하이디라오의 가족문화를 보는 방법

'비정상적인' 서비스로 유명한 회사 쓰촨 하이디라오 케이터링(이하 '하이디라오')이 현재 직원들의 '행복'에 위기를 겪고 있다. 최근 하이디라오의 퇴직한 직원이 기대했던 보상을 받지 못했다는 이유로 회사로부터 50만 위안을 갈취한 사건이 경찰에 의해 처리됐고 해당 직원도 경찰에 의해 단속됐다. 낙엽은 가을을 안다는 속담처럼 늘 '가정문화'를 만들기 위해 노력해 온 하이디라오는 여론의 소용돌이에 빠지기 시작했다.

하이디라오의 홍보담당 타오 이팅은 차이나비즈니스뉴스 기자와의 인터뷰에서 "이건 단지 사례일 뿐"이라며 "언론이 이렇게까지 관심을 가질 줄은 몰랐다"고 말했다. 하지만 우리는 Haidilao의 개발 과정을 주저하지 않습니다. 결국 Haidilao에는 현재 20,000명이 넘는 직원이 있으며 이는 이전 수천 명보다 통제하기가 더 어렵습니다." , Haidilao의 명성이 점점 더 커지면서 점점 더 커지고 많은 것들이 Haidilao의 기대를 뛰어 넘었습니다. 하이디라오에서 발생한 '공갈사건'이 역사적 필연임은 부인할 수 없다. Haidilao의 확장이 가속화됨에 따라 경영진은 개발 속도를 따라잡는 데 어려움을 겪고 있습니다. 이는 현재 Haidilao의 설립자 Zhang Yong이 직면한 딜레마일 수 있습니다.

직원들의 고충은 하루 아침에 사라지지 않는다

“직원들이 겪은 협박에 대해서는 너무 많이 공개하고 싶지 않아 경찰에 넘겨 처리하게 됐다.” 이팅은 협박 사건에 대해 대응했다. 기자는 모든 것이 언론에 보도된 것과 같다고 말했다. 사직을 앞둔 하이디라오 직원은 자신의 제안이 회사에서 채택된 후에도 보상을 받지 못해 자신이 갖고 있는 인사 정보를 활용했다. 협박 사건을 준비하기 위해 손을 뻗으십시오.

사실 어느 회사든 직원들의 다양한 불만으로 인해 노동쟁의가 발생할 수 있다. 특히 현재 싱가포르 2개, 로스앤젤레스와 한국 서울에 각각 1개 매장을 포함해 전국 29개 도시, 109개 매장을 운영하고 있는 하이디라오의 경우 연말 노사분규가 예상되는 것은 아니다.

한때 하이디라오에서 근무했던 진완완 브랜드 디렉터 페이 청휘는 기자들에게 하이디라오에서 근무할 당시 일부 직원들이 회사의 여러 가지 문제에 대해 불만을 토로했는데, 이들은 개인 직원이 아니었다고 말했다. 그가 보기에 Haidilao는 현재 직원이 20,000명이 넘는 전형적인 노동 집약적 기업입니다. 프로세스와 관리의 허점으로 인해 직원이 만족하지 못하고 존중받지 못하는 것은 불가피합니다. "이번 하이디라오에서 폭로된 협박 사건은 뉴미디어 시대에 가속화된 뉴스 확산에 따른 것이었습니다. 이전에도 이런 사건이 있었지만 주목을 끌지 못했습니다."

, Haidilao는 직원의 안전과 보안을 매우 중요하게 생각합니다. 장용이 신입생을 선발하는 가장 중요한 기준은 농촌 출신이고, 학력이 낮고(일부는 문맹이기도 함), 고난을 기꺼이 견디고, 현 상태를 변화시키려는 열망이 있다는 것입니다.

“아마도 직원들의 질이 고르지 않고 대부분의 직원들이 사회의 최하층 출신이고 물질적, 정신적 요구가 상대적으로 높다는 사실 때문에 경영이 상당히 어려운데, 특히 노동이 많은 하이디라오에서는 더욱 그렇습니다. 마케팅 전문가인 Li Zhiqi는 "풀뿌리 직원들이 얼마나 피곤한지 짐작할 수 있으며, 그들이 불만을 느끼는 것은 불가피합니다"라고 말했습니다.

리즈치가 보기에 이번 협박 사건의 가장 근본적인 원인은 하이디라오의 승진 메커니즘과 관련이 있다. 직원들이 좋은 승진 공간을 확보하지 못해 극단적인 방법을 택하는 것이다. 이에 대해 타오이팅은 하이디라오 내부에 이러한 문제가 있다는 사실을 부정하지 않는다.

하이디라오 직원은 우수, 선도자, 모범사원 등 6개 등급으로 나뉘며, 성과평가 방식에 따라 6개월마다 승진평가에 참여하게 된다. 승격된 마스터에게 보너스. Pei Chenghui의 관점에서 이는 실제로 단순한 평가 및 홍보 메커니즘입니다. 서비스가 뛰어난 직원은 가장 높은 자리에 있는 점장까지만 승진할 수 있다. 매장 직원 수가 150~200명인 하이디라오의 경우 열심히 일하기 때문에 승진할 수 있는 직원만이 기회를 얻는다.

사실 하이디라오가 직원들에게 심어주려고 애쓰는 소속감은 회사가 앞으로 나아가는 데 걸림돌이 됐다. 이로 인해 직원 사직이나 사소한 소란 등 작은 부담도 안게 되기 때문이다. 구조 조정은 사람들을 당황하게 만들 것입니다.

빠른 확장으로 인재 병목 현상 발생

강력한 서비스 역량을 바탕으로 Haidilao는 중국 최고의 핫팟이 되었습니다.

Haidilao의 한 관계자에 따르면 Haidilao는 현재 많은 새로운 매장을 오픈했으며 인력 관리가 이전보다 실제로 더 어려워졌습니다.

“외식업은 직원 채용도 쉽지 않다. 매장이 너무 많으면 인력 채용도 어렵다”고 타오이팅은 회사가 커질수록 경영이 어렵다고 인정했다. 수천 명의 사람들이 있는 이전 기업은 규모가 커지면 운영 및 관리에 문제가 있을 것입니다. 그에 따르면 Haidilao에는 직원이 회사에 불만이 있을 경우 관련 담당자가 직원과 직접 소통하는 내부 불만 채널이 있습니다.

하이딜라오는 2014년 17개 매장을 오픈했다. 급격한 확장의 기세와 함께 그 이면에 숨겨진 위험도 드러났다. Haidilao의 은퇴한 직원은 기자들에게 매장 개설 속도가 이전에는 연간 5~8개 매장으로 제한되었지만 이제는 이전 수치의 거의 3배에 달했다고 말했습니다. 업계의 관점에서 볼 때, 대규모 확장에 적합하지 않은 요식업에서 하이디라오가 대규모 확장의 길에 나선 것은 필연적으로 다양한 병폐를 초래할 것입니다.

“점포 확장이 너무 빠르다. 하드웨어에 대한 재정적 요구 사항도 높을 뿐만 아니라 인재의 중복이기도 하다.” 중국 요리 협회 부회장인 Feng Enyuan은 다음과 같이 말했습니다. 1년에 17개의 매장을 오픈한다면 17명의 자격을 갖춘 매장 관리자를 양성해야 하며, 매장 관리자는 자신의 직무를 책임져야 하며 직원 선발 및 교육 메커니즘도 과제입니다.

타오 이팅은 특히 새해 이후 기간 동안 채용에 어려움을 겪었다고 인정했습니다. 타오이팅은 아직 하이디라오의 재능 부족 문제를 어떻게 해결할 것인지 밝히지 않았다. 실제로 하이디라오의 발전 과정에서 인력 부족, 특히 뛰어난 간부 부족은 항상 확장 속도를 제한하는 장애물 중 하나였습니다.

구매부터 서비스 직원까지 매장의 모든 직책에는 교육이 필요합니다. Li Zhiqi는 케이터링 회사가 너무 빨리 매장을 열어서는 안 되며, 너무 빠르면 지식 시스템과 교육 메커니즘이 불완전하여 서비스와 평판이 하락할 것이라고 믿습니다.

사실 하이디라오처럼 자산이 많은 기업의 경우 매장 임대료는 점점 더 높아지고, 매장에 수백만 위안을 투자하면 투자 규모도 점점 커질 것이다. , 특히 매장이 너무 빨리 열리는 기간에는 자연스럽게 현금 흐름에 압력이 가해질 것입니다.

현재의 브랜드 영향력으로 인해 Haidilao는 확장 속도를 늦추고 공간과 시간을 교환해야 하며 내부 인력 교육과 세련된 운영을 개선하는 데 더 많은 시간을 갖기 위해 노력해야 하며 이는 정착하는 데 시간이 필요합니다. "외식 산업의 식품 안전은 머리 위에 걸려 있는 날카로운 칼이며, 조달 및 품질 관리 요구 사항이 점점 더 높아지고 있습니다." Li Zhiqi는 Haidilao가 몇 가지 실질적인 문제를 해결하기 위해 속도를 늦춰야 한다고 말했습니다.

강력한 문화 갈등

“제가 본 회사 중 가장 강력한 문화를 가진 회사입니다. 직원들은 계약 전 체계적인 교육을 받고, 직원들은 교육을 받을 수 없습니다. 인터넷에 접속하고, 카드 놀이를 하면 가족처럼 우리 아이들이 길을 잃을까 두렵습니다. 따라서 Haidilao가 만든 가족 문화는 교육 수준이 낮은 직원에게 가장 응집력이 있으며 이는 다른 회사에서 배울 수 없는 것입니다. " 표현하다.

그러나 하이디라오가 80~90년대 출생한 젊은이들의 개인적 요구와 직접적으로 충돌한다는 점은 부인할 수 없다. Haidilao의 퇴직 직원은 Haidilao 직원이 매일 매우 피곤하다고 밝혔습니다. 3개월의 수습 기간 동안 Haidilao 직원은 거의 매일 조깅을 해야 하며, 대부분의 직원은 노동 강도가 너무 높다고 느낍니다. 강렬하고 포기합니다.

페이 청휘에 따르면 하이디라오에서 근무하는 직원 중 상당수는 한 집안 출신이며, 하이디라오에서 일하는 9명의 가족 이야기도 있다. 이는 이전에 언론에서 신입 직원이 이전 경영진과 족벌적인 관계를 맺고 있어 회사 내에서 음모와 파벌이 발생한다고 보도한 주된 이유일 수 있습니다.

Pei Chenghui는 Haidilao가 항상 석사-견습생 교육 시스템을 구현해 온 반면, Haidilao는 제어 시스템이 많지 않고 주로 자신이 만든 가족 문화에 의존한다고 밝혔습니다. 하지만 이제 Haidilao에는 수만 명의 직원이 있으며 모든 직원을 관리하는 것은 불가능합니다.

Li Zhiqi는 가족 문화와 시스템 관리가 은화의 양면이라고 말했습니다. 엄격한 제약과 정서적 소통이 모두 필요합니다.

실제로 매장 수가 적으면 이런 문제가 발생하지 않지만 수백 개의 매장에서는 회사 경영진이 직원의 다양한 요구에 주의를 기울일 수 없다는 것이 개발에 반영되는 문제입니다. 노동집약적 기업의 과정.

그러나 타오이팅은 하이디라오가 대중이 말하는 것에 별로 신경 쓰지 않는다고 기자들에게 말했다. "우리는 우리 자신의 일을 잘하고 소비자를 만족시키기 위해 최선을 다합니다." Haidilao는 또한 상식에 따라 행동하지 않기 때문에 많은 사람들이 Haidilao를 이해하지 못합니다. 이는 지속적인 혁신 능력을 유지하기 위한 것이기도 합니다.

회사에 규칙과 규정이 있으면 혁신을 방해하게 되는 것이 현재 경영 시스템과 혁신 사이의 균형을 추구하는 장용의 가장 큰 고민일지도 모릅니다. 앞서 장용은 "하이디라오의 경영 혁신은 매우 간단하다. 왜냐하면 우리 직원들은 교육을 많이 받지 못했고 그들을 인간으로 대하면 되기 때문이다"고 밝혔다. 그러나 이제 장용(Zhang Yong)은 자신이 주장한 혁신에 반대하고 있습니다.

“통제 프로세스가 Haidilao의 창의성을 죽이고 있습니다.” Haidilao에서 근무한 사람에 따르면 너무 빨리 발전하는 기업은 병목 현상에 직면하게 됩니다. Zhang Yong의 불안은 여전히 ​​대기업의 불안입니다. 예를 들어 공급망에서 보안 문제를 통제할 수 없으면 재앙에 직면하게 됩니다.

분명히 현재의 하이디라오는 장용이 생각하는 하이디라오가 아니며, 점점 커지는 하이디라오가 이러한 문제를 해결하지 못한다면 더 이상 예전의 하이디라오가 아닐 것이다.