HR은 어떻게 매출을 창출하나요?

영업 인력 채용은 어떻게 하나요?

영업 인력 채용은 어떻게 하나요? 채용 위치 소프트웨어는 많은 회사가 영업사원을 모집하고 있음을 알 수 있습니다. 그렇다면 HR은 영업사원을 어떻게 모집합니까? 방법과 수단은 무엇입니까? 살펴 보겠습니다. HR 채용 영업 1

영업 모집도 어렵지만 적합한 영업 모집은 더욱 어렵습니다

(1) 제품 판매와 관련이 있습니다

영업직 HR에 채용된 분들은 모두 영업직 연봉 구성이 기본연봉+수수료로 상대적으로 다르다는 사실을 모두 알고 계십니다. 그리고 일반적으로 말하면 기본급은 낮고 수수료는 높은 형태입니다.

영업직의 월급은 주로 성과수수료와 관련이 있습니다. 수수료가 없으면 기본급만 조금 받고 생활비를 전혀 감당할 수 없습니다.

따라서 영업 인재들은 회사 입사 여부를 선택하는 데 더 신중할 것입니다. 회사에 확실한 강점이 있습니까? 회사는 이미 잠재적인 판매 목표를 갖고 있습니까? 회사가 판매하는 제품이 충분히 좋은가요? 사실 영업사원들이 입사 전 고민하는 것은 모두 이런 것들이다.

(2) 회사 근무시간과 관련이 있습니다

영업직은 온라인 고객이 있는 한 24시간 통화를 원칙으로 합니다 온라인으로 질문하는 경우 영업 직원은 적시에 귀하의 질문에 답변해야 합니다.

그런데도 많은 영업사원들은 "야근은 당연한데 회사에서 억지로 일하면 생활이 제약을 받게 된다"고 말했다.

그래서 회사도 마찬가지다. 영업사원을 대하는 근무시간에 대해 충분한 관용을 두는 것도 중요합니다.

2교대인가요, 3교대인가요? 야근을 많이 하시나요? 영업사원들이 회사에 입사하기 전에 명확하게 물어볼 사항은 모두 이것입니다.

(3) 영업직에 대한 회사의 태도

어떤 직위에 있든 직원들은 자신의 직위가 회사로부터 존중되고 가치 있게 여겨지기를 바랍니다.

이는 회사의 평소 영업활동 지원, HR의 면접 시 영업에 대한 태도, 채용부서가 영업지원자를 강조하는 점 등에서 알 수 있다.

이 역시 90년대생 영업사원들이 마음을 따르기 위해 꼭 필요한 고려사항이라고 볼 수 있다.

자, 지금은 영업 모집이 왜 어려운지 알았으니, 어떻게 하면 영업을 빨리 모집할 수 있을까요?

오늘은 이 부분을 주로 다루겠습니다!

1. 채널 홍보를 잘하세요

처음부터 좋은 영업 인재 그룹을 찾고 싶다면 먼저 회사를 바꾸면 됩니다. 채용 전략이 시작됩니다.

온라인 채용 플랫폼만 검색하지 말고 각종 QQ 그룹, 위챗 그룹, 티에바 등 영업사원들이 많이 모이는 곳으로 가보세요.

회사 홍보 사진, 업무 내용, 정기 회식 영상 등을 올려보세요. 자신의 회사 이미지 관리부터 시작해보세요. 채용 정보를 보내면 많은 사람들이 자신을 추천할 거라 믿습니다.

그룹에서 자신을 추천하는 사람들을 만날 때 플랫폼에서 모집하는 많은 후보자들의 이력서보다 성격이 영업직에 더 적합하더라도 능력에 대해 이야기하지 마십시오.

2. 선택을 잘하세요

우수한 이력서가 많으면 선택을 시작할 수 있습니다. 하지만 수많은 이력서 중 어떤 것이 회사에 적합한지 어떻게 확인할 수 있을까요?

(1) 과거 경험

회사 업계와 관련된 영업 경험이 있는 지원자는 종종 새로운 직위를 맡을 가능성이 더 높으며 예상치 못한 고객 놀라움을 가져올 수도 있습니다.

(2) 자기소개서 문구

자기소개서 문구의 정확성 여부는 지원자가 입사 후 고객에게 테스트를 통과할 수 있는지 여부에 영향을 미칩니다.

(3) 선호도

많은 직원의 선호도가 고객과의 협력감을 얻기 쉽게 만듭니다. 이 측면에 대해서도 배울 수 있습니다.

3. 편안한 초청 면접 진행

초청 면접에서 후보자의 기분이 좋을수록 후보자가 면접에 나타날 확률이 높아집니다. 따라서 HR이 어떻게 편안한 초청면접을 준비할 수 있는지도 매우 중요합니다.

(1) 다른 사람을 인터뷰에 초대할 때 최대한 가까이 다가가서 그들 사이의 거리를 좁히세요.

(2) 의사소통할 때 HR도 주의를 기울여야 합니다. 예의바르고 미소를 지으며 사람들에게 따뜻하고 친절한 느낌을 줍니다.

(3) 단순히 경험, 과거, 이해에 대해 이야기하면 됩니다.

(4) 전화통화 시 간단하게 통화가 끝난 후 통화녹음 효과를 들어보고 소리가 자연스럽고 편안한지 판단하시면 됩니다. 얼마나 예의바르나요? 음성의 명확성, 영향력, 신뢰성 등.

(이 방법은 주로 텔레마케팅에서 활용될 수 있으나, 지원자에게 미리 강조해야 함)

4. 면접 질문을 잘 물어보세요

면접 하지만 HR이 채용을 잊어도 된다는 뜻은 아니기 때문에 물어봐야 할 질문과 확인해야 할 정보는 그래도 확인이 필요하다.

(1) 고객 개발에서 일반적인 고객 단서를 어떻게 발굴합니까? (테스트 자질 : 근면함, 학습 능력)

(2) 일반적으로 고객 관계를 어떻게 촉진합니까? (근면성, 성취동기, 소통능력, 친화력, 통찰력)

(3) 핵심인물을 어떻게 판단하나요? (테스트 품질: Insight)

(4) 영업 과정에서 의사 결정자의 신뢰를 어떻게 얻나요? (테스트 특성: 성취 동기, 호감도)

(5) 판매 프로세스에 독특하고 효과적인 기술이 있습니까? (테스트 자질 : 혁신 능력, 커뮤니케이션 스타일)

5. 좋은 회사 프로젝트 추천

물론 면접에서 원하는 정보를 얻은 것은 좋은 일입니다. 후보자도 자신이 원하는 정보를 얻을 수 있나요? 인터뷰가 끝나기 전에 회사 추천을 잘 해야 합니다.

(1) 회사의 기본 정보(산업/제품/명예/장점)

(2) 직책의 기본 정보(제품 장점/대상 고객 그룹/혜택/ 급여 범위);

(3) 부서의 기본 정보(부서의 업무 방식/리더의 성격 등).

HR이 위 5가지를 잘 해낸다면 이전보다 영업 후보자군을 찾는 것이 더 쉬워지고, 후보자와 회사의 매칭 여부도 판단하기가 더 쉬워질 것이다.

아마 많은 HR 분들이 왜 이렇게 어려운지 생각해 보시고, 다른 사람들은 왜 채용했는지 수없이 생각해 보셨을 텐데요, 아직 인터뷰할 사람이 적습니다.

사실 채용 업무가 아무리 어려워도 반드시 인내하고 성공할 것이라고 100% 확신합니다. HR2로 영업을 파헤치는 방법

사업부서 HR에 필요한 것은 무엇인가요?

이 수요는 크게 두 가지 범주로 나눌 수 있다고 생각합니다.

하나는 반응형, 다른 하나는 적극적형

반응형 수요

일반적으로 비즈니스 부서에는 몇 가지 문제점이 있으며 우리가 솔루션을 제공해야 합니다.

대부분의 프로젝트는 필요에서 시작됩니다. 예를 들어 사업부장은 이때 어떤 문제를 듣거나 목격하게 되는데, 이때 그는 자신의 아이디어를 바탕으로 몇 가지 해결책을 찾게 됩니다.

다음으로 그 자신(또는 대변인을 통해)이 자신의 솔루션을 기반으로 리소스를 찾고 B에게 문제에 대해 알리고 구체적인 솔루션을 모색할 것입니다. 기업에서는 HR이 B의 역할을 할 수 있습니다. . 사업부서장들이 흔히 보는 것은 문제 A 그 자체이고, 문제로 인한 성과 결과와 목표의 차이를 무시하기 쉽다.

조직 성과의 개념

여기서 성과 기술에 대한 개념을 소개해야 합니다. 이 분야에서 Geary A라는 유명한 인물이 있습니다. 루머러.

조직을 유기적으로 통합된 적응 시스템으로 보고, 그 결과를 바탕으로 솔루션을 분석하고 설계하는 것이 퍼포먼스 테크놀로지의 핵심 원리다.

조직 성과 분석 및 개선은 세 가지 수준, 즉 "WWW" 모델로 구분됩니다.

1. 조직 수준: 이 수준에서 전체에 대한 성과 문제 및 기회 영향 기업. 고객, 공급업체, 경쟁 환경 등을 포함하여 이 수준의 개입은 전체 조직에 영향을 미칩니다.

2. 프로세스 수준: 이 수준의 성과 문제와 기회는 직원이 작업하는 단계, 시스템 및 프로세스에 의해 결정됩니다. 이 수준의 개입에는 부서/팀 간 협업이 필요하거나 시스템 및 프로세스의 리엔지니어링이 필요한 경우가 많습니다.

3. 직위 수준: 이 수준의 성과 문제 및 기회에는 개별 직원, 특정 직위에 있는 모든 직원, 특정 프로젝트 팀/부서의 모든 구성원이 포함됩니다. 주로 특정 직위와 직원 그룹을 대상으로 하는 개입 방법이나 솔루션을 채택해야 합니다.

특기사항: 여기서 언급하는 성과의 개념은 우리가 일반적으로 이야기하는 성과관리의 개념과 다릅니다. 이 세 가지 차원에서 조직의 성과를 향상시키는 방법을 말합니다. 우리가 흔히 성과관리라고 부르는 것은 한 사람의 성과입니다.

성능 분석 도구

1.AOP

Rummler는 AOP라고 하는 성능 분석 차트 세트도 설계했습니다.

차트 성능을 보여줍니다 핵심 요소가 함께 제공됩니다. 모든 산업이나 기업에는 산출물이 있어야 합니다. 이러한 산출물에는 시장과 고객에게 제공되는 제품이나 서비스뿐만 아니라 주주에게 창출되는 이익과 가치도 포함됩니다. 다음은 가치를 창출하는 관리 기능과 해당 부서를 포함하여 회사 자체인 산출물을 생성하는 프로세스입니다. 각 부서에는 몇 개의 팀이 있으며 이러한 팀은 서로 협력하여 작업을 완료합니다. 함께.

가치를 생산하거나 창출하려는 모든 조직에는 일부 리소스를 포함하는 일부 입력이 있어야 합니다. 이 외에도 당신과 비슷한 경쟁자가 있습니다. 이 외에도 경제 환경, 문화 환경 등 외부 환경도 있습니다. 물론 조직 내 문화와 포지셔닝도 조직 내 작은 환경을 형성하게 됩니다.

2. 조직 차원의 성과 요인

조직 차원의 성과 요인은 회사 전체의 성과에 영향을 미치는 요인을 의미하며, 이는 외부 비즈니스 환경과 조직 디자인, 기업 문화 등. 귀하에게 리소스를 제공하는 공급업체, 주주의 요구 사항, 고객의 요구 사항, 경쟁업체가 귀하에게 미치는 영향 등이 포함됩니다.

3. 프로세스 수준 성과

이는 직원이 작업하는 단계, 시스템 및 프로세스에 의해 주도되는 조직 내 요소를 나타냅니다. 이 수준의 개입에는 부서/팀 간 협업이 필요하거나 시스템 및 프로세스의 리엔지니어링이 필요한 경우가 많습니다.

4. 프로세스 수준 성과

이 수준의 성과 문제와 기회에는 개별 직원, 특정 직위에 있는 모든 직원, 특정 프로젝트 팀/부서의 모든 구성원이 포함됩니다. 이 수준의 개입은 주로 하나 이상의 특정 직위나 직원을 대상으로 합니다.

5. 성과의 9가지 변수

조직은 완전한 시스템입니다. 우리는 모든 수준에서 문제를 고려해야 합니다. 또한 각 수준의 성과는 목표, 설계, 관리의 세 부분으로 구성됩니다. 이러한 해당 변수의 설계 및 관리는 전체 조직의 성과를 향상시키거나 전체 조직의 성과 문제를 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다. 그리고 아이디어.

예를 들어 작년에 한 영업 중심 조직에서 조직 진단을 요청해 왔고, 조직 내 일정 수의 직원을 인터뷰하여 회사 문제에 대한 각자의 다른 견해와 다른 피드백을 나누었습니다. 조직 수준, 프로세스 수준, 직위 수준의 세 가지 수준을 요약하고 분석합니다. 마지막으로 이 세 가지 레이어를 기반으로 문제 해결을 위한 아이디어를 제시한다.

두 권의 고전인 『프로세스 바이블』과 『프로세스 퍼포먼스 프랙티스』는 글자 그대로 읽을 필요 없이 전자를 먼저 읽고, 후자는 구체적인 사례를 들어 전자를 설명한다. 본문은 비교적 모호합니다. 주로 핵심 내용에 집중하면 개념의 본질을 이해할 수 있습니다. 특별한 세부 사항을 위해 너무 자세히 읽을 필요는 없습니다. HR 채용은 어떻게 영업 3

영업 채용의 고통은 다음 두 가지에 중점을 둡니다.

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01. 비둘기 확률이 높다, 초대 10명이 1명을 만난다

채용 채용은 양방향 선발 과정이다.

일반적으로 영업은 문턱이 낮고 이직률이 높은 포지션으로, 대부분의 기업에서 일반적으로 공급이 부족한 포지션이기도 하다.

따라서 판매원 모집의 관점에서만 보면 업계 경험과 자원을 갖춘 판매원은 잠재적 고용주가 부족하지 않은 경우가 많습니다. 이러한 판매자 시장은 직접적으로 비둘기를 놓을 확률이 높습니다. 영업 채용 과정.

면접에 합격하더라도 포기하고 다른 회사를 선택하는 분들이 아직도 많습니다.

취업을 원하는 영업사원의 입장에서는 업계의 고용주가 모두 비슷하기 때문에 어느 회사가 절대적인 경쟁 우위를 가지고 있는지 말하기 어렵습니다. 하지만 기본급 1위안이 200더 높다는 이유로 포기하고 그의 가족의 일을 선택했습니다.

02. 수습기간을 살아남는 신입사원은 많지 않다

영업팀의 업무 특성상 성과에 대한 압박감을 감수하고 서두르면 달려가야 한다. , 그들은 이길 것입니다.

그러나 많은 신규 영업사원들은 돈을 벌고 싶어하며 성과에 대한 압박감을 제대로 느껴본 적이 없으며, 영업을 시작한 지 얼마 되지 않아 스트레스를 받고 의욕이 없어지는 경우가 많습니다. 세상에는 회사가 너무 많고, 내 재능이 쓸모가 있을 텐데, 이 회사를 바꿀 수는 없고, 신입사원의 이직률은 여전히 ​​높습니다.

영업 모집은 어렵지만 해야 합니다! ! !

많은 사람들이 다음과 같이 모집하고 판매하고 있습니다.

주요 채용 소프트웨어는 계속 인사하고 판매 의향이 있는 사람을 모집한 다음 성과가 없으면 해고합니다. 몇 달 안에 사이클이 계속해서 시작됩니다!

우수한 영업사원은 교육을 받는 것이 아니라 선발되는 것입니다!