노동 분쟁 사건 세미나 회의록

노동 분쟁 사건 세미나 회의록 < P > 광저우 노동 분쟁 중 노동 분쟁 사건 세미나 회의록

는 노동 분쟁 사건을 적시에 공정하게 처리하기 위해 우리 시의 노동 분쟁 사건 재판 기준을 더욱 통일했습니다. 광저우시 노동분쟁중재위원회와 광저우시 중급인민법원은 XXXX 년 XX 월 XX 일부터 XX 일까지 노동분쟁사건 세미나를 공동 개최했고, 시노동분쟁중재위원회 책임자, 시 중급인민법원 분관원장, 2 급 노동분쟁중재위원회 사무실 책임자, 2 급 인민법원 민일정 책임자 등이 회의에 참석했다. 참석자들은 노동쟁의사건 처리과정에서 마주친 이슈와 난점에 대해 논의했고, 일부 난제 처리에 대해 * * * 인식을 달성했으며, 현재 기록은 다음과 같다.

1, 절차문제 < P > 1, 노동쟁의중재위원회가 내린 중재판결은 최종판결이나 비최종판결로 명확히 해야 한다. 노동쟁의중재위원회는 종국판결에 속하는 사항을 비종국판결로 인정하고, 고용인 단위는 중재판결에 불복하고, 중재판결의 지시에 따라 기층인민법원에 소송을 제기해야 한다. 고용인 단위는 중재판결이 최종판결이라는 이유로 중급인민법원에 철회를 신청했고 중급인민법원은 접수하지 않았다.

2, 근로자가 최종판결에 불복하여 인민법원에 기소하고, 고용인이 중급인민법원에 중재판결 철회를 신청한 후 인민법원이 고용인의 항변에 대해 심사할 때,' 노동분쟁조정중재법' 제 49 조에 규정된 상황에 국한되지 않는다.

3,' 노동쟁의사건 재판에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (3)' 제 13 조의 규정에 따라 중재판결이 최종판결에 속하는지 여부를 결정하고, 중재판결의 금액에 근거해야 하며, 근로자가 신청한 액수에 근거해야 한다. 중재 판정에 여러 항목이 포함되는 경우, 중재 총액이 아닌 판결 항목별로 결정된다. 현지 최저임금 기준 12 개월 금액을 초과하지 않는 사항은 최종 판결 사항이다. 동일한 중재 판정에는 최종 판결 사항과 비최종 판결 사항이 모두 포함되며, 비최종 판결에 따라 처리한다.

4, 노동 보수 성격의 커미션은' 노동 분쟁 조정 중재법' 제 47 조 제 1 항에 규정된 최종 판결 사항에 속한다. 노동 계약서에 서명하지 않은 두 배의 임금은 본질적으로 징벌 기능을 갖춘 배상금에 속하며,' 노동 분쟁 조정 중재법' 제 47 조 제 1 항에 규정된 최종 판결사항에 속한다.

5, 합법적인 경영 자격을 갖추지 못한 고용인 단위, 등기 등 방식으로 남의 영업허가증 경영을 차용하고 근로자와 노동쟁의가 발생하는 경우, 당사자가 신청하거나 직권에 따라 영업허가증 차변을 당사자로 추가해야 한다.

6, 고용인 단위와 근로자는 퇴직 후 사회화 관리로 이관하기로 합의했다. 사건 외부인의 권리와 의무로 당사자가 인민법원에 사법확인을 신청한 경우 인민법원은 접수하지 않는다.

7, 고용인 단위 영업기한이 만료되어 연심 없이 계속 경영을 하는 경우, 재판서류에서 직접 위법경영으로 인정해서는 안 된다. 근로자가 중재를 신청하여 접수조건에 부합하는 것은 접수해야 한다. < P > 2. 산업재해 문제

8, 산업재해로 인정되었지만 산업재해로 인정되지 않은 경우, 근로자 기소는 산업재해배상을 주장하고, 법원은 자발적으로 소송위험을 해석해 근로자에게 소송청구를 변경해 일반 인신손해배상 사건에 따라 기소해야 한다고 통지해야 한다. 근로자는 산업재해배상을 이유로 기소하는 것을 고집하며, 소송 청구를 기각하고, 또 다른 사건에 인신손해배상 책임을 주장할 수 있도록 판결해야 한다.

9. 정년퇴직 연령에 도달한 근로자는 업무과정에서 부상을 입었고 노동행정부가 산업재해로 인정했고 인민법원은' 산업재해보험조례' 를 참고해 처리할 수 있다.

1, 계약자는 계약자의 영업허가증을 차용하고, 하청인의 이름으로 경영하고, 경영기간 동안 산업재해보험에 가입하지 않고, 근로자가 산업재해를 일으키고, 계약자와 계약자가 연대 배상 책임을 진다.

11, 근로자는 고용주가 실제 임금 총액을 기준으로 산업재해보험비용을 납부하지 않았다는 이유로 실제 임금 총액과 분담금 임금을 기준으로 계산한 산업재해보상대우차액을 고용주가 배상하도록 요구하고 있다. 노동분쟁에 속하므로 접수하고 지원해야 한다.

12, 고용인은 이미 근로자를 위해 산업재해보험에 가입했고, 근로자가 산업재해를 인정한 후, 고용인은 사회보험기관에 산업재해보험기금이 지급해야 하는 산업재해보험 대우를 신고하지 않았고, 근로자는 고용인에게 산업재해보험 대우를 신고해 달라고 요구하면 지원해야 한다. 근로자가 고용주에게 신고할 것을 요구하지 않고, 고용주가 산업재해보험기금이 지급해야 하는 산업재해보험 대우를 직접 지급하도록 요구하는 것은 지지하지 않는다.

13, 근로자가 고용주의 차량에 치여 산업재해와 침해권 청구권 경합이 발생할 경우, 산업상해가 인정되기 전에 근로자가 침해를 이유로 고용주를 기소하여 배상을 요구하며 인민법원은' 최고인민법원 인신손해배상사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 12 조의 규정에 따라 근로자에게 해석권을 행사해' 산업재해보험조례' 에 따라

14,' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (3)' 제 8 조에 열거된 인원, < P > 비인공 사망 대우 논란 발생, 피청구인의 고용인으로서 근로자가 여러 노동관계를 가지고 있다는 것을 증명할 수 있는 것은 여러 고용인 단위 * * * 가 비인공 사망 대우 책임을 함께 부담한다. 증명할 수 없는 것은 피청구인인 고용주가 법에 따라 책임을 져야 한다. < P > 3. 노동계약 체결 및 효력 문제

15, 2 차 고정기간 노동계약 연속 체결, 양측 당사자가 노동계약 재계약에 동의하고, 근로자가 고정기간 없는 노동계약을 제안하면 고정기간 없는 노동계약을 체결해야 한다.

16, 고용인 단위는 근로자와 내퇴협의를 체결했는데, 이 협정은 무효하거나 철회할 수 있는 상황이 없으므로 그 효력을 인정해야 한다. 내퇴노동자는 재직 근로자의 같은 대우에 따라 관련 비용을 재발급할 것을 요구하며 지지하지 않는다.

17, 고용인 단위가 근로자와 체결한 노동계약은 노동계약 종료시간을 명시적으로 약정하지 않은 경우 일정 업무임무를 완수하는 기간인 노동계약으로 나누면 고정기간 노동계약이 없는 것으로 간주해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약)

18, 근로자와 고용인 단위 간 합의의 효력은' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (3)' 제 1 조의 규정에 따라 심사해야 한다. < P > 근로자는 고용인 단위가 협의에서 근로자의 법정보상기준을 명시적으로 알려주지 않았다는 이유로 계약이 무효임을 확인하거나 계약 철회를 요청한 것은 지원되지 않습니다.

19,' 중화인민공화국 * * * 및 국촌민위원회 조직법' 과' 중화인민공화국 * * * 및 국주민위원회 조직법' 에 따르면 촌민위원회와 주민위원회 구성원 (주임, 부주임, 위원) 은 법에 따라 선출되며, 그 조직과는 노동을 구성하지 않는다

2, 정년퇴직 연령을 초과하는 근로자가 계속 노무를 제공하거나 고용주가 정년퇴직 연령을 초과하는 근로자를 고용하는 경우 양측 간의 고용관계는 노무관계에 따라 처리될 수 있다. < P > 4. 경제보상금, 배상금, 이중임금 및 노동계약 해지 문제

21 한 달 미만, 월별 고정 임금 금액? 월 고정 근무 일수? 서면 노동 계약이 체결되지 않은 일수 중 실제 근무 일수를 계산합니다. 2, 일반 고용 모델의 경우, 한 달 동안 두 배의 임금 차액, 근로자의 표준 근로 시간에 따른 정상 임금 (즉, 표준 임금) 을 계산 기준으로 삼는다. 한 달 미만, 위의 월 기준 임금에 따라? 21.75 일? 서면 노동 계약이 체결되지 않은 일수 중 실제 근무 일수를 계산합니다.

22,' 노동계약법' 제 93 조에 따르면 합법적인 경영자격을 갖추지 못한 고용인 단위는 위법범죄를 저질렀고, 근로자는 이미 노동을 했다. 그 단위나 그 출자자는 노동자에게 노동보수, 경제보상, 배상금을 지급해야 하는데, 그중에서도? 노동 보수, 경제적 보상, 보상금? 협의적으로 설명하는데, 서면 노동계약이 체결되지 않은 이중 임금 차액 등 기타 항목은 포함되지 않는다.

23, 근로자 사퇴에 대해서는 근로자 당시 실제 사퇴 이유를 사건 사실을 인정하는 근거로 삼아야 한다. 노동계약 이행 기간 동안 근로자는' 노동계약법' 제 38 조에 속하지 않는 정황을 이유로 사퇴를 제기했고, 중재나 소송 단계에 이르면 고용주가 앞서 언급한 법정 상황을 가지고 사퇴를 강요하고 고용인 기관에 경제보상금을 지급하도록 요청한 것은 지지하지 않는다.

24, 산업재해 휴업 유급 기간 동안 고용주가 근로자를 배정하고 근로자가 실제로 출근하는 것은 근로자의 노동권에 대한 자영업 처분으로 간주되어야 하며, 근로자는 다시 두 배의 임금 지급을 요구하고, 지지하지 않는다.

25,' 노동계약법' 규정에 따라 고정기한 노동계약을 체결해야 하지만, 근로자와 고용인이 고정기한 노동계약을 체결하고 사기, 강압, 승인의 위험 등을 증명할 증거가 없는' 노동계약법 시행조례' 제 11 조에 규정된 것으로 인정될 수 있습니까? 노동자가 고용주와 협의한 상황? 。

26, 노동계약이 만료된 후 재계약하지 않은 이중임금 문제는 (1) 노동계약이 만료된 후 쌍방이 계속 계약을 갱신하지 않았고, 원래 계약이 만료되지 않아 자동으로 연장된 경우, 고용주가 계약을 갱신하지 않은 책임이 노동자에 있다는 것을 증명할 수 있는 경우를 제외하고는 고용주가 두 배의 임금을 지급해야 한다. (2) 노동계약의 기한이 만료되면 자동으로 연장된 것으로 볼 수 있으며, 계약이 이미 재계약된 것으로 볼 수 있으며, 고용인 단위는 두 배의 임금을 지불할 필요가 없다. (3) 만료 후 제때에 재계약하지 않고, 시간이 지나서야 노동계약을 갱신했는데, 이에 대해? 빈 기간? , 구체적인 상황으로 나눌 수 있습니다: 만약? 빈 기간? 한 달을 넘지 않으면 합리적인 협상 기간으로 볼 수 있으며, 고용인 단위는 두 배의 임금을 지불할 필요가 없다. 만약? 빈 기간? 한 달이 넘는 기간 동안 고용주가 계약을 갱신하지 않은 책임이 노동자에 있다는 것을 증명할 수 있는 경우를 제외하고는 고용주가 두 배의 임금을 지급해야 한다. (4) 고용주와 근로자? 거꾸로 서명하시겠습니까? 노동계약은 노동자가 노동계약 기간이 이미 미서명 기간을 포괄하고 있다는 것을 확인하는 것으로 볼 수 있으며, 근로자의 추인인데, 고용인 단위는 지불할 필요가 없습니까? (윌리엄 셰익스피어, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 거꾸로 서명하시겠습니까? 기간의 두 배 임금.

27, 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않고, 고정기한이 없는 노동계약이 체결된 것으로 간주하며, 고용인은 더 이상 두 배의 임금을 지불할 필요가 없다.

28, 근로자가 산업재해를 당한 후, 휴업 유급 기간 동안 서면 노동계약에 서명하지 않은 두 배의 임금을 고용주에게 지급하도록 요청하는 것은 상황에 따라 처리해야 한다. 근로자가 산업재해를 일으키고, 입사한 지 한 달이 넘었고, 노동계약서에 서명하지 않았고, 고용주가 잘못을 저질렀을 경우, 고용인은 휴업 유급기간을 포함한 두 배의 임금을 지급해야 한다. < P > 근로자가 입사한 지 한 달이 채 안 되어 산업재해가 발생했고, 아직 노동계약서에 서명하지 않았다. 노동계약의 주요 내용이 아직 확정되지 않아 객관적으로 서명할 수 없고, 노동계약 체결 기한은 휴업유지기간이 끝날 때까지 순연해야 하며, 근로자가 휴업기간 동안 서면 노동계약의 이중임금차액을 체결하지 않았다고 주장하는 것에 대해서는 지지하지 않는다.

29, 고용인 단위와 근로자가 약속한 시용 기간은 법률 규정을 위반하고 이미 실제로 이행한 경우, 고용인 단위는' 노동계약법' 제 83 조 규정에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 하며, 더 이상 법정 시험기간을 초과하는 임금 차액을 지급할 필요가 없다.

3, 노동계약 시험 기간 동안 고용인은 이미 직원을 채용할 때 채용 조건을 명확하게 통보했고, 근로자가 관련 조건을 확실히 충족하지 못한다는 증거가 있을 경우 노동계약법 제 39 조 (1) 항의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 있다.

31, 고용인 단위는 노동계약 만료 후 한 달 이내에 노동계약 만료를 이유로 노동계약을 해지하거나 해지하는 것은 노동관계 종결로 볼 수 있다.

32, 고용인 단위가 조기 해산으로 노동계약이 해지되는 것으로 결정한 경우,' 노동계약법' 제 97 조 제 3 항과' 노동계약 위반 및 해지를 위한 경제보상방법' 제 8 조에 따르면 고용인 단위가 경제보상금을 지급하는 계산 기간은 근로자가 입사한 날부터 계산해야 한다.

33, 고용인이 노동계약을 해지할 때 직업위험직에 종사하는 근로자에 대해 이직 전 검사를 하지 않은 것은 고용인이 불법으로 노동계약을 해지했다고 판단하기에 충분치 않다. 근로자가 실제로 직업병을 앓고 있는 것으로 밝혀진 경우 직업병의 관련 법률 규정에 따라 처리할 수 있다.

34,' 노동계약법' 제 38 조 규정에 따라 노동계약을 해지한 후 임신한 것으로 밝혀졌으며, 또 다시 노동계약을 계속 이행할 것을 요청한 근로자는 지지하지 않는다.

35, 노무파견에서 근로자는' 노동계약법' 제 65 조 제 2 항에 규정된 상황이 없고, 고용기관이 근로자를 노무파견 단위로 반송하는 경우, 노무파견 단위는 노동계약에 따라 관련 노동대우를 지급해야 한다. 노무파견 단위가 일방적으로 노동관계를 해지하는 경우, 위법으로 노동계약을 해지하는 법적 책임을 져야 하며, 노동단위로 연대 책임을 져야 한다. < P > 5, 사회보험 대우 손실 문제

36, 근로자가 고용인 단위로 사회보험 수속을 처리하지 않았고 사회보험 경영기관이 피해를 재발급할 수 없다는 이유로 고용인 단위의 배상을 요구하는 것은 접수해야 한다. 근로자가 사회보험대우를 받을 수 없는 구체적인 손실액은 분명하지 않으며 당사자가 사회보험 기관 및 관련 기관에 승인을 신청할 수 있다. 노동 분쟁 중재위원회와 인민법원은 필요하다고 생각되면 사회보험 기관 및 관련 기관에 관련 비용을 승인하도록 의뢰할 수도 있다.

37, 고용인은 법에 따라 근로자를 위해 실업보험에 가입하지 않거나 무단으로 실업보험료 납부를 중지하지 않았으며, 심사를 거친 근로자는 실업보험 대우를 받는 조건을 확실히 충족한다.' 광동성 실업보험조례' 제 41 조에 따르면 고용인은 근로자가 누려야 하지만 누리지 못한 실업보험금이나 일회성 생활보조금 총액의 2 배에 따라 일회성 배상을 해야 한다. < P > 6, 임금 문제

38, 근로자가 이직할 때 유급 연봉을 주장하는 경우, 연간 휴가 일수에 대해서는 원광둥성 노동과 사회보장청' 광둥성 기업이 직공 유급 연봉제도를 관철하는 것에 대한 약간의 의견' (광동노동사발 [29]7 일) 제 5 조를 참조할 수 있다. 고용 단위는 누적 근무 시간의 규정에 따라 근로자의 연간 휴가 일수를 계산할 때 반드시 직공으로 휴업해야 한다