Siemens가 직원을 관리하고 교육하는 방법

지멘스는 직원을 '회사 내 기업가'로 대우한다는 리더십 철학을 고수하며 직원의 잠재력을 개발한다. 이 과정에서 관리자는 인적 자원 코치 역할을 하여 해당 부서의 직원에게 합리적인 목표 설정, 관리 교육 및 실행 지침을 제공하는 동시에 성과를 위한 충분한 공간을 제공하고 시기적절한 격려를 제공합니다. Siemens는 다음 개념에 따라 인적 자원을 개발합니다. 직원은 개인 개발을 최대한 촉진하는 사람입니다. 인적 자원 개발의 기본은 직원의 성과와 잠재력입니다. 직원 개발, 관리자 간의 의사소통은 평등하고 솔직해야 합니다. 상생 전략: 직원의 이익과 회사의 이익을 결합합니다. 일상적인 개발 프로세스에서 위에서 언급한 Siemens의 "관리 교육"을 성공적으로 구현하는 것은 일반적인 커뮤니케이션과 불가분의 관계입니다. Siemens는 이를 "cpd(종합적인 인력 개발)"라고 부릅니다. 이는 일년 내내 지속되는 커뮤니케이션 프로세스입니다. cpd 프로세스는 cpd 원탁 회의와 cpd 직원 대화의 두 부분으로 구성됩니다. cpd 라운드테이블은 연 1회 개최되며, 참가자는 회사 관리자, 중간 및 고위 관리자, 인사 관리 컨설턴트입니다. 원탁 회의에서 참가자들은 회사 팀과 핵심 직원의 잠재력을 예측하고, 개선된 성과 관련 보상 시스템을 제안했으며, 현지화 및 글로벌화 등의 효과적인 통합을 관리했습니다. Siemens는 원탁회의와 연계하여 직원들에게 잠재력을 완전히 예측하는 육성 계획인 개발 채널을 제공합니다. 계획에는 청소년 관리 프로젝트, 기술 교육, 관리 교육 및 조정된 직무 순환, 프로젝트 임명, 급여 조정 등이 포함됩니다. 직원들이 가장 우려하는 새 급여 시스템을 공식화할 때는 엄격하게 "업무에 따른 급여"를 기준으로 급여 및 복지 조사를 실시하고, 시장 변화를 관찰하고, 새 급여 계획 시장이 각 직위에 대해 과학적 평가를 수행하도록 합니다. 그리고 직위간 공정성을 유지한다는 것은 내부 급여체계의 일관성을 의미하며, 필요한 충분한 의사소통이 이루어져야 하며, 모든 직원이 간단한 절차를 통해 새로운 급여체계에 대해 통일된 이해를 가져야 함을 의미합니다. Siemens cpd의 또 다른 중요한 콘텐츠는 직원 대화입니다. 직원 대화는 연중 언제든지 계속되며, 연말에 "cpd 직원 대화 양식"을 작성하여 관리자와 직원이 직접 진행합니다. 이 테이블은 편집되어 원탁회의 중요한 참고 자료가 되었습니다. 직원 대화 내용에는 다음이 포함됩니다. 직원의 기능 및 책임 범위, 예상되는 결과를 달성하지 못한 이유 분석, 현재 기능적 요구 사항 및 직원의 목표 설정, 자신의 경력 개발 견해, 양측이 상호 합의한 개발 조치. 회사의 종합적인 직원 개발 계획을 분석할 때 Siemens(중국)의 인사 관리자인 Mr. Xie Kehai는 이 전체 계획의 원칙은 회사의 외국인 직원과 현지 직원에게 통일된 시스템을 적용하는 것이라고 믿었습니다. cpd 원탁 회의에서 직원 개발의 모든 측면(잠재력, 보상, 학습 관리 교육 등)에 대해 명확한 결정을 내립니다. 모든 결정과 계획은 일관됩니다. 즉, 국가 경계, 직위, 부서에 관계없이 전달됩니다. 이를 달성하려면 높은 수준의 지원, 관리자의 헌신, 직원의 주도성, 인적 자원 관리 부서의 적시 도착이 필요합니다. 물론 Siemens 직원들은 때때로 불평합니다. 직원들은 여전히 ​​새벽 1시까지 이메일을 통해 문제를 논의하고 있습니다. 그러나 이러한 현장실습 기회를 누구라도 적극적으로 활용하지 않는다면 회사에서 빛나는 스타가 되기는 불가능합니다. Siemens의 경험은 또한 모든 회사가 기업가 정신을 사용하여 관리자가 항상 외부에 도움을 요청하면서 귀중한 기존 내부 자원을 낭비하는 대신 익숙한 위치에서 벗어나 역할을 변경하여 문제를 고려하고 해결하도록 할 수 있음을 보여줍니다. 이 기사의 출처: 다른 칼럼에 속하는 중국 산업 투자 결정 네트워크