 피하기 위해 발표 전의 가치는 더 낮아야 합니다.

인센티브 대상, 특히 고위 임원은 회사 내부 정보의 내부자이며 내부 거래 및 주가 조작에 취약하다는 점을 고려하여 '대책'은 정기 보고서 공개와 주요 사건 공개를 다음과 같이 간주합니다. 부여 및 행사 기간이 설정되어 있으며 인센티브 대상은 기간 내에만 스톡 옵션을 부여하거나 옵션을 행사할 수 있습니다.

4. 시행 절차 및 정보 공개

지분 인센티브 계획의 시행 절차는 보상위원회가 지분 인센티브 계획 초안을 작성하여 이사회에 제출하는 것입니다. 이사들의 검토를 거쳐 최종적으로 주주총회의 승인을 받습니다. 중소주주들이 최대한 의결권에 참여할 수 있도록 사외이사는 모든 주주들에게 의결권을 행사해야 합니다. 회사는 변호사를 고용해야 하며, 사외이사의 절반 이상이 필요하다고 판단할 경우 상장회사에 독립 재무 컨설턴트를 고용하여 지분 인센티브 계획의 타당성, 적법성 및 준수 여부에 대한 의견을 표명하도록 요구할 수 있습니다. 중개 기관 및 시장 감시 역할의 전문 컨설턴트를 최대한 활용합니다.

주주총회 승인 후 중국증권감독관리위원회에 보고하고 이의가 없을 경우에만 시행한다. 구체적인 실시 과정에서 상장회사는 인센티브 대상을 위해 증권 등록청산기관에 증권거래소가 감시하는 특별 계좌를 개설하거나 지정해야 하며, 증권거래소가 행사 신청을 확인한 후 증권 등록청산기관은 다음과 같이 해야 합니다. 등록 및 결제 문제를 처리합니다.

또, '대책'에는 투명성 제고와 중소주주들의 알권리 보호를 위해 상장회사에 한해 공시를 의무화하는 것이 아닌 엄격한 정보공개 제도를 규정하고 있다. 이사회와 주주총회의 결의 후 시기적절하게 개최하되, 보고 기간 동안 지분 인센티브 계획의 이행 사항을 자세히 공개하도록 정기 보고서에 요구하고 있습니다.

5. 감독 및 처벌

'조치'는 법령을 위반한 행위에 대하여 시정명령, 권익환원, 몰수 등 엄중한 감독 및 처벌조치를 강구한다. 불법 이득, 시장 진입 금지 등, 사안이 심각할 경우, 범죄에 해당할 경우 사법 당국에 이관되며 법적 책임도 집니다. 법에 따라 조사를 받았습니다.

3. 상장기업에 대한 지분 인센티브 시행에서 추가로 해결해야 할 어려운 문제

'조치'가 발표되고 주식 거래 개혁이 더 커질 것입니다. 점점 더 많은 상장 기업이 지분 인센티브를 시행하고 있습니다. 그러나 구체적인 구현 과정에는 여전히 많은 장애물과 어려운 문제가 있을 것입니다.

첫 번째는 비즈니스 성과를 평가하는 방법입니다. "조치"는 이사, 감독자 및 고위 관리자가 지분 인센티브 계획을 실행하기 위한 조건으로 성과 평가 지표를 사용해야 한다고 규정합니다. 따라서 상장기업의 성과평가체계와 평가방법을 어떻게 정립하고, 이를 구체적으로 산정하며, 옵션인센티브와 연계하는 방식을 더욱 개선할 필요가 있다. 현재 고위관리자의 성과평가는 대부분 직위와 직위를 기준으로 이루어지고 있다. 우리나라는 아직 시장 중심의 관리자 선택 환경을 완전히 형성하지 않았기 때문에 관리자 직위는 그들의 기여도와 능력의 크기를 동시에 완전하고 정확하게 반영할 수 없으며 성과 평가 시스템, 특히 업무 성과에 대한 평가 시스템이 표준화되어 있지 않습니다. 회사의 관리 부서에서는 평가에서 공정한 결론을 도출하기가 더 어렵습니다. 따라서 성과평가는 전체 옵션 계획에서 가장 어렵고 분열을 일으키는 부분이 되었습니다. 또한, 기타 인센티브 인력의 경우 인센티브 조건이 더욱 모호해 상당한 논란을 불러일으킬 수 있다.

두 번째는 부여된 옵션이나 주식의 유동성 문제입니다. 운영자의 임기가 만료되거나, 경영악화로 해고되거나, 이직, 퇴직 등으로 회사를 떠나는 경우, 후임자가 회사의 지분을 어떻게 매입해야 합니까? 아니면 떠나는 운영자가 계속해서 주식을 보유하고 배당금을 즐겨야 합니까? 후임 사업자가 매입하더라도 원가로 매입할 수 있는지, 회수된 주식의 가격을 어떻게 평가할지 등에 대한 원칙적인 규정이 있어야 한다.

셋째, 아직 법적 보호가 부족하다. "회사법"이든 "증권법"이든 명확한 법적 조항과 형평 인센티브에 대한 보장이 없습니다. 회사법에는 고위임원의 보수만 언급되어 있으며, 이사와 감사의 보수는 주주총회에서 결정하고, 지배인, 차장, 재무감사인의 보수는 이사회에서 결정한다. 이사. 이는 지분 인센티브 승인 프로세스와 완전히 일치하지 않습니다.

또한 재정, 조세 등 지원 시스템도 부족하다.

예를 들어, 인센티브 대상이 주식을 보유함으로써 받는 배당금과 부가가치 소득에 대해 세금 우대를 받을 수 있습니까? 개인소득세를 어떻게 납부할 것인지, 일시납부할 것인지, 매월 희석하여 납부할 것인지도 풀어야 할 문제이다. 또 다른 예를 들어, 상장회사가 지분 인센티브를 재정적으로 처리하는 방법에는 재정부, 중국 증권감독관리위원회 및 기타 관련 부서가 해당 회계 처리 표준을 조정하고 공식화해야 합니다. 지분 인센티브가 상대적으로 성숙한 미국과 같은 국가에서도 지분 인센티브의 회계 처리에 대한 오랜 논쟁이 있어 왔습니다.

마지막으로 이에 대한 사회적 인식은 여전히 ​​​​다른 견해를 가지고 있습니다. MBO(주식 인센티브 계획)를 시행한 많은 상장 기업은 장기적으로 여전히 부진한 성과를 보이고 있습니다. 가장 대표적인 사례가 TCL그룹의 주가가 상장 후 최고치인 8.52위안에서 현재 최저치인 1.72위안까지 떨어졌다. 이는 지분 인센티브가 경영진의 개인 부를 늘리기 위한 도구일 뿐인지에 대한 의구심을 불러일으킵니다.