업무상 부상 진단을 받은 후, 회사에서 근로계약 해지에 동의하지 않을 경우 어떻게 해야 합니까?

업무상 부상이 확인된 후 회사가 근로계약 해지에 동의하지 않는 경우 어떻게 해야 하나요?

업무상 부상이 확인된 후 고용주는 근로자는 법에 따라 근로계약 해지 신청을 하고, 근로자는 근로자가 근로계약을 해지하는 것을 허용하지 않으며, 근로자는 고용주 소재지 근로감독부서에 항의하거나 신청할 수 있다. 노동중재는 사용자가 소재한 노동쟁의조정위원회에 회부하여 근로자의 정당한 권익을 보호해야 합니다.

부상당한 직원 자신의 요청에 따라 직원은 고용주와의 노동 관계를 해지하거나 종료할 수 있습니다. 업무상 상해 보험 기금은 업무상 부상에 대해 일회성 의료 보조금을 지급합니다. 고용주는 일회성 장애 고용 보조금을 지급합니다. 일회성 업무상 부상 의료 보조금 및 일회성 장애 고용 보조금에 대한 구체적인 기준은 성, 자치구, 중앙 정부 직할시 인민 정부가 규정합니다.

"근로계약법"

제37조 근로자는 30일 전에 사용자에게 서면으로 통지함으로써 노동계약을 해지할 수 있습니다. 수습기간 중 근로자는 3일 전에 고용주에게 통지함으로써 근로계약을 해지할 수 있습니다. 근로계약이 만료되었는데 업무상 부상 확인 결과가 나오지 않은 경우, 회사가 근로계약을 해지하고 싶을 경우에는 어떻게 해야 하나요? 고용주에 의한 노동계약의 불법 종료 직원이 계속적인 노동계약 이행을 요구하는 경우, 직원이 계속적인 노동계약 이행을 요구하지 않거나 노동계약을 더 이상 이행할 수 없는 경우, 고용주는 이를 계속 이행해야 합니다. 경우, 사용자는 근로자에게 보상금을 지급해야 합니다. "근로계약법" 제42조 근로자가 다음과 같은 상황에 해당하는 경우, 사용자는 본 법 제40조 및 제41조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없습니다.

(1) ) 직업병 위험에 노출된 작업에 종사하는 근로자가 퇴근 전 직업 건강 검진을 받지 않았거나 진단 또는 의학적 관찰 기간 중에 직업병이 의심되는 환자가 있는 경우

(2) 직업병을 앓고 있는 경우 또는 부대 내 업무 관련 부상 및 업무 능력을 상실했거나 부분적으로 상실한 것으로 확인된 경우

(3) 업무로 인한 것이 아닌 규정된 의료 기간 내에 아프거나 부상을 입은 경우

(4) 임신, 출산, 수유기 여성 직원

(5) 해당 단위에서 15년 동안 계속 근무했으며 법정 퇴직 연령이 5년 미만인 사람;

(6) 법률, 행정 규정에 규정된 기타 상황.

제45조: 노동 계약이 만료되고 본 법 제42조에 규정된 상황 중 하나가 발생한 경우 해당 상황이 사라질 때까지 노동 계약을 연장해야 합니다. 그러나 본 법 제42조 2항은 근로 능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 근로자의 노동계약 종료는 산업상해보험에 관한 국가 규정에 따라 수행되어야 한다고 규정하고 있다.

제47조: 해당 사업장에서 근무한 연수를 기준으로 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 하며, 매 1년당 1개월 급여 비율로 지급해야 합니다. 기간이 6개월 초과 1년 미만인 경우에는 1년으로 계산하고, 6개월 미만인 경우에는 근로자에게 월급의 반분의 경제적 보상을 지급한다.

근로자의 월급이 고용주 소재지의 시급 인민정부가 공시한 전년도 지역 근로자의 월평균 급여의 3배인 경우, 그에게 지급되는 경제적 보상은 근로자의 평균 월급의 3배를 기준으로 지급되어야 하며, 재정적 보상을 지급할 수 있는 최대 연한은 12년을 초과할 수 없습니다.

본 조에서 언급한 월급은 근로계약이 해지되거나 해지되기 전 12개월간 근로자의 평균 급여를 말한다.

제48조 사용자가 이 법의 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 종료하고 근로자가 계속적인 노동계약 이행을 요구하는 경우 사용자는 근로자의 노동계약을 계속 이행해야 합니다. 노동계약 또는 노동계약의 계속적인 이행을 요구하지 않는 경우, 더 이상 계속적인 이행이 불가능할 경우, 사용자는 본 법 제87조에 따라 보상금을 지불해야 합니다.

제87조 사용자가 본 법의 규정을 위반하여 노동계약을 해지 또는 해지하는 경우 본 법 제47조에 규정된 경제적 보상 기준의 두 배에 따라 근로자에게 보상을 지급해야 합니다.

업무상 부상이 확인되지 않은 경우, 고용주는 노동 계약을 해지할 수 있나요?

부상을 당해 노동 계약을 해지한 직원에게 어떤 종류의 보조금을 지급해야 합니까?

장애 복리후생

부상을 당한 경우 중증장애인의 노동계약과 장애고용보조금이 만료되었는데, 업무상 상해평가회사가 아직 이를 완료하지 않은 경우 회사가 노동계약을 해지할 수 있나요? ?

업무상 상해를 평가하는 전문 기관이 있는데 매번 비용이 500위안 정도인데 변호사를 찾아 장애 수준에 따라 계산하면 됩니다.

돈' 귀하가 직장에서 부상을 입었다면 그는 무슨 일이 있어도 보상금을 지불할 것이기 때문에 노동 계약을 해지하는 것을 두려워하지 마십시오. 무슨 일이 있어도

업무상 상해 평가 기간 중에 노동 계약이 만료되어 회사가 노동 관계를 종료하고 싶어하는 경우 회사는 어떻게 해야 합니까?

직원이 부상을 입었으므로 회사는 어떻게 해야 합니까? 근무 중임에도 불구하고 계약이 만료되었으나 법률에 따라 근로계약이 연장된 경우 구체적인 상황을 직접 확인하고 확인하시기 바랍니다. 직원의 업무상 부상은 9등급으로 평가됩니다. 회사가 노동 계약을 해지할 수 있습니까?

근로계약을 해지하려면 회사가 법적인 사유가 있어야 하며, 직원이 업무상 부상을 입었는지 여부와는 아무런 관련이 없습니다.

회사가 노동계약을 해지할 수 있는 이유는 다음과 같습니다:

중화인민공화국 노동계약법 시행 규정:

제10조 제9조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 노동계약법에서 규정한 조건과 절차에 따라 사용자는 유기근로계약, 무기한 노동계약 또는 다음과 같은 노동계약을 해지할 수 있습니다. 직원과 특정 업무를 완료하는 것으로 제한됩니다.

(1) 고용주와 직원이 합의에 도달합니다.

(2) 직원이 고용 요건을 충족하지 못하는 것으로 입증됩니다. 수습 기간 동안의 조건,

(3) 직원이 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한 경우,

(4) 직원이 자신의 직무를 심각하게 태만하고 개인적인 이득을 위해 부정행위를 저지른 경우 , 고용주에게 심각한 손해를 초래하는 경우

(5) 직원이 동시에 다른 고용주와 노동관계를 수립하여 해당 단위의 업무 완료에 심각한 영향을 미치거나 고용주가 제안한 후에도 시정을 거부하는 경우

(6) 직원이 사기, 강압을 사용하거나 타인의 위험을 이용하거나 고용주가 진정한 의도에 반하여 노동 계약을 체결하거나 변경하는 경우

(7) 직원 법에 따라 형사책임을 지게 되는 경우

(8) 직원이 질병 또는 업무와 관련 없는 부상을 입고 규정된 치료 기간 이후에 원래의 업무에 종사할 수 없거나 업무에 종사할 수 없는 경우 고용주가 별도로 정한 업무에 종사하는 경우

(9) 직원이 직무에 대한 자격이 없고 교육을 받았거나 직무를 조정한 후에도 고용주가 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우

(10) 근로계약을 체결한 객관적인 상황이 크게 변하여 근로계약을 이행할 수 없게 되었으며, 사용자와 근로자가 합의에 도달하지 못한 경우입니다. 노동 계약 내용을 변경하려는 경우

(11) 기업 파산법 규정에 따라 고용주가 조직 개편을 겪는 경우

(12) 고용주가 심각한 어려움에 직면한 경우

(13) 기업이 생산을 변경하거나 중대한 기술 혁신을 거치거나 사업 방식을 조정하는 경우에도 노동 계약 변경 후에도 직원을 해고해야 합니다.

(14) 기타 근로계약으로 인한 사유 근로계약 체결의 근거가 된 객관적인 경제적 여건이 크게 변화되어 근로계약을 이행할 수 없게 된 경우. 업무상 부상을 인정하지 않고 노동계약을 해지할 수 있습니까?

사용자가 노동계약을 일방적으로 해지하는 경우 노동계약법 제 39조의 규정을 준수해야 합니다. 근로계약법 조항에 따라 고용주는 불법 근로계약 해지 혐의를 받게 됩니다. 근로자는 불법적인 근로계약 해지에 대하여 사용자에게 보상을 요구할 수 있으며, 사용자가 근로계약을 해지하고 업무상 재해로 인정되어 노동능력평가를 실시한 경우 근로자는 이에 상응하는 근로를 얻을 수도 있습니다. 노동능력평가 결과에 따라 관련 상해보험금을 지급합니다.

근로자가 업무를 수행할 수 없거나 과실이 있다는 이유로 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우에는 사용자가 금전적 보상을 지급할 필요가 없다.

직원이 사고로 부상을 입거나 직업병 예방 및 통제법 조항에 따라 직업병으로 진단 또는 확인된 경우, 직원이 근무하는 단위는 해당 지역의 담당 부서에 보고해야 합니다. 사고 부상일 또는 직업병 진단일 또는 확인일로부터 30일 이내에 보험 행정 부서에서 업무상 부상 인정 신청서를 제출합니다.

사용자가 규정에 따라 업무상 재해 인정 신청서를 제출하지 않은 경우, 부상을 입은 근로자, 그 가까운 친족 또는 노동조합은 해당일로부터 1년 이내에 사용자에게 직접 신청할 수 있습니다. 업무상 부상 또는 직업병 진단일 또는 식별일자 회사가 위치한 지역의 사회보험행정부서는 업무상 부상 인정 신청서를 제출해야 합니다.

"근로계약법"

제39조 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로계약을 해지할 수 있다.

(1) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 입증된 경우,

(2) 고용주의 규칙 및 규정을 심각하게 위반하는 경우,

(3) 심각한 직무 유기, 업무상 과실 행위 개인적인 이득으로 인해 고용주에게 심각한 피해를 초래하는 경우

(4) 직원이 동시에 다른 고용주와 노동 관계를 수립하여 고용주의 업무 완료에 심각한 영향을 미치거나 이를 거부하는 경우 고용주가 제안한 후 시정

(5) 본 법 제26조 1항 1항에 명시된 정황으로 인해 노동 계약이 무효화되는 경우

(6) 법에 따라 형사책임을 추궁당하고 있습니다.

"업무상 상해 보험 규정"

제17조 직원이 사고로 부상을 입거나 법 규정에 따라 직업병으로 진단 또는 확인된 경우 직업병 예방 및 통제에 관한 경우, 근무하는 단위는 사고 또는 부상이 발생한 날로부터 업무상 질병이 진단되고 확인된 날로부터 30일 이내에 업무상 부상 인정을 신청해야 합니다. 해당 지역 사회보험 행정 부서에 제출해야 합니다. 특별한 상황이 있는 경우 사회보험행정부서의 동의를 얻어 신청기한을 적절하게 연장할 수 있다.

사용자가 전항의 규정에 따라 업무상 상해 인정 신청서를 제출하지 않은 경우, 부상을 입은 근로자, 그의 가까운 친족 또는 노동조합 조직은 1일 이내에 직접 청구를 제기할 수 있습니다. 사고 부상일 또는 직업병 진단일 또는 확인일로부터 1년 후, 고용주가 위치한 지역의 사회보험 행정 부서에 업무 관련 부상 인정 신청서를 제출하십시오.

본 조의 첫 번째 단락에 따라 성급 사회보험 행정 부서가 결정해야 하는 사항은 지역 원칙에 따라 사용자가 소재한 지역의 사회 보험 행정 부서에서 처리합니다.

고용주가 본 조 1항에 명시된 기한 내에 업무상 부상 확인 신청서를 제출하지 않은 경우, 고용주는 다음 사항을 준수하는 업무상 부상 혜택 등 관련 비용을 부담해야 합니다. 이 기간 동안 본 규정의 조항.

(2) 생산 장비, 운송 라인 및 공공 시설의 오작동으로 인해 생산 및 공공 이익에 영향을 미치며 적시에 수리해야 합니다.

(3) 법률 및 행정 규정 기타 상황이 명시됨. 제31조 사회보험행정부서가 업무상 상해를 확정하기로 결정한 후 행정재심 또는 행정소송이 발생하는 경우, 행정재심 기간 동안 부상당한 근로자의 업무상 부상 치료를 위한 의료비는 중단되지 않는다. 행정소송. 답: 2008년판 새 노동법은 어느 시대에 속해 있습니까? . . 후속 질문: 중화인민공화국 노동계약법 제42조: 근로자에게 다음과 같은 상황이 있는 경우, 사용자는 본 법 제40조, 제41조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없습니다. : (1) ) 직업병 위험에 노출된 작업에 종사하는 근로자가 퇴근 전 직업 건강 검진을 받지 않았거나 직업병이 의심되는 환자가 진단 또는 의학적 관찰 중에 있는 경우 (3) 규정된 의료 기간 내에 발생한 질병 또는 업무와 관련되지 않은 부상 (4) 임신, 출산 또는 수유 중 여성 직원; 해당 단위에서 15년을 계속 근무하고 법정 퇴직 연령이 5년 미만인 경우 (6) 법률, 행정법규에서 규정하는 기타 상황. 답: (세 번째) 점을 보지 마십시오. 업무상 부상이 발생하지 않더라도 계약 만료 전에 계약을 해지하는 것은 계약 위반이며 보상이 필요합니다.

불법적으로 계약을 해지하는 것은 더 많은 보상금을 지불해야 하는 결과를 가져올 뿐이며, 이는 자멸적인 일이 될 것입니다.

따라서 모든 일은 법적 절차에 따라 이루어져야 하며, 직원뿐만 아니라 회사 자체의 보호를 위해서도 그래야 합니다.