현대 기업에서는 인사 위험을 방지하기 위해 어떻게 기업에 대한 직원의 충성도를 높여야 합니까?

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직원 충성도를 높이는 방법

일부 회사와 상사는 종종 매우 단순하고 투박한 방법이나 강압적인 정책을 채택하여 예를 들어, 직원의 충성심이 불성실한 것으로 판명되면 즉시 해고되거나 무거운 벌금이나 제재가 부과되거나 심지어 개인적인 위협이 가해질 수도 있습니다. 모두가 알고 있듯이 이러한 방법은 표면적으로는 직원들이 충성심이 강한 것처럼 보일 뿐이지 직원들이 회사와 상사에게 진심으로 충성하도록 만드는 것은 불가능합니다. 얼굴에 있는 것과 등 뒤에 있는 것의 정도는 더 나쁩니다.

1. 채용기간 중 충성도 중심 채용

채용은 직원 충성도의 전면적인 관리를 위한 첫 번째 단계로서 직원들이 기업에 입사하기 위한 '필터'이다. "필터링" 효과의 품질은 후속 단계의 충성도 관리의 어려움에 직접적인 영향을 미칩니다. 따라서 채용 과정에서는 충성도를 기준으로 삼아야 합니다.

1. 이직 가능성이 높은 구직자를 제외

채용 및 선발 과정에서 기업은 구직자의 업무 능력만을 심사하는 경우가 많지만, 구직자 지원 자료 분석 후 구직자가 근무한 회사, 평균 근무 시간, 이직 이유 등 기타 유용한 정보도 얻을 수 있습니다. 이 정보는 이직 경향이 더 큰 구직자를 사전에 제거하는 데 사용될 수 있습니다.

2. 가치 지향에 주의를 기울이세요

직원 충성도는 기업 가치 인식 정도와 밀접한 관련이 있습니다. 따라서 기업은 채용 과정에서 구직자의 직무 관련 역량을 살펴보는 것뿐만 아니라 구직자의 개인적 자질, 가치관, 회사 가치관과의 차이 정도, 변화의 어려움 등을 이해해야 한다. ., 이를 채용 또는 거절에 대한 중요한 고려 사항으로 활용하십시오. 높은 직원 충성도를 보장하기 위해 일부 회사에서는 경험이 있지만 가치가 다른 회사의 영향을 많이 받는 채용 지원자를 기꺼이 포기하고 대신 경험이 없지만 가치가 높은 갓 대학 졸업생을 고용하는 경우도 있습니다. 온순한.

3. 진실되게 소통하고 진실성을 유지하세요

채용 및 선발 과정에서 일부 회사, 특히 인재가 절실히 필요한 중소기업에서는 자격을 갖춘 인재를 채용하는 경우가 많습니다. 구직자와 소통할 때 회사의 성과와 발전 전망을 과장하고 구직자에게 과도한 약속(급여, 숙소, 교육 등)을 제공합니다. 구직자가 회사에 도착했지만 원래의 약속을 이행할 수 없다는 사실을 알게 되면 회사는 직원의 신뢰를 잃어 충성도가 감소할 가능성이 높습니다.

2. 안정기 직원 충성도 배양

직원 안정기란 직원이 공식적으로 회사에 입사한 시점부터 퇴사 경향을 보이기 시작하는 시점까지의 기간을 의미합니다. 이 기간은 직원 충성도의 전반적인 관리에서 중요한 단계이며 직원 충성도를 키우는 책임이 있습니다.

회사에 대한 직원의 만족 여부는 회사에 대한 충성도에 직접적인 영향을 미칩니다. 회사에 불만이 있는 직원이 회사에 대한 충성도를 가질 것이라고는 상상하기 어렵습니다. 따라서 직원 충성도를 키우려면 먼저 직원 만족도를 높여야 합니다. 이를 위해서는 직원들에게 도전적인 업무와 편안한 근무환경을 제공하고, 합리적인 급여체계와 공정하고 투명한 승진제도를 확립하고, 인간화된 경영을 실천해야 합니다.

그러나 높은 만족도가 반드시 높은 충성도를 의미하는 것은 아닙니다. 높은 충성도를 구축하려면 직원의 소속감을 함양하고 직원이 회사에 없어서는 안될 존재라고 느끼게 해야 합니다(실제로는 그렇지 않을 수도 있습니다). 그래야만 직원들이 회사에 충성하고 회사를 삶의 일부로 여기게 될 수 있습니다. 다음은 소속감을 형성하는 몇 가지 효과적인 방법입니다. 1. 정보 공유

누구도 어둠 속에 있는 것을 좋아하지 않습니다. 직원이 이용할 수 있는 정보의 양과 그 중요성은 직원의 업무 성과에 직접적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 기업 내에서의 자신의 지위와 중요성에 대한 평가에도 영향을 미칩니다. 회사가 내부 소통을 강화하고 정보 공유를 극대화할 수 있다면, 솔직함과 상호 신뢰의 '가족'적인 분위기를 조성할 수 있고, 직원들에게 강한 소속감을 부여할 수 있으며, 직원들은 자연스럽게 회사에 충성하게 될 것입니다.

2. 직원 참여

기업 의사결정에 직원이 참여하는 범위와 정도가 높을수록 회사에서 자신의 지위와 중요성에 대한 직원의 평가가 높아집니다. 직원들이 참여하고 싶어도 이 기회를 주지 않는다면 경영진과 조직 전체를 소외하게 될 것이며, 그들에게 회사는 당연히 '임시 장소'일 뿐입니다. 회사에 충성하는 것과는 다릅니다.

3. 팀워크

직원들은 매일 출근해야 하며, 그들이 가장 많이 소통하는 사람들은 대기업 전체가 아니라 팀입니다. 전체 기업과 비교할 때 팀 내 직원의 기술은 더 상호보완적이며 작업을 완료하려면 서로 긴밀한 협력이 필요합니다. 따라서 팀 내 직원의 중요성이 더욱 분명해지고 팀 인식도 더욱 강해집니다. , 기업에서 팀의 중요성은 개인의 중요성보다 더 분명합니다. 따라서 기업은 팀의 중간 역할을 활용함으로써 직원들의 소속감을 더욱 효과적으로 함양할 수 있습니다.

3. 퇴직 잠복기 충성도 유지

기업의 발전과 직원의 질(업무 능력, 수요 수준 등) 향상 및 환경적 요인 (예: 가족, 경제주기, 다른 회사의 높은 급여에 대한 유혹), 직원 충성도를 유지하기 위한 조건은 그에 따라 자주 변경됩니다. 회사가 이러한 시간의 변화를 감지하고 직원을 만족시킬 수 있는 목표 조정을 하지 못하면 직원이 이직을 생각할 정도로 직원 충성도가 하락하고 직원은 퇴직부터 시작되는 잠복기에 들어갑니다. 퇴사 경향이 나타나는 시점(결근, 지각, 조퇴 등이 현저히 증가하고, 업무가 멍하고 집중력이 떨어지는 경우가 많다)부터 사직서를 제출하는 시점까지.

퇴직 잠복기는 직원이 회사를 떠나는 마지막 '관문'이기 때문에 직원, 특히 핵심 직원의 충성도를 지키고 두뇌 유출을 방지하기 위해 효과적인 조치를 취하기 위해 최선을 다해야합니다. 유지의 성공 여부는 직원 충성도를 테스트하는 중요한 기준이기도 합니다.

직원의 충성심을 지키기 위해서는 먼저 직원의 실제 퇴사 사유를 파악하고, 발견된 퇴사 사유를 합리성에 따라 분류해야 합니다.

그러면 직원도 분류되어야 합니다. 미국 하버드 경영대학원 피터 카펠리(Peter Cappelli) 교수는 모든 기업의 직원은 세 가지 범주로 나눌 수 있다고 믿는다. IQ 및 매우 창의적인 제품 디자이너 등 2. 현재 공급이 부족한 특정 기술을 갖춘 직원, 신제품 개발 프로젝트 팀원 등 회사가 일정 기간 유지하기를 희망하는 직원 3. 직원 채용이 쉬운 직원, 교육이 많이 필요하지 않은 직원, 현재 공급 과잉 상태에 있는 직원 등 회사가 유지하기 위해 열심히 노력할 필요가 없다는 것입니다. 기업은 주로 처음 두 범주의 직원을 유지해야 합니다.

마지막으로, 퇴사 사유의 합리성, 직원 유형, 회사의 강점 등을 종합적으로 고려하여 구체적인 직원 유지 방안을 마련해야 한다.

4. 퇴사기간 충성도 관리 개선

보존에 실패할 경우 퇴사기간에 진입하게 됩니다. 그는 공식적으로 회사를 떠난다. 이 기간 동안 회사는 두 가지 작업을 수행해야 합니다. 하나는 공석을 채우기 위해 자격을 갖춘 직원을 다시 채용하는 것이고, 다른 하나는 퇴사 인터뷰를 수행하는 것입니다. 후자는 종종 회사에서 무시됩니다.

퇴직 면접은 퇴사를 앞둔 직원들과 대면 소통을 위해 중립적인 사람(보통 전문 컨설팅 회사가 진행)을 주선해 진행하는 것을 말한다. 퇴사한 직원의 실제 사직 이유(이전 분석 결과와 비교하여 분석의 정확성을 확인할 수 있음)와 회사의 다양한 측면에 대한 그들의 의견 및 견해를 이해하는 것이 주요 목적입니다. 직원 충성도 관리 현황을 파악하고, 기타 측면의 결함을 발견하여 향후 직원 충성도 관리 개선을 위한 기반을 마련합니다.

위 목적을 달성하기 위한 전제는 퇴사를 앞둔 직원들이 좀 더 객관적이고 공정해질 것이라는 점이다. 연구원들은 퇴사하는 직원의 38%가 급여와 복리후생을 비난했고 4%만이 하급 감독자를 비난했지만, 18개월 후에는 24%가 하급 감독자를 비난했고 단 12%만이 급여와 복리후생을 비난한 것으로 나타났습니다. 따라서 퇴사면접에서 실질적인 문제점을 찾아내기 위해서는 적합한 퇴사 의사소통 담당자 선정, 면접 시간 조절, 적절한 장소 선정, 과학적이고 합리적인 면접 질문지 설계, 퇴사하는 직원의 노고에 주의를 기울이는 등의 노력이 더 필요할 수 있다. 대화 중 말투와 몸짓 등

5. 퇴사 후 충성도 확대

직원이 회사를 떠난다고 해서 반드시 회사에 대한 배신을 의미하는 것은 아닙니다. 퇴사한 후에도 직원이 회사의 중요한 자원이 될 수 있습니다. 사업의 옹호자, 고객 또는 사업 파트너. 따라서 기업은 충성도 관리 범위를 직원이 퇴사한 후에도 직원에게까지 확대하고 지속적으로 연락하며 이러한 저비용 자원을 최대한 활용해야 합니다.

요약하자면 직원 충성도를 높이기 위한 12가지 방법을 최대한 활용해야 합니다.

방법 1: 직원에 대한 회사의 충성도를 키우십시오

충성도는 회사와 직원 간의 관계 양 당사자가 책임과 의무를 공유하도록 요구하는 양방향 행동입니다. 기업이 직원의 충성심을 요구한다는 전제는 기업이 먼저 직원의 충성심에 반응해야 한다는 것입니다.

기업은 다음과 같은 방법을 통해 직원에게 충실할 수 있습니다. ① '사람 중심'의 사고를 확립하고, 인간적인 직원 행동 강령을 설정하고, 직원과 상호 신뢰하는 소통 메커니즘을 확립합니다. 사람에 따른 직위와 직위에 따른 사람을 결합하여 인력과 직무 매칭을 달성합니다. ③과학적이고 합리적인 성과 평가 메커니즘을 구축하고 합리적인 보상을 제공합니다. ④공통의 비전을 수립하고 이를 기업 철학에 통합합니다. ⑤대인관계가 좋은 문화 환경을 조성합니다. 환경 및 조직 환경; 직원이 경력 계획을 수행하고 직원의 지속 가능한 개발 역량을 향상하도록 지원합니다. ⑦ 무결성이 높은 리더십 팀을 구축합니다. 본업을 변경하여 부업으로 하였으며, 부업을 본업으로 삼아 "진격은 전진, 후퇴는 방어"라는 목적을 달성합니다.

방법 2: 꼭 필요한 경우가 아니면 절대 직원을 해고하지 마세요.

직원을 해고하면 인재 시장에서 회사의 평판이 손상될 뿐만 아니라 회사에 대한 직원의 충성도도 떨어집니다. 해고된 직원이든, 유지된 직원이든 엄청난 심리적 압박을 받게 될 것입니다. 해고된 직원들의 노동조합은 회사에 불만을 품고 있고, 남은 직원들은 미래에 대해 불안하고 불안할 것이다. 해고가 정말로 불가피한 경우, 해고 전후에 직원들과 적절한 의사소통을 유지하십시오. 적극적 해고든, 수동적 해고든, 해고된 직원은 잘 대우받아야 합니다. 예를 들어, HP의 해고된 직원은 회사 내에서 일자리를 찾거나 통지를 받은 후 회사를 떠나는 데 3주 정도의 시간이 남아 있습니다. 사임하는 직원은 근속 기간에 따라 4~12개월의 급여를 받게 됩니다. 또한 HP는 해고된 직원에게 3개월간 실업 수당 지원도 제공합니다.

방법 3: 고객 만족도에 기반한 직원 보상 시스템 구현

포상 시스템 설정은 부하 직원의 자체 평가나 평가가 아닌 소비자 만족도를 기반으로 해야 합니다. 동료들 사이에서는 토큰 평가가 아닙니다.

고객 만족도에 따른 직원 보상 제도를 구체적으로 시행하는 방법은 다음과 같습니다. ① 현재 소비자와 이전 고객의 소비 만족도를 조사하여 고객 만족도 측정의 정확성을 높입니다. 고객 불만, 고객 기대, 고객 반복 구매 행동 등을 통해 간접적으로 ③ 제품이나 서비스를 제공하는 것은 고객을 과도하게 만족시키고 기업 이익을 무시하지 않도록 회사의 가치 목표와 결합되어야 합니다. ④ 중립 기관에 조사 지원을 의뢰합니다. 고객 만족도 조사는 객관적이고 공정해야 합니다. ⑤ 고위 경영진은 이를 매우 중요하게 생각하고 고객 만족에 초점을 맞춘 기업 문화 및 제도 시스템을 형성해야 합니다. ⑥ 직원 교육을 강화하고 서비스 인식 및 품질을 향상해야 합니다.

방법 4: 포괄적인 보상 실행

포괄적인 보상은 급여 + 보너스 + 복리후생이라는 전통적인 협소한 급여 개념을 초월할 뿐만 아니라 내부에서 확장되는 직원에 대한 배려도 포함해야 합니다. 기업 외부 기업. 총 보상 개념에는 물질적 측면뿐만 아니라 정신적 측면도 포함됩니다. 예를 들어, 업계 평균보다 높은 급여, 인간적인 근무 환경, 개인 직원뿐만 아니라 가족을 배려하는 고무적인 리더십 스타일... 예를 들어, Xinhualian(000620, Stock Bar) 그룹은 다양한 상을 받은 사람들에게 보상을 제공합니다. 명예 직원들과 동시에 그들의 가족들도 초대되어 수상 직원들의 영광과 행복을 나눴습니다. 매년 춘절 전, 회사는 수상직원 가족들에게 빨간 편지를 보내 직원들이 그룹 내에서 수상했다는 기쁜 소식을 알리고, 편지와 함께 따뜻한 선물을 보내준다.

방법 5: 지식 직원을 잘 관리하세요

지식 직원을 위한 주요 충성도 관리 조치는 다음과 같습니다. 1. 충성도가 회사를 떠나지 않는다는 의미는 아닙니다. 기업은 사람을 관리할 뿐만 아니라 사람의 마음도 관리해야 합니다. ② 전통적인 고용 개념을 바꾸고, 신뢰가 기초이며, 감독이 전제이고, 시스템이 보장입니다. ③ 지식 직원을 억제하기 위한 법률 및 협약의 활용을 강화합니다. 재정적 요인으로 인해 지식 직원이 가장 중요한 것은 아니므로 지식 직원이 직장에서 얻는 성취감에주의를 기울이고 가치 지향을 존중하며 자아 실현 요구를 충족시켜야합니다. ⑤ 광대역 급여를 구현하여; 급여는 주로 자질보다는 능력에 따라 결정되며, ⑥ 지식을 바탕으로 직원의 특성을 바탕으로 회사의 매력과 결속력을 높이고 직원 충성도를 근본적으로 향상시키기 위해 인재육성 기술 시스템을 체계적으로 도입하고 있습니다.

방법 6: 직원 분류

직원 유형에 따라 다양한 충성도 관리 전략을 채택해야 합니다. 1980년대생 직장인들은 고용 자체보다 고용의 질을 더 중요하게 생각한다. 80년대 이후 세대의 41%는 전문지식 교육을 가장 받고 싶어한다고 답했으며, 응답자의 28%와 25%는 각각 경영지식과 외국어 교육이 가장 필요하다고 답했다. 40세 이상 직원의 경우 80% 이상이 안정적인 직업과 급여를 유지하는 것을 선호합니다. 회사를 유지하는 이유 중 하나로 급여를 꼽는 여성 직원의 비율은 남성 직원에 비해 훨씬 적습니다. 이들은 직업 안정성과 동료와의 관계를 더 중시합니다. 회사에 대한 충성도는 경영진이 아닌 직원에 비해 높으며, 외국계 회사의 직원은 국내 회사의 직원에 비해 회사에 대한 충성도가 높습니다. 관리직 직원은 비관리직 직원보다 급여에 더 만족하고, 나이가 많은 직원은 젊은 직원보다 급여에 더 만족합니다. 한계 직원의 경우 물질적 요구 사항은 핵심 직원보다 훨씬 낮지만 존중에 대한 요구 사항은 핵심 직원보다 낮지 않습니다.

방법 7: 직원을 단계별로 관리

직원 충성도 관리는 직원이 채용되기 전부터 시작되어 해당 직원이 퇴직하거나 퇴직한 후에도 지속되는 전체 프로세스입니다. 일반적으로 이 과정은 시기에 따라 채용기간, 직원안정기, 퇴직유예기간, 퇴직기간, 퇴직 후 기간 등 5단계로 구분할 수 있다.

채용 기간 중 ① 이직 경향이 있는 구직자를 배제하도록 노력하고, 구직자의 가치관과 회사 가치관의 일치 정도에 주의를 기울인다. ② 직무와 소통한다. 채용 단계에서 구직자와 진실성을 유지합니다. ③ 구직자는 현장 방문, 현실적인 직무 검토(RealisticJobPreview) 및 기타 기술을 통해 자신이 수행할 업무에 대해 보다 정확하고 현실적으로 이해할 수 있습니다. 직원 추천 시스템을 잘 활용하세요. 추천받은 직원이 회사를 배신할 수도 있지만 소셜 네트워크를 배신하기는 어렵기 때문입니다.

직원 안정기에는 직원 만족도와 소속감을 높이는 주요 방법으로는 정보 공유, 직원 의사결정 참여도 제고, 직원이 근무하는 팀 내 협력 강화 등이 있다.

퇴사 잠복기(즉, 직원이 이직 경향을 보이는 시점부터 사직서를 제출하는 시점까지의 기간)에는 직원, 특히 핵심 직원을 유지하여 퇴사를 방지하도록 노력하십시오. 재능의 상실. 직원의 이직 이유(사직서에 기재된 이유가 실제 이유가 아닌 경우가 많음), 직원 유형, 회사 강점 및 기타 요인의 합리성을 종합적으로 고려하고 직원 유지를 위한 구체적인 조치를 수립합니다(연구에 따르면 직원 사직 비용이 회사 세전 소득의 10% 17%를 차지하므로 직장을 그만두지 않는 것이 좋습니다.

사직 기간(즉, 직원이 사직서를 제출한 시점부터 공식적으로 회사를 떠나는 기간) 동안 회사는 해당 직원과 대면 커뮤니케이션을 할 수 있는 인력을 마련해야 합니다. 회사의 관련 조치를 완료하고 검증하기 위해 퇴사할 예정입니다. 일반적으로 퇴사를 앞둔 직원들은 회사의 단점을 공정하고 객관적으로 지적한다.

또한 회사는 퇴사하는 직원과 연락을 유지하도록 노력해야 합니다. 이러한 직원들이 반드시 회사에 대해 나쁜 의도를 품고 있는 것은 아니기 때문에 이들이 형성하는 대인관계 네트워크는 여전히 회사 발전에 큰 역할을 하고 있습니다.

방법 8: 직원과 직업을 연결해 보세요

미국 심리학자 존? 존 홀랜드(John Holland)가 제안한 성격-직업 적응성 이론은 직원의 업무 만족도가 직원의 성격과 직무 및 직위의 일치 정도에 크게 좌우된다는 점을 지적합니다. 직원의 성격이 자신이 선택한 직무 및 직위와 일치할 때 업무에 참여하고 성공할 수 있는 충분한 능력과 긍정적인 감정을 가지게 되어 직업 만족도가 높아집니다. 따라서 기업은 직원의 직무와 직위를 배치할 때 직원의 기질, 성격, 능력, 관심, 취미, 기타 개인적 특성을 고려하고, 직원이 내재적 만족을 얻을 수 있도록 직원과 직무 및 직위 간의 유기적인 일치를 이루도록 노력해야 합니다. 그들의 일에서.

방법 9: 직원의 깊은 관심 탐색

직원 이직과 밀접하게 관련된 8가지 깊은 관심은 기술 적용, 정량적 분석, 이론적 연구 및 개념적 사고, 창의적 생산, 컨설팅입니다. 코칭, 인력 및 관계 관리, 기업 통제, 말과 아이디어를 사용하여 다른 사람에게 영향을 미칩니다. 시기에 따라 다른 방식으로 나타나는 깊은 관심은 직원 심리의 밑바닥에서 경력 변화를 주도합니다. 회사가 제공하는 직무가 직원의 깊은 관심과 일치하지 않을 경우 직원은 자신의 업무에 만족하지 못하거나 온 마음을 다해 헌신하지 못할 수 있습니다. 불행이 장기간 축적되면 만족도와 이직률이 감소할 수 있습니다.

깊은 야망은 사람들이 무엇을 잘하는지를 결정하는 것이 아니라, 어떤 직업을 통해 장기적인 열정과 만족을 얻고 유지할 수 있는지를 결정하며, 이는 일에 대한 전적인 헌신으로 전환될 수 있습니다 . 기업은 일상적인 업무 행동 결정(감독자는 일상 업무에서 다양한 직업에 대한 직원의 선호도에 주의를 기울입니다. 직원이 업무에서 정말 흥미로운 요소를 기억하도록 합니다) 및 행동 사고 인터뷰 방법(직원이 진정으로 만족스러운 업무에 대해 이야기하도록 합니다. 직원의 뿌리 깊은 관심사를 탐색하는 방법은 전문가의 질문과 뿌리 깊은 관심사 탐색이 결합된 방식입니다. 깊은 관심을 바탕으로 직원 충성도를 구축하기 위한 핵심 사항은 다음과 같습니다. 깊은 관심을 바탕으로 업무를 재설계합니다.

방법 10: 종합적인 가치경영 실시

종합적인 가치관리를 통해 직원들의 가치관을 지도하여 기업에 대한 공감대를 형성하고 심리적 몰입감을 형성할 수 있도록 한다. 종합적 가치경영이란 기업 내 직원의 가치를 이끌어가는 다양한 활동의 ​​효과적인 시스템을 형성하여 직원의 효율성을 최대한 활용하여 기업 목표를 달성하는 것을 말합니다. 구체적으로는 다음과 같은 7가지 사항을 포함합니다. ① 채용 및 교육은 가치를 기반으로 해야 합니다. ③ 성과 및 보상 시스템은 기업 문화를 통해 이끌어야 합니다. 환경을 브랜드 가치로 ; ⑦가치 관리에 대한 지속적인 평가 및 개선.

방법 11: 직무 강화

직무 강화의 정도는 직원 충성도와 밀접한 긍정적인 관련이 있습니다. 직무 강화는 직원 충성도를 높이는 효과적인 관리 도구입니다. 직무 충실화를 실시하는 과정에서 다음 6가지 원칙을 준수해야 합니다. ① 업무의 책임과 난이도를 합리적으로 높이고 직원에게 더 많은 책임을 부여합니다. ② 직원에게 자율성을 부여합니다. ③ 직원에게 관련 업무 성과를 적시에 피드백합니다. 직원에게 필요한 교육을 실시한다. ⑤ 직무 충실화의 규모를 파악하고 직원에게 과중한 업무를 부여하지 않는다.

방법 12: 직원 고용 가능성 향상

직원 고용 가능성 향상을 위한 기업의 노력은 기업 전략 조정의 유연성을 향상하고 인재를 유치 및 유지하며 시장 경쟁력을 강화하고 사회적 책임을 다하는 이미지. 구체적인 방법은 다음과 같습니다. ① 취업 가능성을 지원하는 기업 철학을 만듭니다. 절대적인 기업 충성도는 점차 상대적인 직업 충성도, 직업 충성도, 고용 가능성 충성도로 바뀌어야 하며, 적극적으로 취업 교육을 제공할 수 있는 기업이 좋은 기업이라고 주장합니다. ② 직원의 취업 가능성을 향상시키는 조치를 취합니다. 직원의 경력 계획을 지원하고 교육, 직무 순환, 이중 경력 개발 채널 등 직원의 고용 가능성을 향상시키는 개발 프로젝트를 실행합니다. ③ 직원의 소셜 네트워크를 풍부하게 하기 위한 커뮤니케이션 플랫폼을 구축합니다.