경영과학을 활용한 폭스콘 점프사고 분석

최근 폭스콘에서는 직원들이 건물에서 뛰어내리는 사건이 많이 발생했습니다. 많은 비즈니스 관리자들은 1980년대와 1990년대에 태어난 신세대 직원들에게 문제를 지적합니다. 그렇다면 왜 제조회사와 신세대 직원들 사이에 화해할 수 없는 갈등이 존재하는 걸까요?

제조업체는 젊은 직원이 많고, 업무 부담이 높으며, 특유의 경영 특성을 갖고 있다. 폭스콘을 예로 들면, 글로벌 OEM 제왕이 된 이유는 '3고 1저' 운영 전략, 즉 빠른 납기, 고품질, 높은 유연성, 저렴한 비용을 구현했기 때문이다. - 우위를 확보하기 위한 시간 교대 및 빠른 변경. 더욱이, 저비용 및 고효율이라는 목표를 달성하기 위해 제조 회사는 종종 매우 엄격한 계층적 관리 시스템을 채택합니다. 이 관리 시스템은 다음과 같은 특징을 가지고 있습니다:

(1) 엄격한 계층 시스템은 조직 규칙 준수를 강조합니다. 제조 기업의 경영 모델은 기본적으로 준군사적 또는 군사적 경영으로, 직원의 규율과 높은 복종을 강조하는 매우 엄격한 계층적 시스템을 갖추고 있습니다.

(둘째) '큰 자아'를 위해 '작은 자아'를 희생할 것을 옹호합니다. 기업은 직원들이 개인의 득실에 연연하지 않고 조직의 목표를 위해 열심히 일하기를 바랍니다.

'중국 특색'의 또 다른 특징은 중국 제조업의 핵심 리더들 대부분이 '영웅적인 리더십 스타일'을 존경한다는 점이다. 요즘 중국 제조업의 핵심 리더들은 대부분 1950년대와 1960년대에 태어난 사람들이다. 라는 질문에 인터뷰 대상자들이 가장 많이 언급한 사람은 Zeng Guofan, Hu Xueyan, Kangxi 및 Liu Chuanzhi였습니다.

이러한 리더들의 리더십 행동에는 독특한 특징이 있습니다. 즉, 그들은 모두 높은 수준의 중앙 집중화와 관리 및 리더십에 대한 탁월한 개인적 능력에 의존하고 있으며 이는 일종의 영웅적 리더십입니다. 지난 20년 동안 중국 기업의 발전 과정에서 영웅적인 리더십이 주류로 자리 잡았습니다. 이러한 경영철학을 고수하는 리더들은 시스템 구축에 주의를 기울이지 않고, 세부적인 의사결정 주장을 개인적인 직관으로 대체하며, 개인적 호불호에 따라 직원들에게 요구하는 경우가 많습니다. 직원들이 너무 많이 생각할 필요는 없습니다. 좋은 리더의 결정만 실행하면 충분합니다.

그러나 1980년대와 1990년대에 태어난 직원들은 이에 대해 상당한 저항력을 갖고 있는 것은 물론이고, 리더의 행동에 대해서도 서로 다른 해석을 가지고 있다. 예를 들어, 신세대 직원들은 회사와의 관계를 순수한 고용관계로 여기고, 자신의 업무가 자신의 가치를 실현할 수 있는지에 초점을 맞추고, 회사 목표를 위해 자신의 이익을 희생할 의지가 없습니다. 화웨이의 '매트리스 문화'와 폭스콘의 '준군사적 경영'은 실제로 직원 개개인의 요구와 개성을 무시하는 경우가 많다.

또한 신세대 직원들은 이미 특정한 민주적 이념을 갖고 있고, 평등을 추구하며, 관리자의 우월성에 대해 분개하고, 권위에 도전하고, 명령형 리더십을 잘 받아들이지 않으며 인색한 경우가 많습니다. 리더의 권한 위임에 대해 신세대 직원들은 최종 결정권이 있고 직원들이 실행에만 책임을 지면 자신의 재능이 제한될 것이라고 생각할 것입니다. 최근 몇 년.

그럼 리더와 직원의 가치관에는 왜 이렇게 차이가 나는 걸까요?

이 세대의 성장은 중국이 개혁개방을 시작한 시기와 맞물려 기업과 기업에 대한 이해가 더 빠른 것으로 나타났다. 또한, 인터넷의 급속한 대중화로 인해 이 세대는 다양한 사회의 많은 문화와 지식을 접하게 되었습니다. 이러한 성장 배경으로 인해 신세대 직원의 가치관은 중국과 서양 문화의 영향을 받아 더욱 '개인화'되었습니다. 그들은 개인의 이익 목표와 가치 실현을 추구하고, 자기 권리를 보호하고, 권위를 경시하는 데 중점을 둡니다. 권력과 증오의 규칙이 매우 강합니다.

이제 새로운 세대의 직원들이 직장의 주역이 될 것입니다. 2010년에 첫 번째 80대 이후 사람들이 공식적으로 30대에 진입했고, 그들 중 일부는 이미 관리직에 진출했습니다. 80년대 이후 세대를 관리하는가? 제조업이 주목해야 할 이슈가 됐다.

신세대 직원들의 특성을 파악한다면 현 경영진의 갈등을 해결하고 피하는 것은 어려운 문제가 아니다.

신세대 직원의 초점은 실제로 매우 간단합니다. 핵심은 자신의 가치를 실현할 수 있는지 여부입니다. 회사의 규칙과 규정은 그들이 절대적으로 수용할 수 있지만, 이는 그들이 마음속으로 이것이 자신에게 가치 있다고 느낄 경우에만 가능합니다.

따라서 제안을 할 때 감독자는 더 많은 직원을 참여시키는 것을 고려할 수 있습니다. 왜냐하면 이러한 직원에게는 자신의 의견이 채택되는 정도가 아니라 의사 결정에 참여할 수 있는 정도에 대한 질문이 있기 때문입니다. 제제화 과정 중. 일정 수준의 능력에 도달한 자에게는 완전한 권한과 책임을 부여하고, 자신의 능력을 마음껏 발휘하고 자신의 가치를 반영할 수 있는 단계를 주어야 한다.

물론 현재의 갈등이 회사만의 일방적인 문제는 아닙니다. 예를 들어, 많은 학생들은 직장에 들어가기 전에 명확한 개인적인 진로 목표와 계획이 없으며, 일을 하고 나면 항상 자신이 하고 있는 일이 자신이 원하는 것이 아니라고 느끼고, 그래서 자신이 원하는 것이 무엇인지 모릅니다. 자기 기대와 현실적인 가치관이 일탈하기 때문에 극단적인 행동을 하기도 합니다.