관리자가 해야 할 일

관리자는 무엇을 해야 합니까?

관리자는 산업 및 상업 기업의 기본 자원입니다. 완전 자동화된 공장에는 일반 직원이 없을 수도 있지만 관리자는 있어야 합니다.

대부분의 조직에서 관리자는 가장 비용이 많이 드는 자원이며, 가장 빨리 고갈되고 가장 지속적인 보충이 필요한 자원입니다. 좋은 관리팀은 구축하는 데 수년이 걸리며 잘 관리되지 않으면 짧은 시간 안에 무너질 수 있습니다. 일반 관리자가 요구하는 투자는 계속해서 증가하고 있습니다. 동시에 관리자에 대한 기업의 요구 사항도 지속적으로 증가하고 있습니다. 이 요구 사항은 세대가 지날수록 기하급수적으로 증가하고 있으며 이러한 추세가 향후 수십 년 동안 둔화될 것이라고 생각할 이유가 없습니다.

전 세계의 관리자들이 다양한 강의와 교육 과정에 자주 참석합니다. 이런 경우 그들은 자신의 임무가 부하 직원을 관리하는 것임을 서로 상기시키고, 부하 직원 관리를 우선순위로 삼도록 서로 격려하며, “하향적 의사소통”을 위한 광범위한 조언과 값비싼 수단을 서로 제공합니다. 하지만 직급이나 직위를 막론하고 상관과의 관계나 소통에 관심을 두지 않는 관리자는 아직까지 본 적이 없습니다. 차장 전원은 본부장과의 관계를 가장 중요하게 여기고 있으며, 일선 감독자까지 이에 해당합니다. 이들 일선 감독관들은 자신의 상사와 인사부가 간섭하지 않는 한 자신들이 부하들을 잘 관리할 수 있다고 확신하고 있다.

이것은 인간 본성의 이상이 아닙니다. 관리자가 상사와의 관계에 가장 관심을 갖는 것은 잘못된 것이 아닙니다. 관리자로서 좋은 회사 성과에 대한 책임을 공유해야 하기 때문입니다. 이런 책임을 질 필요가 없는 사람은 관리자가 아닙니다.

관리자는 상사와의 관계, 업무 성과에 대한 의구심, 부서의 의견과 계획을 상사가 받아들이기 어려운 점, 자신에 대한 고민 등 상사와의 관계에서 다양한 문제를 걱정한다. 활동이 적절한 관심을 받고 있는지, 다른 부서 및 전문가와의 관계 등에 대한 우려는 관리자가 관리할 때 피할 수 없습니다.

포드 자동차 회사의 성장, 몰락 및 복원: 잘못된 경영에 대한 통제된 실험

헨리 포드와 나중에는 그의 손자 헨리 아래에서 포드 자동차 회사의 성장과 몰락에 대해 ?Ford II의 부흥 이야기는 여성과 어린이들에게 널리 알려졌습니다.

헨리 포드는 1905년 처음부터 시작해 15년 동안 당시 세계에서 가장 크고 수익성이 높은 제조 회사를 만들었습니다. 1920년대 초반 몇 년 동안 포드는 미국 자동차 시장 전체를 지배하고 심지어 거의 독점했으며, 세계의 다른 중요한 자동차 시장에서도 선두 위치를 차지했습니다. 또한 영업 이익에 의존하여 거의 10억 달러에 달하는 현금 보유고를 축적했습니다.

그리고 불과 몇 년 후인 1927년에 이 겉보기에 파괴할 수 없을 것 같았던 기업 제국은 이미 무너지고 있었습니다. 시장 선두 자리를 잃고 간신히 업계 3위 자리를 지킨 뒤 지난 20년 동안 거의 매년 손실을 입었고 제2차 세계대전이 끝날 때까지 강력한 경쟁을 펼치지 못했습니다. 1944년, 겨우 26세에 훈련이나 경영 경험도 없었던 회사 창립자의 손자인 헨리 포드 2세가 포드 자동차 회사의 경영권을 물려받았습니다. 그는 2년 후 할아버지의 정실주의를 무너뜨리고 완전히 새로운 경영팀을 도입한 '궁궐 쿠데타'를 통해 회사를 구했습니다.

그러나 이 극적인 이야기가 단지 한 사람의 성공이나 실패보다 훨씬 더 큰 의미를 갖는다는 것을 깨닫는 사람은 거의 없습니다. 가장 중요한 점은 이를 오류 관리의 통제된 실험이라고 부를 수 있다는 것입니다.

오래된 포드가 실패한 이유는 기업에는 관리자와 경영팀이 필요하지 않다고 굳게 믿었기 때문이다. 그는 모든 비즈니스 요구 사항은 소유자 기업가와 일부 "보조자"라고 믿습니다. Ford Sr.와 비즈니스 세계의 대부분의 동시대 사람들 사이의 유일한 차이점은 그가 무엇을 하든 자신의 신념을 고수했다는 것입니다. 그는 이러한 신념을 확고히 고수했으며 Ford Sr.의 명령 없이 관리자처럼 행동하고 결정을 내리거나 행동하는 "보좌관"이 아무리 능력이 있더라도 해고하거나 제외했습니다.

포드가 자신의 이론을 적용한 방식은 실험이라고 할 수밖에 없으며, 실험 결과는 그의 이론이 완전히 틀렸다는 것을 증명했다.

사실 Ford Sr.의 이야기를 독특하고 중요하게 만드는 것은 그가 자신의 가정을 테스트할 수 있었다는 것입니다. 그가 이것을 할 수 있었던 것은 부분적으로는 그의 장수 때문이었고 부분적으로는 그의 믿음을 뒷받침하기 위해 지출할 수 있는 수십억 달러가 있었기 때문입니다. 예전 포드가 실패한 이유는 그의 성격이나 기질 때문이 아니었다. 가장 중요한 이유는 관리자와 경영팀이 필수적이라는 사실을 인정하지 않았으며, 이 필요성은 업무와 기능 때문이 아니라? 상사의 승인.

제너럴 모터스(General Motors)의 반대 실험

1920년대 초, 구 포드가 기업에는 관리자가 필요하지 않다는 가설을 증명하려고 하던 중, 제너럴 모터스(GM)의 새 제너럴 매니저 알프 레드 슬론(Alf Red Sloan) 오래된 포드의 대조를 테스트합니다. 당시 제너럴 모터스는 거대 포드 자동차에 거의 압도당했고, 가장 약한 둘째 자식으로만 살아남을 수 있었다. 포드와의 경쟁으로 매각된 소형 자동차 회사들을 모아 만든 회사로, 임시 금융 투기 조직이나 다름없었다. 당시 제너럴 모터스에는 경쟁력 있는 모델도, 괜찮은 딜러 조직도, 재정적으로도 큰 힘이 없었습니다. 소규모 회사의 전 소유주들도 이전 회사를 여전히 사유지인 것처럼 남아서 자신들의 방식으로 운영했습니다. 슬로안은 제너럴모터스(GM)의 총책임자가 된 뒤 회사의 사업과 조직 구조가 어떠해야 할지 깊이 고민한 뒤, 흩어져 있던 왕자들을 하나의 경영팀으로 탈바꿈시켰다. 5년 후, General Motors는 미국 자동차 시장의 선두주자가 되었습니다.

20년 후, 포드의 손자가 슬론의 가설을 테스트하기 시작했을 때 포드는 이미 파산 직전에 있었다. 1920년대 초에 보유했던 10억 달러의 현금 자산은 연속 손실의 빈틈을 메웠습니다. 1946년 헨리 포드 2세가 집권한 후, 그는 20년 전 제너럴모터스(GM)에서 슬론이 했던 일을 해내고 경영 구조와 경영팀을 설립했다. 5년 후, Ford는 국제 및 국내 시장에서 성장하고 이익을 얻을 수 있는 능력을 되찾았고, 빠르게 성장하는 유럽 자동차 시장에서 GM의 최대 경쟁자가 되었으며 심지어 GM을 능가했습니다.

포드 자동차 회사의 계몽

포드 자동차 이야기의 영감은 관리자와 경영진이 기업에 분명한 필요이며 필수적인 기관이자 기본임을 증명한다는 것입니다 기업의 구조. 기업은 실제로 관리자에게 없어서는 안 될 존재입니다. 또한 관리팀이 지시된 대로 소유자의 업무를 수행하고 있다고 가정할 수도 없습니다. 기업에 경영팀이 필요한 이유는 한 사람이 처리하기에는 업무가 너무 많아서가 아니라, 기업을 경영하는 것과 자신의 사유재산을 관리하는 것 사이에는 본질적인 차이가 있기 때문입니다.

늙은 포드가 기업에 관리자와 경영팀이 필요하다는 사실을 이해하지 못한 이유는 복잡한 대기업이 소규모 1인 작업장에서 유기적으로 진화했다고 믿었기 때문이다. 포드자동차가 창립 당시에는 확실히 규모가 작았지만, 성장은 규모의 확대를 가져오는 것뿐만 아니라 양적 변화는 질적 변화로 이어진다는 것은 의심의 여지가 없습니다. 포드 자동차는 충분히 큰 규모로 성장한 후 산업 및 상업 기업, 즉 다른 구조와 다른 원칙을 요구하는 조직, 관리자와 경영진이 필요한 조직이 되었습니다.

경영은 오너가 직접 운영하는 작은 회사의 성장에서 진화하는 것이 아니라 크고 복잡한 기업을 위해 처음부터 고안된 개념입니다.

19세기 미국 철도는 거대했고 노반을 건설하는 공학적 문제, 막대한 돈을 모으는 재정 문제, 획득을 위한 정치 문제 등 다양하고 복잡한 문제를 다루어야 했습니다. 도로 건설 양보, 토지, 관계 문제 등. 우리는 이를 "관리되는" 최초의 회사라고 부를 수 있습니다. 실제로 미국 남북전쟁 직후 고안된 최초의 장거리 철도의 관리 구조는 오늘날에도 사실상 변함이 없습니다.

창업 당시 이미 큰 기업에서 성장을 통해 더 큰 기업으로 경영의 개념이 전환된 것은 30~40년이 지나서였다.

앤드루 카네기와 존 록펠러는 각각 철강 산업과 석유 산업에 경영을 도입했고, 조금 후에 피에르 듀퐁은 가족의 화학 사업을 재편하고 회사가 계속 성장하는 동시에 가족의 통제에서 벗어나지 않도록 경영 시스템을 만들었습니다. 1915년부터 1920년까지 가족 사업에서 피에르 듀퐁(Pierre Dupont)이 창안한 경영 구조는 나중에 제너럴 모터스(GM)가 전문 경영 시스템을 확립하는 기반이 되었습니다. 이 이야기는 DuPont 가족이 거의 파산할 뻔한 자동차 대기업을 인수하고 Sloan을 총책임자로 임명한 후에 일어났습니다.

경영은 위상변화이다

자영업자와 보조원이 운영하는 사업이 경영팀이 필요한 사업으로 변하는 것은 물리학적으로 등가물이다. 언급된 상변화 물질 위에서는 물이 얼음으로 변하는 것처럼 갑자기 한 상태에서 다른 상태로, 하나의 기본 구조에서 다른 상태로 변합니다. Sloan의 예는 이러한 변화가 동일한 조직 내에서 달성될 수 있음을 보여줍니다. 그러나 Sloan의 General Motors 조직 개편은 이러한 변화가 기본 개념, 기본 원리 및 개인 사고의 완전한 변화 이후에만 가능하다는 것을 보여주었습니다.

헨리 포드는 관리자를 원하지 않았기 때문에 부하 직원을 지휘하고 직위를 무작정 설계하여 의심과 좌절을 조장하고 회사를 혼란에 빠뜨리고 관리자를 방해하고 심지어 좌절시키기까지 했습니다. 실제로 이러한 영역에서 관리자의 유일한 선택은 관리 업무를 더 잘 수행하거나 더 나쁘게 수행하는 것입니다. 이러한 책임은 비즈니스를 관리해야 하기 때문에 항상 존재합니다. 이러한 책임이 얼마나 잘 수행되는지에 따라 기업이 생존하고 번영할 것인지, 아니면 쇠퇴하고 결국 문을 닫을 것인지가 결정됩니다.