기업은 어떻게 합리적인 급여관리를 실시하나요?

급여관리란 조직 발전 전략에 따라 직원 급여 지급 원칙, 급여 전략, 급여 수준, 급여 구조, 급여 구성 등을 결정, 배분, 조정하는 역동적인 관리 프로세스이다. 급여관리는 급여관리 목표의 실현을 위해 이루어져야 하며, 급여관리 목표는 인사전략을 바탕으로 수립되며, 인사전략은 기업발전전략에 종속됩니다. 급여관리에는 급여체계 설계와 일일 급여관리라는 두 가지 측면이 포함됩니다. 기업 인적 자원 관리에서 급여 관리는 인적 자원 관리자는 물론 기업 CEO에게도 골치 아픈 일이 되는 경우가 많습니다. 기업 급여의 효과적인 관리는 내부적으로는 기업 전체의 인적 비용의 합리적인 통제, 전반적인 직원 만족도, 회사 내부 관리의 공정성 등 일련의 문제와 관련되어 있으며 외부적으로는 회사의 개선과 관련되어 있습니다. 시장에서의 위치와 더 뛰어난 인재의 유치. 그렇다면 직원들이 만족할 수 있는 급여 시스템을 구축하는 방법은 무엇일까요? 최근 미시간 대학의 John E. Tropman 박사가 제안한 새로운 급여 아이디어인 셀프 서비스 전체 급여 시스템을 소개합니다. 이는 기존 기업 중심의 급여체계와는 다른 직원 중심의 급여체계입니다. 이번 제도가 기업의 직원 동기부여에 새로운 활력을 불어넣을 수 있을 것으로 기대된다. 1. 셀프 서비스 총 보상 제도가 따르는 개념. 지난 한 해 동안 직원들의 노고에 대한 감사의 뜻으로 회사의 고위 간부들이 특별히 혜택을 준비했습니다. 바로 각 직원에게 서류 가방입니다. 회사 최고경영자들은 대부분의 직원들이 이 선물을 좋아할 것이라고 생각했지만, 의외로 많은 불만이 제기됐다. 일부 최고경영자들은 "직장에서는 서류가방이 필요하지 않기 때문에 특히 집에 보관해야 한다"고 말했다. 여성들은 같은 가방을 사용하는 것에 더욱 반대했다. Wang 씨는 "그건 너무 비인격적입니다. 온수기를 주실 수 있다면 정말 좋을 것 같습니다. 저는 이 상황에 직면하여 깊은 생각에 빠졌습니다."라고 말했습니다. 이 상황의 핵심은 회사 복지 항목과 직원 요구 사이의 단절에 있습니다. 회사는 직원의 요구의 다양성과 계층에 주의를 기울이지 않았고 직원의 직접적인 요구를 무시했으며 하나의 항목을 사용하여 많은 직원의 요구를 충족시키려고 했습니다. 이것이 이 혜택이 실패한 이유였습니다. 상사가 맛있다고 생각하는 음식이 직원들의 입맛에는 맞지 않을 수도 있다는 것을 알 수 있다. 오래된 급여 시스템은 많은 경우에 실패했습니다. 높은 급여는 원하는 인재를 유지하지 못할 수도 있습니다. 재정적 인센티브는 더 이상 유일한 수단이 아닙니다. 이제는 직원 보상 설계에 대한 생각의 변화를 고려해야 할 때입니다. 소위 셀프 서비스 전체 급여 시스템은 회사가 직원의 완전한 참여를 기반으로 각 직원에 대해 서로 다른 급여 조합 시스템을 구축하고 직원의 관심과 요구의 변화에 ​​따라 정기적으로 해당 조정을 수행하는 것을 의미합니다. 이는 직원 각자가 자신의 급여 구성과 일과 개인 생활의 조화 비율에 따라 다양한 급여 비율을 결정할 수 있는 셀프 서비스형 급여 제도입니다. 따라서 셀프 서비스 전체 급여 시스템은 주로 다음과 같은 급여 개념을 전달합니다. 1. 전체 개념: 셀프 서비스 전체 급여 시스템은 과거 단편화된 급여 시스템의 단점을 극복하고 더 많은 급여 요소를 주입하며 무결성을 강조합니다. 샐러리. 2. 개인화된 개념: 셀프 서비스 전체 급여는 직원의 개별 요구에 주의를 기울입니다. 직원은 실제 관심, 취미 및 필요에 따라 자신의 급여 시스템을 설계할 수 있습니다. 3. 고객중심 경영철학: 여기서 고객이란 외부고객뿐만 아니라 내부고객도 의미하며, 내부고객은 기업 임직원을 의미합니다. 내부 직원의 중요성은 마케팅에서 서비스 수익 사슬 도구를 통해 설명될 수 있습니다. 위 그림의 서비스 이익사슬을 보면 기업의 내부 서비스 품질은 기업의 이익과 성장잠재력에 의해 영향을 받으며, 기업의 이익 성장은 충성도 높은 고객으로부터, 고객 충성도는 고객 만족에서, 고객 충성도는 고객으로부터 나온다는 것을 알 수 있습니다. 만족도는 인지된 서비스 가치에 영향을 받습니다. 서비스 가치는 만족한 직원에 의해 창출됩니다. 직원 만족도는 기업 내 서비스 품질(직원 급여, 직원 개발, 작업 환경, 업무 설계, 권한 등)에서 발생하므로 서비스 수익 사슬은 체인으로 연결됩니다. . 서비스 수익사슬을 분석해 보면 기업의 내부 직원이 기업 가치 극대화라는 재무적 목표에 매우 중요하다는 것을 어렵지 않게 알 수 있습니다. 따라서 "고객 중심" 경영 철학은 셀프 서비스 종합 보상 시스템의 중요한 보상 개념입니다. 2. 셀프 서비스 전체 급여 시스템의 내용 셀프 서비스 전체 급여 시스템은 유연성이 뛰어납니다. 직원은 기업이 제공한 프레임워크 내에서 개인의 필요에 따라 상응하는 조정 및 조합을 통해 자체 급여 시스템을 설정할 수 있습니다. 귀하의 관심, 취미 및 요구 사항의 변화에 ​​따라 변경됩니다.

이는 기업의 모든 직원에게 적합하고, 사람들의 기존 급여 범위를 확장하고 이를 하나로 통합하여 직원이 이전에는 볼 수 없었던 맞춤형 급여 시스템이 제공하는 즐거움을 누릴 수 있도록 합니다. 하나는 본질적인 보상이다. 내재적 보상이란 정량화된 금전적 형태로 표현될 수 없는 직원에게 제공되는 다양한 보상 가치를 말합니다. 직장에서의 성취감, 가치, 영향력, 개인적 성장, 가치 있는 기여 등 업무 자체에 기초한 급여입니다. 실제로 지식 근로자의 경우 내재적 보상은 직원의 직무 만족도와 상당한 관계가 있습니다. 따라서 기업조직은 합리적인 내재적 보상을 통해 직원들이 업무 자체에서 최대의 만족을 얻을 수 있도록 할 수 있습니다. 1. 개인적 승진과 발전의 기회. 성공과 명성은 모든 사람의 꿈이며, 승진은 항상 직원들이 일하는 동기 중 하나였습니다. 그러나 조직 구조가 평탄화됨에 따라 조직의 내부 승진 경로가 점점 짧아지고, 고위직의 수도 점점 줄어들고 있으며, 이에 따라 직원 승진 기회도 줄어들고 있습니다. 그렇다면 이를 어떻게 유지할 수 있을까요? 직원들은? 현재 직원들은 승진 대신 내부 순환제를 받아들이고 있습니다. 직원들에게는 다양한 업무 경험이 풍부한 경험을 쌓을 수 있습니다. 또한 기업은 개인의 필요에 따라 직원을 위한 맞춤형 교육 및 훈련 계획을 설계할 수도 있습니다. 직원은 Pusheng보다 회사가 제공하는 교육 기회를 더 중요하게 생각합니다. 2. 삶의 질. 삶의 질 문제는 전통적인 보상 시스템에서 최소한의 관심을 받는 문제입니다. 조화로운 일과 삶의 균형을 유지하는 것은 현재 직원, 특히 젊은 세대에게 시급한 요구 사항입니다. 많은 기업들이 자신들의 경영 여건만 고려하고, 직원들의 가정생활을 무시하고, 직원들을 일에 과중하게 만들고 있습니다. (특히 직장에서 막 집에 돌아와 부업이 된 집안일에 즉각적으로 초조하게 전념해야 하는 여성의 경우) ). 일) 장기적으로 이는 직원 동기 부여 및 기업 발전에 도움이 되지 않습니다. 셀프 서비스 종합 보상 시스템에 이러한 요소를 추가하려면 기업은 직원의 삶의 질에 주의를 기울이고 직원의 업무 유연성을 높이며 생활을 편리하게 해야 합니다. 양측 간의 소통과 효과적인 시간관리를 통해 회사의 생산성을 저하시키지 않으면서 직원들의 삶의 질을 향상시키는 것이 가능합니다. - 3. 심리적 소득. 심리적 소득에 관해서는 회사가 직원들과 적절하게 교류한다면 'win-win' 프로젝트가 될 것입니다. 직원들은 어떤 업무와 환경이 필요한지 회사에 알려야 하며, 회사는 직원들이 각자의 자리에서 즐겁고 열심히 일하며 자신의 이상을 달성할 수 있도록 실제 상황에 맞춰 업무를 설계하고 적합한 경영환경을 조성한다. 심리적인 만족감을 가져오고, 그에 따라 회사의 생산성도 높아집니다. 둘째, 외부보상이다. 외적 동기와 내적 동기는 각각 다른 기능을 가지고 있습니다. 그들은 서로를 보완하고 필수 불가결합니다. 과거 계획경제 체제에서는 물질적 보상 측면에서 영성의 역할과 '큰 냄비부터 먹기'만 강조해 직원들의 업무 의욕을 상하게 했습니다. 시장 경제 상황에서는 정신적 인센티브가 무시되는 경우가 많으며 모든 문제는 돈으로 해결되는 경우가 많아 직원의 열정도 손상됩니다. 1. 보장급 - 기본급. 기본급은 직원들의 기본적인 생활보장 부분으로, 전통적으로는 이 부분을 인건비 부분에 속한다고 생각했지만, 이제는 비용으로만 보지 않고 실질적인 투자로 여기고 있습니다. 2. 인센티브 보상 - 보너스. 보너스는 직원이 특정 성과 수준에 도달하거나 특정 수익을 창출한 후 받는 소득인 일회성 급여입니다. 현금 형태로 발행할 수도 있고, 상품권 형태로 발행할 수도 있습니다. 최고경영자에게 스톡옵션을 선물하는 경우도 있다. 회사는 급여의 이 부분을 통해 근로자의 이익과 회사의 이익이 결합되고, 직원의 성과와 회사의 성과가 결합되어 직원들이 더 큰 잠재력을 발휘할 수 있기를 바랍니다. 3. 유연한 급여-셀프 서비스 혜택. 셀프서비스 복지의 가장 기본적인 특징은 개인화와 선택성이다. 임직원은 정해진 시간과 현금 범위 내에서 자신의 희망에 따라 자신의 복지 패키지를 구성할 권리가 있으며, 그들이 누리는 복지 패키지는 삶의 변화에 ​​따라 달라집니다. 첫째, 셀프 서비스 복지 프로그램은 인재의 요구를 잘 충족시킵니다. 미국에서는 Oracle, Boeing, Bandwidth와 같은 선도적인 기업이 인트라넷과 셀프 서비스 콜센터를 사용하여 직원들이 자신의 복리후생 패키지를 관리하고 선택할 수 있도록 합니다.

이는 기업의 복지제도를 설계하는 복잡한 업무를 크게 줄일 수 있는 한편, 직원들이 보다 개인화된 복지제도를 선택할 수 있도록 해준다. 예를 들어 일부 직원은 배우자의 의료보험 때문에 의료보험을 포기할 수도 있다. 그는 이미 급여를 받았으며 혜택 급여의 이 부분을 사용하여 자동차 보험 구입 비용을 상쇄할 수 있습니다. 이러한 방식으로 셀프 서비스 혜택을 통해 직원 만족도를 더욱 효과적으로 향상하고 직원 충성도를 높일 수 있습니다. 둘째, 자조 혜택은 유연합니다. 상하이 Bell Company의 복지 정책은 인재 시장과 직원 요구 사항의 변화에 ​​따라 항상 변화하고 있습니다. 회사 직원의 평균 연령은 28세로, 가정을 꾸리고 사업을 시작한 지 3년차입니다. 상하이 벨은 직원들을 돕기 위해 주택 구입을 최우선으로 생각합니다. 집값 상승에 주택 구입. 또한 직원이 지정된 연수 동안 근무한 경우 대출금을 절반으로 상환 할 수 있습니다. 셋째, 셀프서비스 복지 방식도 끊임없이 혁신하고 있으며, 직원들이 스스로 복지 설계에 참여할 수 있도록 하는 것 외에도 직원의 복지 요구에 따라 '복지 패키지'도 출시할 수 있습니다. 건강상담, 심리상담, 피트니스 운동, 특별보험, 쇼핑카드, 해외여행 등을 직원이 자유롭게 선택할 수 있습니다. 4. 보충 급여 - 추가 수당. 추가 수당은 특정 기업에 근무하거나 기업 세계에서 특별한 지위를 갖고 있기 때문에 특정 사람들이 받을 수 있는 특별한 우대 대우를 말합니다. 이는 현금 가치에 해당하는 소득으로 직원들 사이에서 인기가 높습니다. 예를 들어, 당사 제품 구매 시 할인 혜택을 받을 수 있으며, 사랑하는 사람과 함께 회사에서 주최하는 여행을 떠날 수 있습니다. 이 부분의 보상은 상대적으로 모호하지만, 직원의 충성도를 높이는 데는 좋은 효과가 있습니다. 3. 셀프 서비스 총 급여 시스템에 대한 평가 셀프 서비스 총 급여 시스템은 현대 기업의 고객 지향 비즈니스 개념에 부합하는 직원 중심 급여 시스템입니다. 급여 개념은 여러 급여 솔루션의 요소를 하나로 통합합니다. 이러한 보상 시스템 이면에는 보상 철학이 있습니다. 즉, 보상은 성과 기반이어야 하며 투자와 보상의 균형을 적절하게 조정할 수 있어야 합니다. 셀프 서비스 총 보상 시스템의 가장 큰 장점은 많은 직원이 중요하게 생각하는 비현금 보상 구성 요소가 포함되어 있다는 것입니다. 이 구성 요소는 현금처럼 직원들에게 동기를 부여하는 동시에 직원과 회사가 불만족 요인과 보상 비용에 대해 더 잘 인식할 수 있도록 해줍니다. 가장 중요한 것은 직원들에게 보상 패키지를 맞춤화할 수 있는 더 많은 선택권을 제공한다는 것입니다. 셀프 서비스 전체 보상 시스템을 이해한 후 중국 기업은 직원 개인 요구의 합리성을 인식해야 하며 더 이상 직원의 개인 요구 충족을 희생하면서 회사 발전을 도모하지 않아야 합니다. , 그리고 직원의 개성을 존중하며, 급여체계의 동기부여 역할에 있어 요구의 중요성은 개인의 요구가 합리적인 범위 내에서 인식되어야 합니다.