공무원에게 햇살연봉은 어떤 의미인가요?

햇빛연봉

[이 문단 편집] 1. 개요

햇빛연봉은 기본급 외에 공무원의 이전 소득(예: 보조금, 수당 등)은 임금 범위 내에서 통합 회계 급여 모델에 포함됩니다.

햇빛연봉은 쉽게 말하면 공무원의 수입을 모두 공개하고 투명하게 한다는 뜻이다. 일명 '햇빛임금'이란 통합회계를 위한 임금 범위에 이전 임금 이외의 모든 소득이 포함된다는 뜻이다. 예를 들어, 이전에 귀하의 급여 명세서에는 기본 급여, 로열티, 보조금 등이 총 2,000위안으로 표시되어 있었는데, "햇빛 급여"를 시행하기 전에는 이 2,000위안이 급여로 채워지지 않았습니다.

[이 문단 편집] 2. 서론

햇빛급여란 공무원의 급여 외 모든 소득에 대한 지급항목을 말하며, 취업지원금, 생활수당, 휴가지원금, 휴가지원금 등으로 구분한다. 인센티브 상여금 4대 항목과 동시에 부패처벌을 강화하여 공무원의 금품수수, 보석금, 저금리 대출, 자유여행 등을 뇌물수수로 처리함. 새로 편찬된 '중화인민공화국 공무원법'에 따르면, 첫 번째 단계는 직급과 직급에 따라 급여를 지급한 후 생활수당과 직업수당을 일률적으로 추가하는 것입니다.

햇빛임금: 4차 임금개혁의 서막

광둥과 베이징에서 시작된 '햇빛임금' 개혁은 아직까지 이뤄지지 않은 공무원 임금체계의 개정일 뿐이다. 10년간의 변화를 통해 보다 포괄적인 개혁은 임금체계, 인사체계, 금융체계의 개혁과 연계되어야 합니다.

'3581'은 혁명인가, 개혁인가?

1989년 첫 공무원 급여 인상 이후 중국 공무원 급여 명세서는 6차례나 바뀌었다. 하지만 모든 사람에게 균등하게 분배하면 매번 증가하는 금액은 50~100위안밖에 되지 않습니다.

15년 가까이 지속된 연봉 인상을 전문가들은 '조깅보폭'이라고 부른다. 2003년부터 가흥(嘉興), 저장(浙江), 포산(foshan), 광둥(廣东), 광둥성 정부, 후난성 정부 등이 잇달아 개혁을 시작하여 임금 인상 폭이 수백, 수천에 달했다. 추진력은 과거와는 매우 다르다.

이러한 일련의 개혁 방향은 2003년 말 재무부 관계자에 의해 밝혀졌다. 그 내용은 크게 3가지 항목이다. 직업 간 임금 격차.

FiberHome의 수석 컨설턴트는 위에서 언급한 개혁이 외부 피드백을 고려하여 낮은 방식으로 시행되었지만 산발적인 정보 공개가 여전히 사회적 논란을 불러일으키고 있다고 믿습니다. 어떤 사람들은 베이징과 광둥성 공무원들의 '고소득'에 분노하고, 오지의 공무원들은 '햇빛 임금'이 전국에 퍼지는 것을 보고 싶어합니다.

그러나 전체적으로 인사부 인사과학원 급여 및 급여설계실 류옌량 국장은 기자들에게 “몇 차례의 급여 인상인지 아닌지”라고 분명히 말했다. 최근 몇 년간 국가의 정책이나 여러 도, 시의 임금 개혁, 일부 지방 정책은 기존 시스템의 패치워크이며 1993년 이후 공무원 급여 시스템에 근본적인 변화가 없었습니다.”

'햇빛임금'이 급여 개혁의 초석을 다졌다

전문가들은 중화인민공화국 건국 이후 세 가지 주요 임금 개혁이 이뤄졌다고 말했다.

1956년 '원스톱' 임금모델이 확립되어 임금은 주로 근로자 수준에 연계됐다.

1985년 개혁의 핵심은 정부기관과 공공기관의 임금을 분리하고 기업이 분배하는 것이다.

1993년 개혁 과정에서 시장 경제는 이미 시작되었으며, 다양한 지역의 불균등한 경제 발전 상황에 맞춰 소득 분배를 조정하기 위해 '지역적'을 설립하는 것이 제안되었습니다. 보조금 제도'는 국가 거시적 통제를 전제로 각 지역이 소득의 '공정성을 고려하면서 효율성 우선' 원칙을 반영하기 위해 지역 경제 발전 수준과 재정 상황에 따라 자체 '보조금'을 책정할 수 있음을 의미합니다.

그러나 재정적 제약 등 여러 가지 이유로 국가는 '보조금'에 대한 통일된 정책을 내놓지 못하고 있다. 이러한 맥락에서 경제 수준과 물가 수준의 차이로 인해 다양한 지역에서 자체적으로 "보조금" 정책을 도입해 왔습니다. 이름은 대부분 '생활수당', '직업수당', '직업수당' 등이다.

게다가, 재정 자원의 차이로 인해 각 성의 실시 상태는 크게 다르며, 일부 성에서는 3가지 보조금의 총액이 200~300위안에 불과하고 일부 성에서는 1개의 보조금만 지급됩니다. 이 금액입니다. 예를 들어 안후이성은 보조금을 200위안으로 규정하고 있지만 황산시는 100위안까지만 시행할 수 있다.

이후 지방 수준 이하에서는 재정 자원이 충분한 많은 현, 시, 심지어 구 및 군에서도 '보조금' 정책을 도입했습니다.

예를 들어, 장쑤성 재무부와 노동부도 자체적으로 보조금을 지급합니다. 각 부서에서는 이러한 '보조금'을 발행할 때 고정된 기준과 출처를 갖고 있습니다. 그 원천은 당신 자신의 "작은 보고"입니다.

그러나 정책적 관점에서 볼 때 이들 지방자치단체가 자체적으로 규정한 '보조금' 정책은 제도적 측면에서 불법이다. 중앙정부만이 소득을 재분배할 권한을 갖고 있기 때문에 공무원 급여체계를 수립하는 권한도 중앙정부에 있다.

지금까지 전국 각지에서 자체적으로 확립한 '보조금' 정책은 객관적이고 합리적인 배경을 갖고 있음에도 불구하고 공무원 임금에 혼란을 야기해 왔다. "보조금" 지급의 명칭과 금액이 다르기 때문에 지역과 부서 간 소득 격차가 계속해서 커지고 있습니다.

“나라가 지금 4차 임금개혁을 하려면 먼저 공무원의 소득이 얼마나 되는지부터 파악해야 한다. 즉, 전국 각 기관과 단위의 소득을 명확히 해야 한다. 그리고 투명하게.”는 “햇빛임금”의 원래 의도 중 하나로 간주됩니다.

그러나 선진국에서 시작된 '햇빛임금'은 현금이 부족하고 지역차가 심한 중서부 지방에서는 모방하기 어렵다. 따라서 앞서 언급한 인사부 관계자는 일부 지역의 '햇빛임금' 시행은 전국적인 '기준'의 서막일 뿐이라고 지적했다. 적절한 시기에 인사부는 지역 간 차이를 규제하기 위해 지역 간 '재표준화'를 실시할 예정입니다.

지역 간 격차도 늘어나고 있다. 예를 들어 칭하이와 상하이 공무원의 급여 격차도 3000위안 이상에 이른다. 경제와 생활 수준의 차이로 인해 이러한 격차가 필요하지만, 그 격차가 어느 정도 합리적인지는 다음 단계의 규제 범위가 될 것입니다.

현재 햇볕임금 지급에 대한 통일된 기준이 없으며, 지급 범위도 일관되지 않습니다.

이러한 조치에 따라 전국 공무원의 임금은 다시 한 번 중앙정부의 통합된 거시적 통제에 포함되지만, 지방정부는 여전히 구체적인 정책과 자율성을 가질 수 있습니다.

[이 문단 편집] 3. 교사 햇살연봉

1. 국민교사는 언제 햇살연봉을 누릴 수 있나요?

이제 공무원 월급은 햇빛입니다. 그러나 교사의 업무량은 읍급 공무원에 비해 훨씬 높다고 할 수 있지만, 그 급여는 고위직 공무원의 절반도 안 된다. 30년 이상의 교직 경력을 가진 학교 교사는 이제 막 일을 시작한 공무원만큼 좋지 않다. '교원법'의 교사 보수 조항은 언제쯤 법대로 시행될 것인가. , 그리고 인민교사들은 언제 햇빛임금을 누릴 수 있게 될까요?

또한, 농촌 교육의 질을 보장하고 교육 형평성을 달성하기 위해서는 교사의 급여를 인상하고, 우수한 인재를 교사 팀에 합류시키고, 우수한 교사의 손실을 방지해야 합니다. 교육팀의 질은 보장할 수 없습니다. 장비만 있고 우수한 교사가 없으면 베이징의 교육 현대화를 어떻게 실현할 수 있습니까?

2. 농촌 교사들도 임금개혁의 빛을 누릴 수 있어야 한다

최근 전국 공공기관의 임금체계 개혁이 본격화됐다는 소식을 접한 기자. 이번 임금개편에서 교사 임금이 가장 많이 오른 부서. 베이징은 2007년 춘절 이전에 교사의 기본급을 조정할 예정이다. 조정 후에는 교사의 급여가 평균 300위안 정도 인상될 예정이다. 현재 둥청(Dongcheng), 충원(Chongwen), 다싱(Daxing) 등 구와 현에서는 임금 조정 작업을 시작했다. (출처: 베이징저녁뉴스)

교사들의 급여를 조정하는 것은 좋은 일이다. 고민이 해결되어야만 교사들이 더 열정적으로 교육에 전념할 수 있다. '행동'이 더디게 진행되는 분야에 대해서는 상급부서가 조속히 시행해 교사들이 진정으로 이익을 얻을 수 있도록 촉구해야 한다.

교사의 급여는 인상되어야 하지만, 사회 전체의 균형을 고려해야 하며, 급여 인상의 출처도 고려해야 합니다. 학교는 교사의 급여를 다양한 이름으로 위장하여 인상해서는 안 됩니다. 학생과 학부모의 부담을 국가가 통일적으로 정해야 하며, 등록금 인상으로 일부 가정이 빈곤해지는 일이 없어야 한다.

농촌, 특히 가난한 지역의 교사 연봉을 대폭 높이는 것이 관건이다. 도시 교사의 소득 수준은 농촌 교사의 소득 수준보다 상대적으로 높다. 도시와 농촌 교사의 소득 격차가 더 이상 커지는 것을 방지할 필요가 있다.

“교사 월급은 지방 공무원 평균 수준보다 낮지 않을 것이다”라고만 말하지 마세요. 나는 교사들이 경영 측면에서 공무원과 같은 대우를 받아야 하며 시간제 근무를 할 수 없다고 생각한다. 일부 교사들은 도덕성을 상실하고 수업에서 가르쳐야 할 지식을 가르치지 않고 대신 학원을 개설해 학생들의 부담을 가중시키고 있다.

3. 선생님의 햇살연봉은 언제 시행되나요?

중국청년일보에 따르면 최근 '햇빛임금'이 뜨거운 관심사로 떠올랐다. 시 정부 총무처에 근무하는 한 관계자에 따르면 일명 '햇빛 연봉'은 사실상 '3581 프로젝트'다. 즉, 부서급 간부 연봉은 3000위안, 과급 간부 연봉은 5,000위안, 부서 간부 8,000위안, 장관급 간부 1만 위안입니다. 이런 식으로 "정부 보조금, 보조금, 상여금을 정리하고 시정하고 공무원 소득을 표준화하십시오." 즉, 공무원 소득의 업종별, 지역별 차이, 소득의 불투명성, 수당, 보조금, 상여금 등 '숨겨진' 소득이 다수 드러나는 방식으로 '통합'된다.

4. 베이징의 '햇빛 임금' 시행 효과 조사 및 분석

Qi Guanghua/Sun Zhujun

요약: '햇빛 임금'이 성공적으로 시행되었습니다. 공무원의 '숨겨진 소득'을 명확히 하여 단위 및 부서의 작은 재무부를 효과적으로 제거하고 단위 및 부서 리더와 구성원이 공공 서비스 분야에 더 집중할 수 있도록 하며 부서 및 지역 간의 소득 차이를 없앴습니다. 사이의 차이점. 그러나 '햇빛임금' 역시 임금 유연성의 발전 추세에 어긋나고, 동일노동 동일임금 원칙 위반, 성과급 임금, 시기적절한 인센티브 등 일련의 혼란에 직면해 있다. 우리의 심층적인 논의와 분석이 필요합니다.

키워드: 햇빛 급여, 공무원의 회색 소득

2004년 6월 베이징 시당 위원회 사무처와 시 정부 사무처에서는 "청소에 관한" 보고서를 발표했습니다. 공무원 소득 규제에 관한 고시'를 제정하고 수정하여 베이징에서 '햇빛 임금' 개혁을 시작했습니다. 개편의 목적은 각 단위에서 지급하는 각종 수당과 보조금을 일원지급으로 변경해 일부 공무원의 눈에 보이지 않는 소득을 공개하고 투명하게 만드는 것이다. 개혁 후 베이징 공무원의 모든 소득은 재무국에서 기본급과 임시 수당의 형태로 균일하게 분배됩니다. 같은 직급의 공무원의 급여는 기본적으로 월 소득과 동일해야 합니다. 부서, 과, 국, 장관급 공무원의 급여는 각각 약 3,000위안, 5,000위안, 8,000위안, 10,000위안에 달합니다.

1. '햇빛 임금' 개혁의 예비 결과

(1) 이번 급여 개혁 이전에는 베이징 공무원의 급여 구조가 단순화되었습니다. , 공무원 이름과 금액이 다른 각종 상여금, 보조금, 수당, 보조금이 눈부시며, 각 단위의 명칭도 완전히 일치하지 않습니다. 이러한 항목의 설정이 합리적인지 여부에 관계없이 항목의 복잡성만으로는 공무원 급여에 대한 내외부 감독에 도움이 되지 않으며, 공무원 급여 메커니즘의 표준과 공정한 운영을 방해합니다.

'햇빛임금' 개혁 과정에서 베이징과 각 구에서 규정한 수당과 보조금은 근로수당, 기금일시금, 단위로 통합됐다. 과거 실시된 등급상은 분기별 성과상여금과 연말상여금으로 통합되었으며, 감독 및 평가상은 세탁비, 교통비, 자녀 양육비 등이 통합되었습니다. 통합 이후 교육비 지원 등도 취소됐다. 이로써 시 공무원 급여 항목은 기존 20개 항목에서 기본급, 근로수당, 성과급, 일자리 보조금, 주택임대료 보조금, 통신수단 보조금, 한 자녀 양육비 등 13개 항목으로 통일됐다. , 겨울철 난방 보조금, 경찰 직급 수당, 초과근무 수당 및 당직 보조금, 휴일 보조금, 감독 및 평가 포상, 연말 1개월 급여에 해당하는 추가 급여. 급여구조가 단순화되면 공무원의 급여 구성을 더 쉽게 파악하고 이해할 수 있어 공무원 급여의 '햇빛'을 위한 좋은 기반이 된다.

통계표

(2) 베이징 공무원 급여 소득의 다양한 구성 요소에 대한 기준이 더욱 명확해졌습니다

과거에는 국가 통일된 공무원 기본급 기준, 기타 공무원 급여 구성 요소에 대해서는 금액에 대한 명확하고 통일된 기준이 부족하여 각 부서별로 급여 수준을 자체적으로 설정하게 됩니다. 햇살임금 개편 이후 급여구조를 보면 기본급, 근로수당, 성과급, 취업지원금, 주택임대료 지원금, 통신수단 지원금, 한자녀수당, 휴일지원금 등의 금액 기준은 다음과 같다. 위치, 수준 등 매우 명확한 조항이 만들어졌습니다. 초과 근무 수당, 근무 수당 및 감독 평가 보상만이 정책에 명확하게 명시되어 있지 않습니다.

그러나 초과근무수당과 근무수당은 초과근무시간과 근무시간을 기준으로 결정되어야 하고, 공무원의 초과근무와 근무시간의 최대 한도도 제한되어 있음은 당연하다. 검사 및 평가 포상은 유연한 프로젝트이지만, 연간 평가 결과를 기준으로 "우수" 등급 직원만 평가되며, 검사 및 평가 보너스는 "유능" 직원보다 10%~20% 더 높을 수 있습니다. 유연한 인센티브 보너스의 경우 이 조항이 명확하지 않다고 할 수 없습니다.

(3) 베이징 공무원의 명목 급여가 크게 인상되었습니다.

수년 동안 우리나라는 공무원 저임금 제도를 시행해 왔습니다. 명목 급여가 너무 낮기 때문에 많은 정부 부처와 공무원 개인이 '회색 소득'을 위해 노력하고 이를 활용하기 위해 노력하고 있으며 공무원을 위한 '낮은 급여, 다양한 보조금 및 광범위한 혜택'의 급여 모델을 형성하고 있습니다. 많은 공무원의 총소득은 비급여 소득을 포함해도 여전히 상대적으로 넉넉하지만, '회색소득'을 추구하는 과정에서 정부의 역할이 왜곡되고, 공공자원이 낭비되며, 정부의 통제력이 부족하다. 공무 관리 효율성이 저하됩니다. 더욱이 현실적으로 이 공무원의 실제 높은 연봉이 전체 공무원의 연봉 수준을 대변하는 것은 아니다. '회색소득'이 널리 퍼져 있다는 사실 자체가 우리나라 공무원 저임금 제도의 단점을 드러낸다.

중국의 실제 상황에 따르면 공무원의 급여 수준은 사회 평균 수준과 같거나 약간 높아야 합니다. 통계에 따르면, 개혁 후 베이징 공무원의 명목 급여는 도시 거주자의 평균 소득보다 약간 높습니다. 그러나 실제로 '햇빛임금' 개혁은 공무원 임금 인상에만 초점을 두는 것이 아니라, 현실을 존중하고, 관행적으로 늘 존재해왔던 '회색소득'을 투명하게 만들고, 경영을 규제하는 것이 본질적으로 공무원들에게 주어지는 것이다. 급여 수준이 더 높다는 것을 인정합니다. 개혁 후 베이징 공무원의 총 소득에서 명목 급여(즉, 고정 소득)가 차지하는 비율이 크게 증가하여 급여 기준 소득과 보조금으로 보충되는 소득 간의 적절한 비율이 형성되어 공무원 급여 메커니즘에 도움이 되었습니다. 공정성과 효율성이라는 이중가치의 구체화.

통계표`

표 1에 나열된 금액에 기타 여러 보조금 및 상여금을 더해 베이징 공무원의 연간 수입을 매월 균등하게 나누어야 한다. "3581" 미만, 즉 부서, 부서, 부서 및 장관급 공무원의 월 소득이 각각 3,000위안, 5,000위안, 8,000위안, 10,000위안에 도달합니다.

통계표

(그림 개편 후 상여금 지원액에는 근로수당, 성과연봉, 취업지원금, 주택임대료지원금, 통신수단지원금, 한자녀수당, 등; 겨울철 난방 보조금, 초과 근무 수당 및 근무 보조금, 휴일 보조금, 감독 및 평가 상금 등은 포함되지 않습니다.)

(4) 베이징 공무원의 부서 간 소득 격차가 줄어들었습니다.

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우리 나라의 각 부서별로 국가별로 공무원 소득에 큰 차이가 있는 데에는 세 가지 구체적인 이유가 있습니다. 첫째, 우리 나라의 재정 시스템에 심각한 결함이 있습니다. 매우 분산되어 있는 많은 부서에는 수익을 분배할 권한이 있습니다. 재정 시스템 풍부한 자원을 가진 부서는 부서의 이익을 높이기 위해 자신이 차지하는 공공 자원을 사용할 수 있습니다. 셋째, 우리나라 일부 부서에서는 공무원의 급여를 기업식 '위탁 방식'으로 지급하여 특정 업무를 담당하는 많은 부서에 더 많은 추가 소득을 얻을 수 있는 기회를 제공합니다. .

그러나 이러한 소득격차의 존재는 불합리하다. 우선 공무원의 월급은 납세자가 낸 세금에서 나오며, 국가가 지출한다. 국가 기관의 업무는 비생산적이며 그 결과를 산출물로 측정할 수 없습니다. 각 부서마다 공권력과 공공자원이 다르다고 해서 공무원 소득에 큰 격차가 있어서는 안 된다. 둘째, 우리나라의 모든 수준의 재무는 권한을 구현하는 일부 부서에 대해 프로젝트 보너스 형태로 보너스를 설정하는 경우가 많으며 해당 부서에도 해당 보너스가 할당됩니다. 그리고 빠르면 Max. 이상적인 관료제에 대한 베버의 설명에서 그는 행정 직원의 업무에 대한 몇 가지 기준을 제안했는데, 그 중 하나는 "공무원의 업무는 행정 자료의 소유권과 완전히 분리되어 있으며 직무 전유가 없다"는 것이다. [1] 셋째, 공무원의 업무는 기업직원의 업무와 완전히 동일시될 수 없다. 기업의 목표는 단순히 이윤의 극대화이고, 정부도 시스템 운영에 따른 비용과 편익을 고려해야 하지만 공익을 극대화하는 것이 더 중요하다. 기업이 직원들에게 커미션을 줄 때 직원들이 시장 확대에 도움이 되길 바라며, 공무의 총액이 확실해야 하고, 공무원이 이를 개발할 필요가 없다.

그러므로 정부는 기업의 수수료 방식을 완전히 흉내낼 수도 없고, 따라서는 안 됩니다. '햇빛임금' 개편에서는 이런 '수수료' 보너스도 모두 취소됐고, 각 부서의 자발적인 보너스도 모두 중단됐다.

일반적으로 '햇빛임금' 개혁은 제도 밖의 임금소득을 없애고 표준화 과정에서 제도 외부의 소득을 제도 안으로 통합해 그동안 유보했던 혜택의 이전을 실현한 것이다. 과거의 실제 전력 부서. 그것의 일부는 "봉우리"를 평평하게 하고 "계곡"을 채우기 위해 "Qingshui Yamen"에 주어졌습니다. 이러한 밀물과 밀물 과정에서 베이징시 공무원의 부서 및 지역 간 비정상적인 소득 격차가 크게 줄어들었고 기본적으로 동일 수준의 동일 임금이 달성되었습니다.

이번 개혁으로 '가장 큰 타격을 입은 곳'은 법원과 세무서다. 그동안 상당했던 분기별 포상금과 연간 포상금도 취소됐다. 제한된 범위 내에서 법원 판사에 대한 사건 처리 보조금 취소 및 임무 자금 취소와 함께 해당 부서 공무원의 연간 수입이 3분의 1 이상 감소할 수 있습니다. 총 수입 중. 개혁 후 "Qingshui Yamen"의 일반 사무원의 평균 월급은 약 600위안 증가했고, 부문 간부 평균 월급은 약 1,000위안, 부서 간부 월급은 약 1,000위안 증가했습니다. 2,000위안. 대략적인 통계에 따르면, 개혁 이후 시 공무원의 급여가 약 70% 인상되었고, 10%의 공무원의 급여는 이전과 동일했으며, 나머지 20%의 공무원의 급여는 더 낮아졌습니다. 전에. 이로 인해 대부분의 공무원이 임금개편의 혜택을 누릴 수 있게 되었고, 과거 공무원 내 급여소득 불평등에 대한 불만이 완화되었습니다.

(5) 각 단위의 '소금고'가 폐지됐다

공무원 연봉이 '맑지' 않은 주된 이유는 '소금고'의 존재다. 부서 간 소득 불균형도 충분합니다. 그러나 더 중요한 것은 "소액 재무부"가 일부 강력한 부서가 공권력을 사용하여 단위나 개인의 개인적 이익을 추구하는 원동력이 될 수 있다는 것입니다. 공무원의 부서별 이해관계 추구의 개인화는 필연적으로 부서권력의 관심화로 귀결될 것이며, 부서권력의 관심화는 정부권력의 부서화를 심화시킨다. 자연스럽게 정부 부서의 기능은 기업 경영에서 부서별 수익 창출과 소그룹 이익 추구로 바뀌었습니다. 이 과정에서 정부의 기능은 소외되고, 공무원의 역할은 어긋난다. 따라서 공무원 급여를 규제하는 과정에서 '소금고'를 없애는 것이 핵심적인 고리다. 개혁 과정에서 기존의 '소 재무부'는 '대 재무부'를 풍부하게 하기 위해 특별 금융 계정으로 통합되었고, 지방자치 재정은 그 돈을 사용하여 통합 재분배를 수행했습니다. 따라서 공무원의 임금이 최대 70%까지 인상되었음에도 불구하고 지방재정은 기본적으로 수입과 지출의 균형을 이룰 수 있으며, 1인당 재정지출 증가분은 40위안 이상에 불과하다.

2. '햇빛임금' 개편에서 남은 문제

(1) 개편 후 '동일임금'으로 부서 간 업무 격차가 희석됐다. ”, “동일노동 동일임금” 보장 어려워” 공무원 업무의 다양성 문제는 무시되었습니다. 실제로, 같은 부서라도 지역마다 업무량이 다르고, 성격이 다른 부서에서 업무의 어려움으로 인해 같은 직위의 공무원이라 할지라도 직위의 업무 스트레스와 노동 강도도 매우 다릅니다. 개편된 직무평가제도는 관리비용이 상대적으로 낮고 감독이 용이하지만, 업무에 따른 임금을 받는 원칙을 충분히 반영하지 못하고 새로운 '빅팟' 상황을 형성할 수 있다.

과거에는 비즈니스가 강하고 업무량이 많은 부서는 보너스를 업무량 및 성과와 밀접하게 연관시켰습니다. 일반 공무원의 경우 승진 기회는 제한되어 있지만, 업무 능력 향상과 업무 성과 최적화를 통해 넉넉한 상여금을 통해 또 다른 만족을 얻을 수 있습니다. 개편 이후에는 부서별 상여금 금액이 균등화되었으나, 부서별 업무량과 업무 난이도의 차이가 객관적으로 사라지지는 않습니다. '일률적' 상여금 배분 규정 시행 이후 상대적으로 업무량이 많은 부서 공무원들의 열의는 타격을 입었다. 장기적으로 감독 메커니즘이 개선되고 전력 임대 추구 기회가 감소함에 따라 비핵심 전력 부서는 동일한 수입으로 더 적은 시간을 갖고 책임과 위험을 덜 부담하게 될 것입니다. 비용 편익 분석에 따르면 과거의 '칭수이 야멘(Qingshui Yamen)'을 선택하는 반면, 과거의 소위 강력한 부서는 점차 인기 없는 직업으로 진화하여 인재의 역류를 만들 수 있습니다.

따라서 베이징의 정부 부서를 업무의 성격, 부서의 바쁜 정도, 업무의 난이도, 업무에 대한 책임의 심각성에 따라 여러 개의 급여 등급으로 나눌 필요가 있습니다. 보너스 결정의 기초로 직업 분석 및 직업 분석의 기초. 각 부서의 구체적인 보너스 수준은 시의 통합 보너스 규칙과 부서 성과 평가 결과에 따라 결정됩니다. 각 공무원에게 실시하며, 소부서 성과 및 개인 성과수준을 참고하여 부서별 성과급 수준에 따라 상여금 금액을 조정합니다. 이처럼 조직 인센티브, 팀 인센티브, 개인 인센티브를 결합해 부서별 업무 성격의 차이와 공무원의 성과 차이를 모두 고려한 성과급 분배가 다단계에서 인센티브 효과를 발휘할 수 있다.

(2) 개혁 이후 부처 내 고위공무원과 하급공무원의 소득격차가 벌어졌다

'햇살연봉' 개혁 이후 상여금과 보조금은 공무원의 소득이 등급에 따라 달라지도록 변경되었습니다. 위도 할당의 경우 공무원의 등급이 한 단계씩 달라지면 소득도 크게 달라집니다. 개혁 이후에는 수준이 높아질수록 급여 인상 폭이 커지면서 과거 풀뿌리 수준에서 근무했던 일부 일반 공무원의 실제 소득이 크게 감소한 것으로 나타났습니다. 국급 및 장관급 간부들의 급여가 크게 증가했습니다.

애덤스의 형평 이론에 따르면 개인이 보상이 공정하다고 생각하는지 여부는 자신이 받는 보상의 절대 가치에 달려 있는 것이 아니라 자신이 받는 보상과 노력 투입의 비율을 개인의 보상 비율과 비교하는 데 달려 있습니다. 노력 투입에 대한 다른 사람의 보상 과정에서 얻은 상대적 가치를 살펴보세요. 자신과 상대방의 비율이 동등하다고 느끼면 공정감이 생기고, 그렇지 않으면 불공평함을 느끼고 열심히 일할 의욕을 잃게 됩니다. [2] '햇빛임금' 개혁 이후 근로 투입 수준은 변함이 없는 가운데 고위 공무원의 임금은 크게 오른 반면, 하급 공무원의 임금은 크게 오르지 않거나 심지어 줄어들었다. 하급 공무원들의 일반적인 문제. 이런 불만은 봉급이 인상된 '청수야문'의 일부 풀뿌리 공무원들 사이에서도 존재한다. 비록 봉급 인상에 만족하면서도 상사의 봉급이 몇 배나 오르는 것을 보면 여전히 심리적인 불균형을 느낄 수밖에 없다. 자신의 시간. '햇빛연봉' 개편으로 공무원 내 부처 간 소득 불균형으로 인한 불만은 크게 완화됐지만, 고위공직자에 대한 하급공무원들의 불만은 더욱 가중됐다.

게다가 개혁 이후에는 승진을 통해서만 더 많은 혜택을 얻을 수 있다는 사실을 깨달았다. 이는 객관적으로 볼 때 거의 유일하게 남아 있는 가장 매력적인 동기 부여 요소가 됐다. 업무 효율성과 업무 성과에 대한 강조는 '공식적 기준'을 강화하고 공무원의 권력 추구를 자극할 수 있습니다.

(3) 개혁 이후 공무원 급여에 성과 차이를 반영하기 어렵고 인센티브 메커니즘도 약화됐다.

성과급 제도는 공무원의 중요한 특징이자 가치 추구이다. 공무원 관리에 있어서는 공무원의 업무성과를 평가하는 데 비인격적이고 객관적인 기준이 요구될 뿐만 아니라, 근면함을 보상하고 게으름을 처벌하며, 행정 시스템이 경쟁력 있고 역동적이도록 발전을 장려합니다. [3] 공무원 보수에 대한 인센티브 설계는 이 원칙을 구현하는 중요한 방법이다.

공무원 평가는 급여 인센티브의 기초이다. 우리나라 공무원 제도의 평가 내용은 도덕성, 능력, 근면, 성과, 성실성 등 5개 부분으로 구성된다. 그 중 '성과' 항목은 공무원의 성과를 지향한다. 개편된 급여구조 구성에서는 원래 공무원의 '성과' 평가 결과에 따라 성과급이 지급되도록 되어 있었는데, 과거에는 이론적으로 '성과급'이 여러 가지 상여금을 통합해 형성됐다. 그러나 실제로는 그 금액이 직급, 연공서열 등 기준에 따라 결정되어 융통성이 전혀 없으며, 성과평가 결과도 전혀 반영되지 않습니다.

개편 이후 유연하고 성과 차이를 반영하는 유일한 급여 구성 요소는 감독 및 평가상이다. 그러나 실제로 점검·평가 포상은 연간 평가·평가와만 연계될 뿐이다. 개편안에서는 평가에서 '우수' 등급 인사에 대한 심사평가 보너스를 '유능' 등급 인사보다 10~20% 높게 규정하고 있어 심사평가 포상의 역할을 상대적으로 제한하고 있다. 첫째, 감독평가상은 직무분석을 바탕으로 공무원의 업무량, 업무압력, 봉사태도, 사무품질, 사무효율성 등 여러 요소를 종합적으로 심사하는 것이 아니라, 전반적으로 우수성을 평가한다. 둘째, 감독·평가 포상에 위계구조가 결여되어 있어 대부분의 동급 공무원이 동일한 소득을 받게 되므로 평가의 우수성은 기대할 수 없다고 생각하는 공무원이 소극적이고 방해행위를 하게 된다. . 셋째, 감독평가 포상의 상하위격 차이가 크지 않고, 유연성도 제한되어 있어 유인효과도 당연히 더 제한적이다.

넷째, 점검평가 상여금의 지급액은 공무원의 연중 실적을 검토하여 결정해야 하며, 상여금 지급이 이듬해 4월이나 5월까지 지연되는 경우가 많아 인센티브와 지급시기가 미흡한 경우가 많다. 평가 인센티브의 비효율성을 직접적으로 초래합니다. 또한 평가 보너스는 긍정적인 인센티브만 반영하며 부정적인 인센티브 설계가 부족합니다. 이러한 요인으로 인해 공무원의 성과평가 형태가 내용보다 과대화되고, 평가결과에 따른 인센티브도 실효성이 부족하다.

제지 메커니즘과 감독 메커니즘이 모두 아직 불완전한 상황에서 공무원 성과 평가의 공식화와 인센티브 메커니즘의 부재는 필연적으로 공무원 업무의 효율성을 저하시킬 것입니다. 공무원 급여체계의 실효성은 공무원의 활력을 유지하는 기반이 됩니다. 급여의 탄력적 부분은 개별 공무원이나 부서의 성과 수준을 반영하여 공무원이 업무에 대한 열정을 유지하고 지속적으로 유지할 수 있도록 장려합니다. 작업의 질을 향상시킵니다.

(4) 개혁 이후 전국 공무원의 소득 불균형이 더욱 뚜렷해졌다

'햇빛임금' 개혁 이후 베이징 공무원의 높은 임금은 명목상으로 인정되고 결정되어 전국 공무원의 소득 불균형 문제가 더욱 두드러지고 있습니다. 지난 2년 동안 선전, 베이징, 상하이 등 여러 도시에서는 '햇빛 임금' 개혁을 잇달아 실시했지만, 이들 도시의 공무원 명목 임금은 평균 수백 위안, 심지어 수천 위안에 이르렀다. 경제 여건이 낙후된 중서부 지방 및 도시에는 모방하기가 어렵습니다. 또한, 제한된 실제 자원과 상대적으로 건전한 대내외 감독 시스템으로 인해 중앙 부처 및 위원회 공무원의 '회색 소득'은 항상 지방 공무원보다 훨씬 적었습니다. 많은 지역에서 '햇빛임금' 개혁이 시행된 후 지방공무원의 '회색소득'이 상당 부분 인정되었고, 개혁을 단행한 지방공무원의 전반적인 실질소득도 증가했다. 둘 다 국가공무원인 반면, 중앙부처와 위원회 공무원의 상대적 소득은 더욱 감소했다. 이는 중앙 부처 및 위원회 공무원들의 업무 의욕에 영향을 미칠 뿐만 아니라, 중앙 부처 및 위원회의 취업 매력을 감소시켜 공무원의 인재들이 경제력이 있는 지방자치단체로 모이는 경향을 야기할 수 있다.

이러한 모순을 해결하기 위해 우리는 전국적으로 공무원 임금 개혁을 촉구합니다. 베이징 등에서 시행된 '햇빛임금'은 국가 규범적 조치의 서막으로 볼 수 있으며, 그 경험은 배울 가치가 있으며, 직면한 혼란도 해결해야 할 새로운 시스템과 규범이 필요합니다.

3. 요약

국가 공무원 급여 제도 개혁의 전초기지로서 베이징의 '햇빛 급여' 개혁은 기본적으로 공무원 급여의 투명성과 표준화라는 기대한 결과를 달성했습니다. 이번 개혁으로 얻은 주요 성과는 다음과 같다. 그러나 개혁 성과를 공고히 하고 '회색소득'을 완전히 근절하기 위해서는 감독을 강화하고 공적 감독과 여론 감독을 더욱 강화해야 한다. 개혁에서 드러난 문제를 더욱 해결하려면 개혁을 계속 심화해야 하며, 수직적으로는 공무원 급여 체계 개혁을 추진해야 하며, '햇빛' 임금의 완전한 실현도 지원에 달려 있습니다. 재정제도 개혁, 인사제도 개혁, 기타 연계개혁 후속 조치. 또한 '햇빛임금'이므로 임금기준 설정 절차에도 '햇빛'이 반영되어야 한다. 공무원 급여기준의 설정은 공익의 재분배를 수반하며, 공무원 급여의 원천은 납세자의 세금이며, 이는 행정비로 예산에 포함되어야 한다. 전국인민대표대회의 심의를 중심으로 조정을 실시한다. 따라서 공무원 임금개편의 절차적 정당성은 여전히 ​​개선될 필요가 있다.

요컨대 개혁은 진전을 가져오지만 새로운 문제도 부각시키겠지만, 새로운 문제를 해결하는 과정에서 더 큰 진전이 탄생할 것이므로 우리는 더 깊이 생각하고 더 실질적인 행동을 취해야 합니다. .