한 회사에서 8 년 연속 근무하면서 회사와 노무관계에 속하는가 아니면 노동관계에 속하는가?

노동관계란 기관, 기업사업단위, 사회단체, 개인경제조직 (총칭하여 고용단위) 과 근로자 개인 간에 법에 따라 노동계약을 체결하고, 근로자는 고용인의 관리를 받고, 고용인 단위의 배정에 종사하며, 고용인의 회원이 되어 고용인으로부터 보수와 노동보호를 받는 법률관계를 말한다. 실제 생활에서는 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않는 현상이 상당히 보편적이지만, 쌍방이 실제로 상술한 권리의무를 이행하면 사실상 노동관계가 형성된다. 사실 노사 관계는 노사 관계에 비해 서면 계약이라는 형식적 요소가 부족할 뿐 노사 관계 성립에는 영향을 주지 않는다. 노무관계는 근로자와 고용인이 구두나 서면 약속에 따라 근로자가 근로자에게 일회성 또는 특정 노동서비스를 제공하고, 고용인이 약속대로 노무에 대한 보수를 지급하는 유상서비스의 법적 관계다. 노동관계와 노무관계는 주로 다음과 같은 차이가 있다: 1, 양자의 근거가 다르다. 노동관계는 고용인 단위와 근로자 간의 생산요소의 결합을 바탕으로 한 관계이다. 노무 관계의 근거는 쌍방의 약속이다. 쌍방이 계약 체결을 협상한다는 뜻은 없고, 서면 합의도 없고, 구두 약속도 없고, 정관의 규정에 따라 생긴 고용인 단위와 근로자 간의 일분 성격의 권리와 의무 관계가 있다면, 일반적으로 노동관계보다는 노동관계로 간주해야 한다. 2, 적용 가능한 법률이 다릅니다. 노동관계는 주로 민법 계약법 경제법에 의해 조정되고, 노동관계는 노동법과 노동계약법에 의해 규제된다. 3, 주체 자격이 다르다. 노동관계의 주체는 오직 한 쪽만 법인이나 조직, 즉 고용인 단위이고, 다른 쪽은 노동자 개인이어야 하며, 노동관계의 주체는 모두 자연인이거나 동시에 법인이나 조직이 될 수 없다. 노무관계의 주체 쌍방 당사자는 모두 법인, 조직, 시민, 시민과 법인, 조직이 될 수 있다. 노동부' 중화인민공화국 * * * 및 국노동법' 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 은 제 1 부 적용 범위에서 이를 더욱 정의한다. 그 중 1 조:' 노동법 제 2 조 중' 개인경제조직' 은 일반 고용인이 7 명 이하의 자영업자를 가리킨다. " 1994 년 노동부 사무청' 임시직 고용주체를 확인하는 방법에 대한 회신' (노동부 (1994) 19 호) 에서 개인도급업자도 고용주체라고 지적한 바 있다. 즉 개인개인도 노동관계의 고용주체가 될 수 있다. 그러나 22 년 6 월 24 일 노동사회보장부는' 원노동부 사무청 폐지에 관한 임시직 고용주체의 두 가지 회신을 확인하는 방법에 관한 통지' ([22] 18 호) 에서 이 같은 회신을 명시적으로 폐지했다. 따라서 자연인은 개인의 이름으로 노동관계의 용공 주체가 될 수 없으며, 최소한의 요구는 공상등록을 거친 자영업자여야 한다는 것이다. 4, 주요 성격과 그 관계는 다릅니다. 노동관계의 양측 주체 사이에는 재산관계, 즉 경제관계뿐 아니라 인신관계, 즉 행정예속관계도 존재한다. 근로자는 노동을 제공하는 것 외에도 고용인의 관리를 받아들이고, 그 안배에 복종하며, 그 규칙과 제도 (예: 출석, 심사 등) 를 준수하여 고용인의 내부 직원이 되어야 한다. 그러나 노동관계의 쌍방 주체 사이에는 재산관계, 즉 경제관계만 존재하고, 서로 속성도 없고, 행정예속관계도 없고, 관리와 관리, 지배, 지배의 권리와 의무도 없고, 근로자가 노무서비스를 제공하고, 고용주가 노무보수를 지불하고, 각자 독립과 지위가 평등하다. 이것은 노동관계와 노무관계의 가장 기본적이고 명백한 차이다. 5. 누구의 이름으로 업무를 수행하는지, 누가 책임을 지는지는 다르다. 사실노동관계는 노동자가 고용주의 이름으로 일을 하고, 근로자는 고용주의 직원에게 속하며, 노동을 제공하는 행위는 직무행위에 속하며, 고용주의 전체 행위의 일부를 구성하며, 고용주가 법적 책임을 맡으며, 노동자 본인과는 관계가 없다. 노무관계는 노무를 제공하는 쪽이 본인의 이름으로 노무활동에 종사하며, 독자적으로 법적 책임을 지는 것이다. 노무를 제공하는 과정에서 순전히 자신의 잘못으로 제 3 자의 인신이나 재산에 손해를 입힌 것이라면, 그 피해는 고용주와 무관하다. 민법통칙' 제 43 조: "기업법인은 그것의 법정 대표인과 기타 직원의 경영 활동에 대해 민사 책임을 진다." 최고 인민 법원 "구현 및 lt; 중화인민공화국 * * * 및 국민법통칙 > 몇몇 문제에 대한 의견' 제 58 조는 "기업법인의 법정대표인과 기타 직원들이 법인 명의로 하는 경영활동으로 다른 사람에게 경제적 손실을 초래한 경우 기업법인은 민사책임을 져야 한다" 고 규정하고 있다. 6, 계약 내용은 국가 개입의 정도에 따라 다릅니다. 노동계약의 조항과 내용은 국가가 항상 의무적 법률 규범으로 규정한다. 노동계약의 해지와 같이 쌍방 당사자가 합의한 경우를 제외하고, 고용인 단위로 노동계약을 해지하는 것은 반드시 노동법에 규정된 조건 등에 부합해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 노무계약은 국가 개입의 정도가 낮으며 계약 내용의 약속에서 주로 쌍방의 뜻자치에 달려 있으며, 국가법, 법규의 강제성 규정을 위반하는 것 외에 쌍방 당사자가 자유롭게 협의하여 결정한다. 7, 내부 규칙 및 규정의 구속력이 다릅니다. 노동계약은 특수한 고용계약이나 종속적인 고용계약이다. 기업은 직원들이 내부 규칙과 제도를 준수하는 상황에 대해 상벌을 하는 일방적인 권력을 가지고 있다. 고용인 단위는 직공 대회나 직공 대표대회에서 통과한 규제제도, 또는 직공 대표대회를 설치하지 않은 고용인 단위는 주주총회 이사회 등 권력기관이나 해당 민주절차에 따라 제정된 규정제도를 통해 국가법, 행정법규 및 정책규정을 위반하지 않는 한 의무를 다하는 한, 일단 노동분쟁이 발생하면 노동계약과 함께 문제를 처리하는 근거가 될 것이다. 노무계약 쌍방이 논란을 벌이면 노무계약 자체만 분쟁 해결의 근거가 될 수 있고, 어느 한 쪽의 내부 규제는 쌍방의 권리의무의 근거가 될 수 없다. 8, 노동력의 지배권이 다르다. 노동관계에서 노동력의 지배권은 생산수단을 장악하는 고용인 단위 행사로, 쌍방은 관리자와 피경영자의 예속 관계를 형성한다. 노무 관계에서는 노무 제공자가 스스로 노동 과정을 조직하고 지휘한다. 9, 경영관리에 참여할 권리가 다르다. 노동관계의 직원으로서 노조, 직원대회, 직원대표대회, 감사회 등을 통해 기업의 민주관리에 참여할 권리가 있으며, 고위 경영진의 임면, 경영결정, 직공상벌, 임금제도, 생활복지, 노동보호, 보험 등을 통해 비준, 제안, 의견 표명 등의 권한을 행사할 권리가 있다. 그러나 노무 계약 관계의 노무 제공자로서 기업의 내부 직원이 아니며, 상술한 권력을 누리지 못하며, 기업의 생산 경영에 간섭하거나 물어볼 권리가 없다. 노동법 제 8 조: "근로자는 법에 따라 노동대회, 노동대표대회 또는 기타 형식을 통해 민주관리에 참여하거나 근로자의 합법적인 권익 보호에 대해 고용주와 동등한 협의를 진행한다." 회사법 제 16 조 제 2 항: "국유독자회사와 두 개 이상의 국유기업 또는 다른 두 개 이상의 국유투자주체가 투자한 유한책임회사는 헌법과 관련 법률의 규정에 따라 직공 대표대회 및 기타 형식을 통해 민주관리를 실시한다." 제 52 조 제 2 항: "감사회는 주주 대표와 적절한 비율의 회사 직원 대표로 구성되며, 구체적인 비율은 회사 헌장에 규정되어 있다. 감사회의 직원 대표는 회사 직원의 민주적인 선거에 의해 생겨났다. " 제 67 조: "국유독자회사 감사회는 주로 국무원 또는 국무부가 승인한 기관, 부서가 임명한 인원으로 구성되며, 회사 직원 대표가 참가한다." 제 124 조 제 2 항: "감사회는 주주 대표와 적절한 비율의 회사 직원 대표로 구성되며, 구체적인 비율은 회사 헌장에 규정되어 있다. 감사회의 직원 대표는 회사 직원의 민주적인 선거에 의해 생겨났다. " 국민소유제 공업기업법 제 9 조: "국가는 근로자의 주인 지위를 보장하고, 근로자의 합법적인 권익은 법률의 보호를 받는다." 제 1 조: "기업은 직공 대표대회 및 기타 형식을 통해 민주관리를 실시한다." 제 44 조: "공장장의 출현, 국무부가 별도로 규정한 경우를 제외하고, 정부 주관부는 기업의 상황에 따라 다음 방법 중 하나를 채택하기로 결정하였다. (1) 정부 주관부에서 임명하거나 채용한다. (b) 기업 직원 대표 대회 선거. 정부 주관부에서 위임하거나 채용한 공장장 인선은 직공 대표의 의견을 구해야 한다. 기업 직원 대표대회 선거의 공장장은 정부 주관 부서에 보고하여 비준을 받아야 한다. 정부 주관부에서 위임하거나 채용한 공장장은 정부 주관부에서 면직되거나 해고되며 직원 대표의 의견을 구해야 한다. 기업 직원 대표 대회 선거의 공장장은 직원 대표 대회에서 해임되고 정부 주관 부서에 보고하여 비준해야 한다. " 제 49 조: "직공은 기업 민주관리에 참여할 권리가 있다 ..." 제 51 조: "직공 대표 대회는 기업이 민주관리를 실시하는 기본 형식이며, 직공이 민주관리권을 행사하는 기관이다. 직공 대표 대회의 근무기구는 기업의 노조위원회이다. 기업노조위원회는 직원 대표대회의 일상적인 업무를 담당한다. " 제 52 조: "직원 대표 대회는 다음과 같은 직권을 행사한다. (1) 기업의 경영 방침, 장기 계획, 연간 계획, 자본 건설 방안, 주요 기술 개조 방안, 직원 훈련 계획, 유용자금 분배 및 사용 방안, 도급 및 임대 경영 책임제 방안에 관한 공장장의 보고를 듣고 심의하여 의견과 건의를 제출한다. (2) 기업의 임금 조정 방안, 상여금 분배 방안, 노동 보호 조치, 상벌 방법 및 기타 중요한 규제에 동의하거나 부결한다. (3) 직원 복지 기금 사용 방안, 직원 주택 분배 방안 및 기타 직원 생활 복지에 관한 중대한 사항을 심의하여 결정하다. (4) 기업의 각급 행정 지도 간부를 평론하고 감독하며 상벌과 임면 건의를 제출하다. (5) 정부 주관부의 결정에 따라 공장장을 선출하여 정부 주관부의 비준을 보고한다. " 제 53 조: "작업장은 직원 대회, 직원 대표팀 또는 기타 형식을 통해 민주적 관리를 실시한다. 노동자들은 팀의 민주적 관리에 직접 참가한다. 클릭합니다 "도시 집단 소유제 기업 조례" 제 8 조: "집단기업의 직공은 기업의 주인이며 법률, 규정 및 집단기업 헌장에 따라 기업을 관리할 수 있는 권한을 행사한다. 집단 기업 직원의 합법적 권익은 법률의 보호를 받는다. " 제 9 조: "집단기업은 법률 규정에 따라 민주관리를 실시한다. 직원 (대표) 대회는 단체기업의 권력기관으로, 기업관리원을 선출하고 해임해 경영관리의 중대한 문제를 결정한다. 단체기업은 공장장 (사장) 책임제를 실시한다. 단체기업 근로자의 민주관리권과 공장장 (사장) 이 법에 따라 직권을 행사하는 것은 모두 법률의 보호를 받는다. " 제 25 조: "직공은 법률과 법규의 규정에 따라 집단기업에서 다음과 같은 권리를 누린다. (1) 기업 각급 관리직의 선거권과 피선거권; (b) 기업의 민주적 관리에 참여하고 기업의 다양한 활동과 경영진의 업무를 감독한다. ... "제 28 조:" 단체 기업의 직원 (대표) 대회는 국가 법률 및 규정의 규정 범위 내에서 다음과 같은 직권을 행사한다. (1) 단체 기업 헌장을 제정하고 개정한다. (2) 국가 규정에 따라 선거, 해임, 고용, 해고 공장장 (사장), 부공장장 (부매니저); (3) 공장장 (사장) 이 제출한 각종 의안을 심의하여 기업 경영 관리의 중대한 문제를 결정한다. (4) 기업 직원 임금 형식, 임금 조정 방안, 상여금 및 배당 방안, 직원 주택 분배 방안 및 기타 직원 생활 복지에 관한 중대한 사항을 검토하고 결정한다. (5) 기업의 직원 상벌 방법 및 기타 중요한 규칙과 제도를 심의하고 결정한다. (6) 법률, 규정 및 기업 헌장에 규정된 기타 직권. " 제 32 조 제 1 항: "공장장 (사장) 은 기업 직원 대표대회에서 선출되거나 채용된다." "중외합자경영기업법 시행조례" 제 87 조: "합영기업이사회회의에서 합영기업의 발전계획, 생산경영활동 등 중대한 사항을 논의할 때, 노조의 대표는 회의에 참석해 직원들의 의견과 요구를 반영할 권리가 있다. 이사회 회의 연구에서 직원 상벌, 임금제도, 생활복지, 노동보호, 보험 등의 문제를 결정할 때 노조 대표는 회의에 참석할 권리가 있으며 이사회는 노조의 의견을 듣고 노조의 협력을 얻어야 한다. "외자기업법 시행세칙" 제 68 조 제 2 항: "외자기업 연구가 직원 상벌, 임금제도, 생활복지, 노동보호, 보험문제를 결정할 때 노조 대표는 회의에 참석할 권리가 있다. 외자기업은 노조의 의견을 듣고 노조의 협력을 얻어야 한다. " 1, 일과 시간표의 규정이 다르다. 노동계약에서 고용인 단위는 반드시 엄격하게' 노동법' 과 국가 관련 규정에 따라 근로자의 근무시간과 휴식휴가를 합리적으로 안배해야 한다. 예를 들어 고용인 단위는 근로자가 매주 적어도 1 일을 쉬도록 보장해야 한다. 고용인이 근로자가 법정 휴식시간에 노동을 요구하면 반드시 법률 규정에 따라 추가 초과근무 임금을 지불해야 한다. 고용 단위는 계약 형식을 통해 근로자의 상술한 권리를 배제해서는 안 된다. 그렇지 않으면 관련 조항은 무효로 인정되어야 한다. 노무계약의 경우 쌍방이 따로 약속한 것 외에 노무제공자는 스스로 노무를 제공할 시간을 마련할 수 있다. 법정 공휴일에 노무를 제공할 것인지, 매일 얼마나 많은 시간을 제공할 것인가와 같은 문제는 쌍방이 스스로 약속할 수 있다. 쌍방이 약속하지 않은 것은' 계약법' 제 62 조의 규정에 따라 처리할 수 있다. 노무 보수의 양은 쌍방이 직접 노무 계약에서 합의하고, 노무가 제공하는 구체적인 시간에 따라 변하지 않는다. 하루 8 시간 이상, 주당 4 시간 이상, 법정 공휴일 기간 동안 노무를 제공하는 경우에도 노무 제공자는 이에 따라 추가 보수를 요구해서는 안 됩니다. 노동법 제 36 조: "국가는 근로자의 하루 근무 시간이 8 시간을 넘지 않고, 평균 주당 근무 시간이 44 시간을 초과하지 않는 근로시간을 실시한다." 제 4 조: "고용인 단위는 다음 명절 기간 동안 법에 따라 근로자 휴가를 마련해야 한다: (1) 설날; (b) 봄 축제; (3) 국제 노동절; (d) 국경일; (e) 법률 및 규정에 규정 된 기타 휴가 축제. 클릭합니다 제 41 조: "고용인 단위는 생산경영 요구로 인해 노조와 근로자와의 협상을 거쳐 근무 시간을 연장할 수 있으며, 보통 하루 1 시간을 초과할 수 없다. 특별한 이유로 근무 시간을 연장해야 하는 경우 근로자의 건강을 보장하는 조건 하에서 근무 시간을 하루 3 시간 연장해서는 안 되지만, 한 달에 36 시간을 초과해서는 안 된다. " 제 43 조: "고용인 단위는 본법 규정을 위반하여 근로자의 근무 시간을 연장해서는 안 된다." 제 44 조: "다음 상황 중 하나인 경우 고용 단위는 근로자의 정상 근무 시간 임금보다 높은 임금을 지급해야 한다. (1) 근로자가 근무 시간을 연장하도록 배정하고 임금의 15% 이상을 지급한다. (2) 휴무일에 근로자의 일을 배정하고 휴직을 배정할 수 없는 사람은 임금보다 2% 이하의 임금 보수를 지급한다. (3) 법정 공휴일에 근로자의 일을 배정하는 사람은 임금의 3% 이하의 임금 보수를 지급한다. " 제 45 조: "국가는 유급 연간 휴가 제도를 시행한다. 근로자들은 1 년 이상 연속 일하며 유급 연휴가를 즐긴다. 구체적인 방법은 국무원이 정한다. " 제 51 조: "근로자는 법정 공휴일과 혼상휴가 기간 및 법에 따라 사회활동에 참가하는 기간 동안 고용주가 법에 따라 임금을 지급해야 한다." 11, 도구, 장비 및 기타 물질의 제공은 다릅니다. 노사 관계에서 고용 단위는 반드시 일정한 공장 건물을 갖추어야 한다