기업 직원들에게 정신적, 물질적 인센티브를 제공하는 방법은 무엇입니까?

물질적 인센티브에는 합리적인 급여제도, 성과보상제도, 복지보상, 형평성 인센티브 등이 포함된다.

영적 동기 부여의 10가지 규칙

황금률 1: 직원은 "친척"입니다.

미국 HP 회사는 세계 100대 주요 기업 중 하나일 뿐만 아니라 사람을 존중하고 신뢰하는 기업정신으로도 유명합니다. HP에서는 전기 및 기계 부품을 보관하는 연구실의 공급 창고를 완벽하게 접근할 수 있으며 엔지니어가 직장이나 집에서 사용하도록 허용하고 심지어 권장합니다. HP의 요점은 부품을 가지고 무엇을 하든 부품을 가지고 놀면서 항상 뭔가를 배울 수 있다는 것입니다. 회사에서는 근무일정이 정해져 있지 않으며, 출석체크도 하지 않습니다. 직원 각자의 습관과 상황에 따라 유연하게 근무할 수 있습니다. HP는 인력 손실이 발생하더라도 직원 교육에 항상 비용을 아끼지 않았습니다. HP의 창립자인 빌 휴렛(Bill Hewlett)은 “HP의 성공은 주로 모든 직원이 무엇인가를 창조하고 싶어한다는 것을 진심으로 믿는 ‘사람을 소중히 여기는 것’에 따른 것”이라고 말했다. 우리는 직원들에게 적절한 환경을 제공해야 그들이 더 잘할 수 있을 것입니다." 이러한 철학을 바탕으로 HP는 모든 사람에게 특별한 관심을 기울이고 소중히 여기며 그들의 업적, 존엄성 및 가치를 인정합니다.

황금률 2: 직원이 "마스터"입니다.

직원을 "마스터"로 만들기 위해 애질런트는 해고를 피하려고 노력합니다. 회사가 가장 어려운 시기에 그들은 비용을 절감하고 모든 직원의 급여를 삭감하는 조치를 취했습니다. 애질런트 직원은 자신의 업무가 기여하고, 자신의 삶이 가치 있으며, 자신이 회사의 "소유자"라고 믿습니다. 애질런트는 직원들이 업무를 책임으로 여기지 않고 역동적인 행동으로 여기도록 교육합니다. 이러한 인재 유치 및 유지는 매우 효과적이라는 것이 실무를 통해 입증되었습니다. 현재 직원의 이직률은 매우 낮고 신규 인력 채용의 성공률은 매우 높습니다. 애질런트는 두 가지 구체적인 경험을 가지고 있습니다. 첫째, 인재 유지 시스템을 지속적으로 업데이트하고 직원의 특정 아이디어를 신속하게 파악합니다. 각 단계마다 직원들의 생각이 다르고 이에 맞춰 동기부여 방식도 달라져야 한다. 두 번째는 직원들이 다양한 변화에 대처할 수 있는 두 번째 기술을 배우도록 격려하고 돕는 것입니다. 외부 세계가 변화함에 따라 직원의 업무 성격도 언제든지 바뀔 수 있습니다. 이를 위해서는 직원들의 효과적인 격려와 다양한 분야에 도전할 수 있는 여건 조성이 필요합니다. 애질런트는 모든 직원을 존중하며 직원의 개인적인 발전에 책임을 집니다.

황금률 3: 개인의 존엄성 확보

모토로라는 항상 '개인의 존엄성 확인'을 경영 철학으로 삼고 사람에 대한 끊임없는 존중을 유지해 왔습니다. 모토로라에서 인간의 존엄성은 주로 조화로운 근무 환경, 명확한 개인 미래, 열린 의사소통 채널, 충분한 사생활 보호 공간, 충분한 교육 기회 및 평화로운 별거 조치를 포함합니다. 특히 사임 문제에 있어서는 직원에 대한 모토로라의 존중이 반영되었습니다. 회사는 해고를 피하기 위해 최선을 다합니다. 해고가 필요한 경우 직원의 성과, 기술, 근속 기간을 기준으로 해고 후보자를 선정합니다. 예를 들어 10년 이상 회사에 근무한 직원은 회장 및 사장의 승인 없이 해고자 명단에 포함될 수 없습니다. 직원이 개인 또는 회사의 업무상 필요로 인해 퇴사하는 경우 회사는 다른 일자리 알선, 외부 일자리 소개 지원, 보상 지급, 특정 수당 및 임금 지급 등의 지원도 제공합니다. 사람을 최우선으로 생각하고, 개인을 존중하며, 사람의 잠재력을 최대한 발휘하고, 개인의 가치와 회사의 동시 발전을 실현한다는 모토로라의 경영 철학은 직원과 회사 사이에 상호 존중하는 문화적 분위기를 형성하고, 좋은 업무 환경을 조성해 왔습니다. 모토로라는 경영의 기본은 존중이라고 믿습니다. 회사는 창립 이래 사람 존중을 목표로 일련의 기업 시스템과 업무 방식을 형성해 왔으며, 이 아이디어를 모든 수준의 기업 문화에 침투시켜 왔습니다. 모토로라는 존중에는 개인적 가치 확인, 특별한 신뢰 제공, 조화로운 분위기 조성, 특정 요구 사항 충족이라는 네 가지 의미가 있다고 믿습니다.

황금률 4: 일의 즐거움을 느껴보세요

삶의 본질은 일종의 만족감을 찾는 것입니다. 이 만족감을 일로 전환할 수 있다면 분명 놀라운 결과를 얻을 수 있을 것입니다. . Shell Hong Kong은 직원을 소중한 자산으로 여기며 항상 "사람 중심" 경영 철학을 고수합니다. 회사는 직원들이 최고의 성과를 낼 수 있도록 유도하려면 직원들이 직장에서 만족감을 찾고 느낄 수 있도록 지도해야 한다고 믿습니다. 이를 위해 회사는 세 가지 주요 조치를 취했습니다. (1) 직원 참여 기회를 늘립니다.

비용 효율성을 높이기 위해 회사에서는 종종 여러 부서의 직원을 초대하여 다양한 작업 그룹에 참여하고 모두가 함께 토론합니다. 모든 사람은 자신의 작업 절차를 가장 잘 알고 있으며 비용을 관리하는 방법을 가장 잘 알고 있습니다. 이러한 참여 기회의 증가는 직원의 전문성과 잠재력을 효과적으로 자극합니다. (2) 직원의 창의적 잠재력을 자극합니다. 회사는 직원들의 외부 변화에 적응하는 영성을 함양하고 도전을 받아들이는 용기를 함양하기 위해 매년 직원들을 야외로 데려가 고공산책, 사격, 폴 클라이밍 등 어려운 활동을 시도하고 있습니다. 야외 활동의 주제는 '직원의 내면 잠재력 해방'입니다. 회사는 모든 사람이 잠재력을 가지고 있다고 굳게 믿고 직원의 창의성을 극대화하도록 장려합니다. (3) 직원을 위한 경력 계획을 설계합니다. 회사는 직원들이 신체적, 정신적 균형을 유지하도록 돕는 것이 중요하다고 믿습니다. 회사는 컨설팅 회사와 협력하여 직원 개발 프로그램을 시작했습니다. 이 서비스 범위에는 전문적인 개인 컨설팅, 성과 관리 컨설팅, 건강 생활 컨설팅 등 4가지 측면이 포함됩니다. 모든 유형의 직원이 관리되고 비용은 회사에서 전액 지불됩니다. 직원은 전화로 상담사와 만날 약속을 정할 수 있습니다.

5번째 황금률: 제안을 받아들이세요

모든 사람은 잠재적인 재능을 가지고 있지만, 이를 자극하려면 관리자가 두뇌를 사용해야 합니다. 직원들이 제안을 하도록 하는 것이 좋은 생각이라는 것이 실습을 통해 입증되었습니다. 이 점에서 가장 성공적인 회사는 Toyota입니다. 1951년 도요다 에이지가 도요타 자동차의 총책임자가 되었습니다. 그는 "두뇌를 사용하여 혁신"이라는 제안 시스템을 구현하여 직원들의 업무에 대한 열정을 크게 불러 일으켰습니다. 그는 먼저 '뇌기반 혁신위원회'를 설립하고 구체적인 규정을 제정했다. 작업장 곳곳에 건의함과 "제안 토론실"이 있습니다. 제안 범위에는 기계 기기의 발명 및 제조, 작업 절차의 개선 및 개선, 재료 소비의 평가 및 절약이 포함됩니다. 리더는 공장 현장의 의견을 들을 수 있을 뿐만 아니라 직원의 기술 역량이 어느 정도 숙달되었는지도 파악할 수 있습니다. 직원들은 이 시스템을 통해 혁신의 즐거움을 찾고, 자신의 능력을 마음껏 발휘하며 큰 만족감을 느끼고 있습니다.

황금률 6: 실수를 용납하라

영적인 가치와 기업 노래를 갖춘 일본 최초의 기업인 파나소닉은 매우 관용적입니다. 심각한 잘못을 저지른 직원을 대할 때 회사는 단순히 심각하게 대하는 것이 아니라, 잘못을 만회할 수 있는 기회를 제공합니다. 이러한 접근 방식은 직원의 생각과 감정을 안정시켜 주기 때문에 실제로 배울 가치가 있습니다. 마츠시타 고노스케는 "솔직한 실수를 하면 회사는 용서해 주고 수업료로 사용할 수 있다. 그러나 회사의 정신적 가치에서 벗어나면 해고될 때까지 엄중한 비난을 받게 될 것이다"라는 유명한 말이 있다. /p>

황금률 7: 혁신 심리학

성공은 사람들에게 성취감을 줄 수 있습니다. 직원들에게 혁신할 기회가 주어지면 성공하려는 열망이 생길 것입니다. 직원에게 성공에 대한 동기를 부여하는 것은 회사 경영에 좋은 약인 직원의 혁신 심리를 최대한 활용할 수 있습니다. 비즈니스 리더는 직원의 열정을 충분히 동원하고 업무에 대한 열정이 오랫동안 지속되도록 해야 합니다. IBM은 혁신을 장려하기 위해 독창적인 시스템을 구현했습니다. 성공적인 혁신 경험이 있는 사람에게는 "IBM 멤버십"이 부여될 뿐만 아니라 5년의 혁신 시간과 필요한 물질적 지원도 제공됩니다. 주요 내용은 아이디어 선택권, 위험을 감수할 권리, 미래를 계획할 권리, 이익을 얻을 권리입니다. 이러한 인센티브 메커니즘은 혁신가의 성공 추구를 만족시킬 뿐만 아니라 동시에 효과적인 보상을 받을 수 있도록 하며 혁신에 대한 가장 경제적인 투자 수단이기도 합니다.

8번째 황금률: 수치심 심리학

도미노 피자 회사는 한때 뉴잉글랜드에 지점을 열었고 사업은 매우 번영했습니다. 그러나 반죽 부족으로 인해 회사의 '30분 이내 배송' 보장은 물거품이 되었고, 결국 소비자의 신뢰를 무너뜨렸다. 이 때문에 지역 관리자는 전 직원이 애도의 뜻으로 착용할 검은색 거즈 1000장을 구입했다. 그는 '수치심'을 교묘하게 활용하여 직원들에게 동기를 부여하고 유사한 현상이 발생하지 않도록 하는 목표를 성공적으로 달성했습니다. 동기를 부여하기 위해 "수치 심리학"을 사용하는 것은 실제로 위기 관리에서 "완벽한 관리"입니다. 특히 일본 기업은 '무결점 경영'을 내세우며 좋은 성과를 거두었다. Toyota의 한 고위 임원은 다음과 같이 말했습니다. "'총체적인 품질 관리'를 지나치게 강조해서는 안 됩니다. 왜냐하면 결함을 기껏해야 10%까지만 줄일 수 있기 때문입니다. 우리가 400만 대의 자동차를 생산한다면 400,000명의 사람들이 결함이 있는 자동차를 구입하게 될 것입니다. 생산과 사용자 사이의 가장 큰 위기가 됩니다.

하지만 '무결점 관리'를 실시하면 이런 현상은 완전히 해소될 것이다. ”

황금률 9: 사기를 유지하는 전통적인 방법

말할 필요도 없이 직원의 사기를 높이려면 끊임없이 노력해야 합니다. 인사, 진심을 담은 대화, 칭찬, 교육, 평가, 승진, 직업 교환, 임무, 오리엔테이션, 단결 등의 방법을 사용하면 직원의 사기를 효과적으로 유지할 수 있습니다.

황금률 10: 유지를 위한 특별한 방법입니다.

관련 전문가들은 연구를 통해 진심으로 웃는 것이 사람의 생리적 상태를 크게 개선하고 정신적 전망을 크게 향상시켜 업무 열정을 자극하고 더 높은 이익을 창출할 수 있다는 사실을 발견했습니다. 철강 및 토목 증류회사가 한동안 부진을 겪었다. 모회사는 다니엘을 자회사 총책임자로 임명했고, 알고 보니 다니엘은 공장 곳곳에 “당신의 마음을 공유해주세요”라는 슬로건을 내걸었다. 주변의 모든 사람과 미소를 지으십시오. 공장 엠블럼도 웃는 얼굴로 바꿨다. 평소 다니엘은 항상 유쾌한 성격으로 직원들에게 웃는 얼굴로 인사하고, 웃는 얼굴로 의견을 묻는다. 그는 공장 내 근로자 2000명을 모두 이름을 지을 수 있다. 그의 미소 덕분에 직원들의 업무 의욕이 크게 높아졌다. 3년 만에 공장은 추가 투자 없이 생산 효율을 30%나 높였다. 마크의 '즐거운 분위기 조성'이라는 경영 철학은 다니엘의 '미소 경영'과 비슷하다. 정말 놀라운 일입니다. 미국 시애틀에 있는 홍보 회사의 소유주인 Mark는 회사에 즐거움을 더하기 위해 몇 가지 간단하고 효과적인 방법을 채택했습니다. 분기마다 회사를 문을 닫고 모든 직원을 출장으로 데려가는 것입니다. 영화를 처음으로 끄고 전화기를 음성 메일 상태로 설정하고 야외 콘서트를 즐기십시오. 모든 직원이 참석하는 주간 오찬에서 다양한 과일과 음료를 제공하십시오. , 손님을 맞이할 때만 유니폼 복장 규정이 있습니다