성과관리 방법

직원관리의 지름길 : 성과관리

사업장이든 중간관리자이든 부하직원 관리가 경영활동의 최우선 순위라고 볼 수 있다. 사람 중심의 대안적인 설명으로.

사람을 관리하는 것이 과학이라는 것은 의심의 여지가 없습니다. 지식이라면 그 본질이 있어야 합니다. 가장 중요한 것을 배우면 절반의 노력으로 두 배의 결과를 얻을 수 있습니다. 또한 경영법의 2/8과 매우 일치합니다. 저는 성과관리가 직원이나 부하직원을 관리하는 지름길이라고 믿습니다.

성과관리는 인기 있는 용어입니다. 소후 홈페이지를 열고 검색란에 성과관리 홈페이지를 검색해 보면 이론적인 연구 논문부터 실무적인 운영 소개, 컨설팅과 도움을 제공하는 기관까지 56,900건이 0.004초 만에 검색됐다. 성과관리에 대한 관심은 어느 정도인지 짐작할 수 있다.

성과관리라는 용어도 비교적 새로운 용어인데, 요즘 중국어 사전에는 나오지 않아서 최근에 추가된 것 같아요. 성과관리는 인사관리의 한 부분으로, 일부 학자들은 이를 인사관리의 핵심 기능 중 하나로 부르기도 합니다. 비록 이 용어가 다소 낯설게 느껴지지만 사실 저는 옷을 입는 것에 불과하다고 생각합니다. 칭화대학교 장덕(張德) 교수는 『인재경영』이라는 책에서 인류사회에 인적자원관리라는 용어가 등장하기 훨씬 전부터 우리 중화민족의 조상들은 후기 가부장적 씨족사회에서 이미 이를 시작했다고 언급했다. 일이 일어났습니다: 3년 간의 성과 평가 끝에 Zhi Youming은 3차 시험에서 해임되었습니다("Book. Shun Dian"). 물론, 여기서 말하는 성과평가란 성과평가를 의미하며, 성과평가 또는 성과평가라고도 알려져 있으며 성과관리의 중요한 부분입니다.

오늘날의 경영자들도 성과관리를 매일같이 하고 있지만 아직 이를 이해하고 요약할 수 있는 이론적인 수준에 이르지 못한 경우가 많다. 기업에서는 일반적으로 부하 직원을 다음과 같은 방식으로 관리합니다. 첫째, 직원이 직무에 따라 무엇을 해야 하는지, 어떤 요구 사항을 충족해야 하는지 명확히 하도록 하고, 둘째, 직원의 실행에 주의를 기울이고 환경 변화에 따라 계획을 수정하도록 합니다. , 새로운 요구 사항을 제시하고, 세 번째 단계에서 직원에게 지침과 도움을 제공하고, 일정 기간 또는 특정 업무에 대해 직원을 평가하고, 평가 결과에 대해 직원과 소통하고, 개선 요구 사항과 새로운 목표를 제안합니다. , 일정 기간 동안 직원의 업무 성과를 기반으로 급여, 직무 변경을 결정하고 추가 교육 및 개선 등을 제공합니다. 이러한 관리 프로세스는 사실상 인사관리 전문가들이 설계한 성과관리의 전 과정이다.

우리는 매일 성과에 대해 이야기한다. 성과란 무엇입니까? 성과는 평가된 작업 행위, 방법 및 결과를 의미한다고 일반적으로 믿어집니다. 즉, 성과에는 작업 행위, 방법 및 작업 행위의 결과가 포함됩니다.

성과는 직원 성과와 조직 성과로 나눌 수 있는데, 성과의 근간은 직원이며, 성과 관리의 중심도 직원 성과 관리이다. 직원 성과는 일정 기간 동안 직원의 업무 성과, 업무 행동, 업무 태도를 합한 것을 의미합니다. 조직성과란 조직이 일정 기간 내에 완료한 조직과제의 양, 질, 효율성, 수익성을 말한다.

성과관리는 기업의 전략 수립, 목표 분해, 성과평가, 성과결과를 일상적인 경영활동에 활용함으로써 구성원들이 지속적으로 성과를 향상시키고, 궁극적으로 조직의 전략과 목표 및 과제를 달성하도록 독려하는 것입니다. 회사의 공식적인 경영 활동.

성과 관리는 일반적으로 성과 관리 프로세스를 하나의 주기로 간주합니다. 이 주기는 일반적으로 성과 계획, 성과 코칭, 성과 평가 및 성과 계획의 4단계로 구분됩니다. 성과 관리 프로세스의 첫 번째 연결고리이며 새로운 성과 기간이 시작될 때 발생합니다. 성과 계획 수립의 주요 기초는 업무 목표와 직무 책임입니다. 성과 계획 단계에서 관리자와 직원은 직원 성과 기대치에 대한 합의에 도달해야 합니다. *** 지식을 바탕으로 직원은 업무 목표에 전념합니다. 관리자와 직원의 공동투자와 참여는 성과관리의 기본입니다. 성과관리는 직무 수행자와 관리자 모두가 수행하는 공동 활동입니다.

성과 코칭은 성과 관리의 전 과정을 통해 진행됩니다.

성과 계획이 수립되면 직원들은 계획에 따라 업무를 시작합니다. 업무 과정에서 관리자는 직원의 업무에 대한 지도와 코칭을 제공하고 발견된 문제를 신속하게 해결하며 성과 계획을 조정해야 합니다. 성과 기간 동안 관리자는 직원에게 지속적인 지침과 피드백을 제공해야 합니다.

대부분의 조직에서 성과 관리의 주요 업무는 성과 평가입니다. 성과 기간이 끝나면 감독자는 미리 작성된 계획에 따라 직원의 성과 목표를 평가합니다. 성과평가는 성과기간 초에 양측이 합의한 핵심성과지표를 바탕으로 이루어집니다. 동시에, 성과 코칭 과정에서 피평가자의 성과를 설명할 수 있는 수집된 데이터와 사실은 직원이 핵심 성과 평가 지표의 요구 사항을 충족했는지 여부를 판단하는 사실 기반으로 사용될 수 있습니다.

성과 피드백은 성과 관리 주기의 끝이자 새로운 성과 관리 주기의 서막입니다. 성과 평가를 마친 후 감독자는 직원과 대면 대화도 해야 합니다. 성과피드백 인터뷰를 통해 직원들은 상사의 기대사항과 자신의 성과, 개선해야 할 부분을 이해할 수 있으며, 부하직원 역시 성과목표 달성에 있어 어려움을 제기하고 상사에게 지도나 도움을 요청할 수 있습니다. 직원과 감독자 모두 성과 평가 결과와 개선점에 대해 합의에 도달한 후 감독자와 직원은 다음 성과 관리 주기의 성과 목표와 개선점을 결정하여 새로운 성과 평가 주기를 시작해야 합니다.

위 4개의 링크를 거치면 성과관리의 한 주기가 완성됩니다. 이 주기에서 얻은 성과 평가 결과는 목표 직원 개발 계획 및 교육 계획 수립, 직원 보상 및 급여 조정 결정 등 다양한 용도로 사용됩니다. 자신과 부하들을 너무 피곤하게 만들지 마세요. 긴급 상황에 대한 긴급 대응 요소를 떠나, 모든 직급의 감독자들이 너무 피곤한 이유는 업무가 제대로 정리되지 않았기 때문이거나 그들이 담당하는 일 때문입니다. 해서는 안 되는 일: 부하직원을 너무 많이 감독하거나 너무 세밀하게 감독하거나 심지어 지나치게 감독하는 것입니다. 직원들이 너무 피곤함을 느끼는 주된 이유는 경쟁적인 압박 외에도 업무에 압도되거나 당황하기 때문입니다. 모든 직급의 감독자가 직장에서 더욱 분리되어 있고 부하 직원이 업무를 수행할 때 좀 더 편안하게 일하고 싶다면 성과 관리가 도움이 될 수 있습니다.

감독자로서 성과 관리 방법을 사용하여 부하 직원을 관리하고 성과 관리의 4가지 링크를 파악하는 방법을 배워야 합니다. 그 중 효율적인 관리의 초점은 직원들이 무엇을 해야 하는지(성과 지표), 어느 정도(성과량 기준), 어떻게 해야 하는지(성과 행동 기준)를 명확히 하기 위해 직원들과 성과 계획을 합의하는 것입니다. 성과 계획에서 벗어나거나 감독자에게 계획 실행에 도움을 요청하십시오. 그렇지 않으면 방해하지 마십시오. 누군가 생생하게 비교했는데, 만약 상사의 생각이 1 4 = 5이고 부하의 생각이 2 3 = 5라면 직원들이 더 쉽게 실행할 수 있고 상사가 시간을 낭비할 필요가 없기 때문에 2 3 계획을 채택해야 합니다. 많은 단어. 성과주기가 오면 감독자는 양측이 합의한 성과 계획에 따라 성과 평가, 성과 피드백을 실시하고 직원에 대한 보상과 처벌을 결정할 수 있습니다. 부하로서 주도적으로 상사와 소통하고 성과 계획과 평가 기준, 즉 자신에 대한 조직과 상사의 기대치를 명확히 해야 목표에서 벗어나지 않는 한 감당할 수 있습니다. 당신이 좋아하는 방식으로 일하면 당신은 확실히 그것을 즐길 것입니다.

자기관리가 강조되고 개성이 추구되는 시대에 각급 감독자는 부하직원이 자신만의 공간을 확보하고 자유롭게 날아다니는 연이 되도록 해야 한다. 각급 상사의 손을 꽉 조이고, 부하에게 감사를 표하고, 필요할 때 끌어당겨(상기시켜) 쉽고 편하게 직원을 관리하세요.