회사 성과평가 관리방법 및 세부규칙 샘플(2개 글)

회사 성과평가 관리규정 예시 1

제1장 일반원칙

제1항

1. 직원에 대한 객관적이고 공정한 평가 업무 성과와 기여는 직원들이 지속적으로 업무 성과와 자신의 능력을 향상하도록 장려하고 기업의 전반적인 운영 효율성과 경제적 이익을 향상시킵니다.

2. 직원 급여 결정, 교육 계획, 직무 승진, 직무 순환 및 기타 인적 자원 관리 업무를 위한 의사 결정 기반을 제공합니다.

3. 긍정적인 인센티브에 중점을 두고, 동일한 성과와 보상의 원칙을 구현하고, 격차를 확대하고, 우수한 사람에게 보상하고 낮은 사람을 처벌합니다.

4. 성과 관리를 통해 직원 자신의 업무에 대한 장점과 단점을 발견하고, 모든 수준의 관리자를 승진시켜 부하직원을 지도하고, 돕고, 제지하고 동기를 부여하며, 직원의 지식, 기술 및 품질을 효과적으로 향상시키고, 직원의 잠재력을 개발합니다.

제2조 적용 범위

회사의 모든 정규 직원에게 적용됩니다. 수습직원의 경우 수습기간 평가규정을 참고하시기 바랍니다.

세 번째 원칙

1. 개방성과 공정성의 원칙: 평가는 평가 대상자가 평가 프로세스, 방법, 표준 및 결과를 이해할 수 있도록 해야 하며, 투명성을 높이고 평가의 투명성을 높여야 합니다. 심사는 객관적이고 공정해야 하며, 평가대상자를 평가할 때에는 같은 직위의 직원에 대해서도 동일한 평가기준을 적용한다.

2. 객관성과 공정성의 원칙: 평가는 현실적인 태도에 기초해야 하며 감독자의 가정과 개인의 주관적인 감정적 요인의 영향을 피하기 위해 사실에 기초해야 합니다. 말하고, 사실을 사용하여 말하기 “사실이 말한다”.

3. 엄격함의 원칙: 평가가 엄격하지 않으면 형식적인 것에 불과해 쓸모가 없게 됩니다. 명확한 평가 기준, 진지한 평가 태도, 엄격한 평가 시스템, 평가 절차와 방법이 있어야 합니다.

4. 긍정적 인센티브 원칙: 평가의 목적은 단순한 보상과 처벌이 아닌 성과 결과의 적용에 중점을 두고 조직과 직원의 상호 발전과 성장을 촉진하는 것입니다.

5. 양방향 의사소통 원칙: 성과 지표의 공식화는 하향식 의사소통을 달성하는 동시에 평가 대상자에게 성과 의사소통 인터뷰를 제공해야 합니다. 성과 및 성과를 확인하고 부족한 점을 지적하며 향후 개선 사항을 제안하기 위해 평가 대상자와 함께 실시해야 합니다.

제2장 평가 조직 및 책임

제4조 평가 조직

1. 회사의 성과평가 업무는 인사부에서 담당하며, 채용부서가 함께 진행합니다.

2. 인사부와 다양한 부서는 성과 평가에 있어 서로 다른 책임을 집니다. 모든 직급의 감독자는 부하 직원을 평가, 감독 및 관리할 권리와 의무가 있습니다.

3. 모든 직원은 감독과 평가를 준수하고 제안과 이의를 제기할 권리와 의무가 있습니다.

제5조 근로 권리 및 책임

(1) 인사부:

인사부는 회사 성과 평가 업무의 구축 및 홍보 부서입니다. 그는 최고경영자의 지휘 하에 성과평가 업무를 수행하기 위해 다양한 부서를 조직, 홍보, 조정 및 지원하는 역할을 담당합니다. 그 기능은 다음과 같습니다:

1. 회사의 성과 평가 관리 시스템의 수립, 개정 및 구현을 담당합니다.

2. 각 부서의 성과 평가 업무를 감독하고 지도하는 역할을 담당합니다. ;

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3. 각 고용 부서의 성과 평가 기준을 검토하고 개정 의견을 제시하는 역할을 담당합니다. 4. 성과 관리 아이디어를 홍보하고 관련 전문 지식을 교육하는 역할을 담당합니다. 5. 직원 성과 평가에 대한 불만 사항 및 반대 의견을 수용, 연구, 처리하고 피드백하는 역할을 담당합니다. 6. 회사의 성과 평가 결과 또는 성과 평가 상황을 요약하고 분석하는 역할을 담당합니다. (2) 부서 채용

부서장은 각 부서의 성과평가를 총괄하는 최초의 책임자이자 관리자로서 회사의 성과평가 정책에 따라 부서 및 직원에 대한 평가업무를 수행한다. .

책임은 다음과 같습니다:

1. 회사의 비즈니스 목표와 성과 평가 정책을 기반으로 부서에 대한 성과 평가 지표를 공식화 및 제안하고, 이를 세분화하여 각 직위의 직원에게 구현하는 일을 담당합니다.

2. 부서 성과 커뮤니케이션 업무에 주의를 기울이고, 직속 부하 직원을 위한 성과 지표의 분해, 추출, 공식화를 잘 수행합니다.

3. 성과 구현 과정에서 문제를 신속하게 해결합니다. 성과 지표를 달성하는 과정에서 직원이 직면한 문제에 대해 도움이나 자원 지원을 제공합니다. 4. 부서 내에서 직원 성과 평가의 조직, 구현, 감독 및 개선을 담당하고 관련 사항을 수집하고 정리합니다. 부서에 대한 평가 데이터

5. 부서 성과에 대한 책임 평가 결과 또는 성과 평가 상황에 대한 요약, 검토 및 요약 분석 6. 부서 내에서 직원 성과 평가 결과에 대한 피드백 및 해석을 담당합니다. 부서.

제3장 성과평가 내용

제6조 평가주기

회사의 평가는 월간평가와 연간평가의 두 가지로 나누어진다. 과장 이상은 연차평가, 과장은 월별평가, 연차평가, 기타 직원은 월별평가를 받는다. 달리 명시하지 않는 한, 이 문서의 평가는 월간 성과 평가를 의미합니다. 제7조 평가 관련 인력

평가 관련 인력은 평가 대상자, 평가자, 심사자, 승인자로 구성된다. 1. 평가대상자는 평가대상 직원이다.

2. 평가자는 직원의 상사이며, 일반적으로 직급 이상의 상사를 말합니다.

3. 평가자는 일반적으로 평가자의 상급 감독자, 인사부 성과 전문가, 인사부 관리자로 구성됩니다. 4. 승인자는 회사의 차장 이상을 말한다. 제8조 성과지표의 구성

성과평가지표는 핵심성과지표, 종합지표, 지뢰지대, 보너스 포인트 및 기타 항목으로 구성됩니다. 직위의 성격과 중요도에 따라 구체적인 성과평가 지표가 설정되고 이에 상응하는 가중치가 부여됩니다. 자세한 내용은 직위별 성과평가 기준을 참고하시기 바랍니다.

(1) 핵심 성과 지표

KPI라고도 알려진 핵심 성과 지표는 부서 성과 지표와 개인이 부담해야 하는 직무 책임의 상속 또는 분해에서 비롯됩니다. 개인이나 부서의 가치 창출에 가장 효과적인 영향력을 행사하는 핵심 동인입니다. 평가를 용이하게 하려면 KPI를 정량화하거나 표준화해야 합니다.

(2) 종합 지표

CPI라고도 하는 기본 성과 지표는 개인이 이행해야 하는 기본 책임입니다. CPI는 회사 비즈니스 프로세스, 직원 직무 책임 및 기타 규칙과 규정에서 비롯됩니다. KPI와 마찬가지로 CPI도 평가를 용이하게 하기 위해 정량화하거나 표준화해야 합니다. (3) 지뢰밭

즉, 직원이 위반할 수 없는 성과지표를 위반하면 성과점수에 심각한 영향을 미칠 수 있으며, 현재 성과가 거부될 수도 있습니다. 지뢰밭 내용이란 일반적으로 중대한 품질사고 및 안전사고, 중대한 직무유기, 중대한 징계위반 등을 의미합니다. (4) 보너스 포인트

보너스 포인트를 받을 수 있는 성과 지표입니다. 보너스 포인트에는 주로 합리적인 제안과 특별한 기여가 포함됩니다. 제9조 성과 지표 설정 원칙

성과 목표를 설정할 때 SMART 원칙을 준수해야 합니다. 즉, 성과 지표는 구체적이고 측정 가능하며 노력을 통해 달성 가능하고 입증 가능하고 관찰 가능하며 의미 있는 시간이어야 합니다. -제한된.

——S는 구체적(Specific)을 의미합니다. 이는 성과 평가가 특정 작업 지표에 초점을 맞춰야 하며 일반적일 수 없음을 의미합니다.

——M은 측정 가능(Measurable)을 의미합니다. 지표는 정량적이거나 행동적이며, 이러한 성과 지표가 사용 가능한지 확인하는 데이터 또는 정보입니다.

- A는 Attainable을 의미하며 성과 지표는 너무 높은 목표 설정을 피하고 열심히 노력하여 달성할 수 있음을 의미합니다. 또는 너무 낮음 ——R은 실제 성과 지표가 입증되고 관찰될 수 있음을 의미합니다. ——T는 성과 지표의 특정 완성에 중점을 둡니다.

제4장 성과 평가 실시

제10조 직원 성과 계획 개발

1. 성과 계획 수립은 위에서 아래로, 계층적으로 수행되어야 합니다. 계층별 분해원리는 상사가 부하직원에 대한 성과평가 기준을 정하고, 성과평가 기준을 회사 목표와 부서 목표를 참조해 직원 개개인별로 세분화해야 한다는 뜻이다.

2. 각 고용 부서의 장은 회사의 사업 목표 및 부서 목표를 직원의 직무 책임 및 업무 요구 사항과 결합하여 부하 직원과 충분히 소통한 후 직원 성과 계획 및 평가 기준을 수립해야 합니다. .

3. 인사부는 통일된 성과 평가 양식 템플릿을 제공하고 각 부서의 성과 평가 기준을 검토하며 공식화 과정에 필요한 지원을 제공합니다.

4. 관리자 이상에 대한 성과 기준은 인사부에서 정하며, 기타 직원에 대한 성과 기준은 고용 부서에서 정합니다. 제11조 성과평가 채점

1. 각 부서는 매월 5일부터 8일까지 직원의 성과표를 수집하고 성과평가 기준에 따라 직원을 평가, 채점한다. 2. 각 부서는 매월 10일 이전에 직원 성과 평가서를 인사부에 제출하여 검토를 받아야 합니다. 제12조 성과 지표 개정

1. 성과 평가 실시 과정에서 지표가 너무 높거나 너무 낮거나 설정이 불합리한 것으로 확인되는 경우 고용 부서와 인사부는 다음과 같은 조치를 취합니다. p>부서는 성과 지표에 대한 개정을 제안할 수 있습니다.

2. 채용부서가 성과지표 수정을 제안하는 경우, 채용부서는 수정의견서를 제출해야 하며, 이는 인사부 담당자의 승인을 받아 효력이 발생한다. 3. 인사부에서 고용부서의 성과지표 수정을 제안하는 경우 인사부와 고용부서가 원활하게 의사소통하여 합의한 후 인사부 담당자가 개정안을 승인하고, 효력을 발휘합니다. 제13조 성과분석

1. 각 부서는 분기별로 해당 부서의 성과평가에 관한 통계를 분석, 정리하고 개선계획을 수립하여야 한다. 2. 인사부에서는 6개월마다 회사의 전반적인 성과평가 운영 및 성과를 분석, 요약합니다.

제5장 성과 피드백

제14조 평가 피드백

성과평가 업무가 완료된 후, 각 고용부서의 장은 부하 직원의 업무를 검토해야 합니다. 평가 주기 동안 성과를 검토, 요약 및 평가하고 피드백을 전달하며 평가 양식에 서명하고 확인할 직원에게 평가 결과를 피드백합니다. 제15조 성과면접

1. '평가하는 사람이 면접한다'는 원칙에 따라 상급자는 다음 두 유형의 인사에 대해 성과면접을 실시해야 한다. ① 성과평가 결과가 우수하거나 부진한 자 성과 평가주기 동안 직원.

② 이번 기간의 성과평가 결과가 이전 성과평가 주기와 현저히 다른 인력.

2. 인사부는 고용 부서의 성과 면접에 상응하는 지원을 제공하고 성과 면접 중에 직면하는 문제를 해결하고 조정합니다. 제16조 성과 이의제기

1. 직원은 성과 평가 과정에서 자신이 부당한 대우를 받았다고 느끼거나 평가 결과에 만족하지 못하는 경우 인사팀에 성과 이의제기를 제출할 수 있습니다. 자원부서는 실명을 서면 또는 구두로 기재합니다.

2. 직원의 성과 불만 사항을 접수한 후 인사부는 조사 및 증거 수집을 실시하고 영업일 기준 3일 이내에 결과를 불만 제기자에게 피드백합니다. 3. 인사부서는 평가 과정에서 각 부서의 공정성, 공정성, 자료의 진위 여부 등을 정기적으로 점검하여 평가 과정에서 평가자가 부당한 행위를 하거나 자료를 변조한 사실이 발견될 경우 그에 상응하는 처벌 조치를 취합니다. 취하다.

제6장 결과 적용

제17조 성과급

평가 결과는 직원 성과급 지급의 직접적인 근거가 됩니다. 직원 성과 보너스 = 성과 보너스 기준 × 성과 계수.

점수는 1.01, 82는 1.02, 83은 1.03, 89는 1.09 등입니다. 제18조 직위 및 급여 조정

성과 점수가 3개월 연속 60점 미만인 경우 직위가 조정되거나 급여가 강등되며 계약 만료 시 계약이 갱신되지 않습니다. 성과점수가 3개월 연속 60점 이상인 경우 90점을 획득한 자의 경우 연봉을 한 등급씩 인상합니다. 제19조 승진

평가연도 내에 6개월 연속 성과점수 90점을 달성한 자를 한 직위로 승격시키며, 적합한 직위가 없을 경우 한 직급으로 승격하며 급여도 지급한다. 그에 따라 조정됩니다. 제20조 훈련 및 개발

성과 점수가 2개월 연속 60점 미만인 사람은 성과 개선 계획을 수립하고 다음 평가 주기에 이를 준수해야 합니다. 3개월 연속으로 인재계층에 선정되어 훈련과 추가 학습의 기회를 부여받을 수 있습니다. 제 21조 기타 신청

평가 점수가 부서 상위 10%에 드는 직원은 자동으로 회사의 "올해의 우수 직원" 대회 후보자 자격을 얻게 됩니다.

제7장 부칙

제22조 본 제도는 회사의 성과평가 업무를 위한 지침서이며, 인사부는 이 제도의 개정 및 해석에 대한 책임을 진다. 제23조 이 제도는 20xx년 1월 1일부터 공식적으로 시행된다.

회사 성과 평가 관리 규정 샘플 2

제1장 평가 개념

1. 평가 목적:

첫 번째 조항은 개선을 위한 것입니다. 급여 관리 시스템은 업무 성과를 향상시키고 직원에게 직무 조정, 급여 및 복리후생, 교육 및 보너스를 제공하며

성과 관리 및 성과 개선을 강화합니다. 이 시스템은 회사의 경영 및 전략 목표의 효과적인 운영과 실현을 보장하기 위해 특별히 고안되었습니다.

2. 원칙 수립:

제 2조 이 시스템의 기본 원칙: 사실로부터 진실을 추구하고, 객관적이고 공정하며, 단순하고 표준화된 각 부서의 평가 작업을 수행해야 합니다. 각 부서의 평가에 따라

기준과 평가 절차 및 방법을 기준으로 삼는다.

3. 평가 대상:

제3조 각 부서의 관리자는 평가 업무를 담당하는 주체입니다. 각 부서의 관리자는 회사의 전략적 목표에 따라 하위 직원을 지도, 지원, 제지 및 동기 부여하기 위해 성과 평가 방법을 사용할 책임이 있습니다.

성과평가 업무는 경영의 기본 업무이자 각 부서 관리자의 기본 책임이다.

4. 평가 대상:

제4조 평가 대상: (주)더런컴퍼니의 모든 직원은 본 평가 제도의 적용 대상이 되는 중간급 직원입니다. 기업의. (연수기간 및 수습기간 중 입사 3개월 미만 입사자는 본 제도의 평가에 참여하지 않으며, 부서의 연수기간 및 수습기간 평가과정에 참여하게 됩니다.)

5. 평가 방법:

제 5조는 주로 KPI(핵심 성과 지표)를 기반으로 하며, 이에 따른 회사의 주요 평가 방법으로 360도 평가 방법과 개인 행동 평가 방법을 사용합니다. 상황에. 각 부서의 KPI 지표는 회사의 전략목표와 각 부서의 업무 성격을 고려하여 결정되며, 가중치 비율은 회사의 전략목표에 따라 월별, 분기별, 연간별로 성과관리그룹의 논의를 거쳐 조정됩니다. 개인행동평가방법은 "더런회사 사원수첩" 제1조에 의거하여, 사원이 사원수첩 제1조를 위반한 경우 부서별로(시간:) 정리하여 각 부서장에게 제출합니다. 각 부서의 장은 평가점수에서 감점됩니다. 회사의 중간급 리더를 평가하는 데는 360도 평가 방식이 사용됩니다.

6. 성과평가 관련 용어 설명:

1 성과평가: 제1조에서 규정한 목적을 달성하기 위하여 객관적인 사실에 근거하여 직원의 인성, 성과를 평가한다. , 능력 노력과 노력에 대한 조직적인 관찰, 분석 및 평가.

2 KPI(핵심성과지표): 핵심성과지표(Key Performance Index)란 특정 프로세스 내의 특정 프로세스의 입출력단에 대한 핵심변수를 설정, 샘플링, 계산, 분석하여 프로세스 성과를 측정하는 방법이다. 조직의 목표 기반 정량적 관리 지표입니다.

3 360도 평가: 다양한 계층의 사람들로부터 평가 정보를 수집하고, 직원의 성과를 다각도로 종합적으로 평가하고, 평가에는 상사뿐만 아니라 다른 사람도 포함하여 피드백을 제공하는 방법입니다.

평가 대상자와 밀접하게 접촉하는 직원이 있는 직원.

4 개인 행동 평가: 일상 업무에서 회사의 관련 출석, 위생, 교육, 업무 흐름 및 기타 규칙과 규정을 위반하여 벌점을 받거나 제안 또는 제안을 받은 사람을 말합니다. 뛰어난 성과 그리고 보상을 받는 행동의 결과.

6. 객관적 근거:

제 6조 ​​다양한 부서의 직무 또는 회사의 다양한 직업과 주요 직위의 전문가에 대한 평가를 실시할 때 주관적인 자의성을 극복하고 노력해야 합니다. 객관적이고 진실되게. 객관적 진정성의 기초는 기업의 생존과 발전을 위한 객관적인 요구사항, 업무 효율성에 대한 객관적인 요구사항, 업무 결과에 대한 객관적인 요구사항입니다.

7. 공정성의 기초:

제 7조 수량화하고 정확하게 측정하기 어려운 업무 행위에 대해 우리는 공정하도록 노력해야 합니다. 공정성의 기초는 직원의 원인 식별, 업무 업무 및 목표에 대한 헌신, 모든 수준의 관리자가 공정성을 유지하고 평가 대상으로서의 책임을 다하는 것입니다.

제2장 관리 시스템

1. 성과 관리 그룹:

제8조 성과 관리 그룹은 회사의 총책임자, 사업부, 편집부로 구성됩니다. , 인쇄부, 편집부, 보관운송부, 인사부 등의 리더로 구성된 회사의 성과관리 최고 권한자는 성과평가 결과 및 이에 따른 급여 조정에 대해 논의하고 결정할 권한을 갖습니다.

성과관리팀은 회사의 발전 전략에 따라 회사 각 부서의 KPI 지표와 지표값을 결정하고, 이를 중간 부서로 세분화하여 평가, 평가를 실시합니다. 주요 중간 관리자들의 모습입니다.

필요한 경우 회사의 총책임자는 해당 부서(인사부 또는 기타 부서)에 팀원 평가를 위임합니다.

2. 하위 시스템 평가:

제 9조 각 중간 수준 부서는 상대적으로 독립적인 성과 평가 하위 시스템으로서 회사의 기본 범위 내에서 "목표 관리 방향"을 수행합니다. 시스템. 성과 평가. 상사와 내부고객의 평가를 통해 각 하위체계의 목표와 업무를 효과적으로 완수하고 전반적인 전략정책과 전략목표를 달성할 수 있습니다.

3. 계층적 평가:

제 10조 성과 지표의 평가는 회사의 중간 리더, 풀뿌리 직원 목표 평가, 회사의 특별 채용( 특별) 인사 평가.

그 중 기업의 전반적인 목표 평가 결과는 규정된 비율로 모든 직원의 인센티브 자금과 연결됩니다.

부서장의 연말 평가 결과는 부서 내 전 직원의 평가 결과와 연계된다.

부서직원의 성과목표는 상사의 성과목표를 분해한 목표이다.

4. 피드백 및 불만 제기 시스템:

제 11조 직원이 성과 평가에 만족하지 못하는 경우 회사 관련 부서(인사부)에 불만을 제기하고 이의를 제기할 수 있습니다. 불만사항 및 이의제기는 성과관리팀의 협의를 거쳐 접수, 해결, 거절됩니다. (3일 이내 답변) 성과관리그룹은 중급 및 하급 직원의 불만과 고충을 처리하는 최고 권한을 갖고 있습니다.

5. 월별 및 분기별 작업 계획:

제12조 각 부서의 관리자는 회사의 전략적 목표에 따라 월별(분기별) 및 연간 작업 계획과 시간 일정을 수립해야 합니다. 업무를 수행합니다. (해당 일정, 회의 내용표, 업무 보고, 각종 명세서 등을 직급 부서장 및 회사 인사부에 2부 제출하여 접수해야 합니다.) 각 부서의 장은 부서업무가 질과 양에 맞게 완수되도록 회사의 직원을 업무과정 전반에 걸쳐 지도, 감독, 동기부여, 제한하여야 한다.

제3장 부서별 평가기준 및 평가방법

1. 중간급 리더의 평가기준 및 평가방법 : (부서별)

2. 회사의 풀뿌리 직원 평가 기준 및 평가 방법 : (부서별)

제4장 평가 시기

1. 월간 평가 : 다음 달 첫째 주에 성과를 평가한다. 전월 평가가 이루어지며, 7 영업일 이내에 종료됩니다.

2. 분기별 평가: 분기별 평가는 각 분기 후 첫 주 이내에 완료되며 영업일 기준 7일 이내에 완료됩니다.

3. 연간 평가: 평가는 다음 해 1월 둘째 주에 실시되며 영업일 기준 14일 이내에 종료됩니다.

제3장 평가 결과 적용

1. 급여 및 보너스 분배:

(1) 평가 수준/비율:

개인성과수당비율 :

개인의 직급, 직위, 직급구분에 따라 F1~8은 평가하지 않습니다.

(2) 개인성과수당 지급비율:

우량: 월 기본성과수당 × 120﹪, A등급: 월별 기본성과수당 × 100﹪; : 월기본성과수당 보조금 × 90﹪, C등급 : 해당월 기본성과수당 × 80﹪, D등급 : 해당월 기본성과수당 × 70﹪.

(3) 개인 성과평가 등급기준 :

우수 : 당월 성과평가 91점 이상 A등급 : 당월 성과평가 80~90점 B등급 : 이번달 성과평가가 70~79점 C등급 : 이번달 성과평가가 60~69점 D등급 : 이번달 성과평가가 59점 이하

(4) 연차평가 규정 및 급여승진 기준

1. 연차평가는 다음 해 직원 급여 수준 조정 및 연말 상여금 지급의 기준이 됩니다

2. 회사에 입사한 지 3개월 미만인 경우 연말 평가에 참여하지 않습니다.

평가 결과에 따라 각 부서의 급여 등급이 상향 또는 하향 조정됩니다. 우수: 급여가 2급으로 인상됩니다. A: 급여가 1급으로 인상됩니다. B: 급여는 그대로, C급: D급으로 한 단계 감봉: 해고

제13조 성과평가 결과의 적용은 다음과 같다.

(1) 회사 성과평가 정정 보고서 작성 방법(2). 학교 연말 성과급 평가 계획 샘플(2개). ) (4) .회사 직원 성과 평가 업무 계획 템플릿 (5). 건설업 성과 평가 계획 템플릿 (6). 회사 판매 급여 성과 평가 계획 템플릿 (2개) ( 8) 회사 직원 성과 평가 및 상여금 지급 계획(4조)(9).일반 직원 성과 평가 평가 양식(2조)(10)기업 직원 성과 평가 자체 평가 샘플(3조)

평가 결과는 월 성과급 결정에 활용되고,

평가 결과는 연말 상여금 결정에 활용되며,

평가 결과는 연봉 조정에 활용된다. 직급 급여의 "급여 등급"과 "급여 수준" 및 "급여 규모" 일반 조정입니다. (("데런회사 급여관리시스템" 참조)

평가결과는 임직원 인재육성의 주요 기반이 되며, 평가결과에 따라 부서별 꼴찌 탈락제도를 채택하고 있다. 3개월 연속 평가 결과가 가장 낮은 직원은 회사 성과 관리 그룹의 논의 및 결정을 거쳐 해고됩니다.

제14조 평가 기록

평가 결과. 각 부서의 직원과 중간 지도자 및 각종 보고 보고서, 작업 계획, 회의 개요, 작업 보고서 및 원본 평가 기록을 수집하여 총책임자 사무실에 제출하여 검토를 받은 후 관리 부서에 제출하여 제출해야 합니다.

제4장 보충 조항

제15조 본 시스템의 유효 기간은 2년입니다.

제16조: 성과 관리팀은 권리를 갖습니다.

제17조: 이 시스템은 20xx년 1월 1일에 공식적으로 시행됩니다.