급여 예산을 세우는 방법

1. 급여 및 복지 예산을 짤 때 급여 관리자는 먼저 직원의 정보와 급여 정보를 파악해야 한다.

급여 정보는 얻기 쉽지만 이것만으로는 부족하다. 관리자는 거시적 관점과 구조적 관점에서 이러한 데이터를 파악해야 합니다.

예를 들어 직원이 1,000명인 회사에 관리자, 기술직, 사무직원이 몇 명이나 있는지 이런 통계가 매우 중요합니다. 급여 조정 또는 직원 이직으로 인해 직원 범주에 따라 기간이나 이직률이 다르며 이는 내년 추세 및 전체 급여 비용에 다른 영향을 미칩니다. 일부 특정 정보를 이해할 수 있을 뿐만 아니라 이에 대해 자세히 알아야 합니다. 일반적인 매크로 기능을 이해하세요.

따라서 이해해야 할 사항:

인원, 직위, 직급 및 구조, 급여 구조, 총 급여 조사

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그리고 올해 연봉조사를 통해 성장 전망도 확인해 보세요. 하나는 시장 상황이고, 다른 하나는 회사가 선택하거나 회사가 기대하는 증가입니다.

재무부서가 연초 예산을 결정할 때 우선 예측자료 추정치를 가지게 되는데, 이는 전적으로 내부 예산 문제일 뿐 직원들에게는 설명되지 않는다. 올해 비용이 얼마나 들 것인지 준비합니다. 그 돈은 급여 비용에 있습니다. 재무부서의 데이터는 대개 과거의 과거 상황에 기초할 수 있기 때문에 정확하지 않으며, 시장과 추세가 어떻게 될지 모르기 때문에 보험을 위해 데이터를 많이 증폭시키게 됩니다. 30% 또는 50%를 추가하는 것과 같습니다. 다만, 전년도 시장 조사와 최신 시장 동향을 바탕으로 인력이 개입하면 더 정확할 수는 있지만 일반적으로 어느 정도 여유가 있을 것이다. 이는 단지 예측일 뿐 실제 임금 인상과는 다르다. 임금 인상은 3개월 전에 미리 계획을 세워야 하기 때문이다.

3. 직원 임금에서 복지비가 차지하는 비율과 통계적 수준을 확인

일반 기업의 경우 직원 임금에서 복지비가 차지하는 비율이 40%~60%일 수 있다. 예를 들어 직원의 월급이 100만이라면 직원의 급여를 10% 인상할 계획이라면 직원의 급여를 100,000으로 올리는 문제가 아니라 150,000이 될 수 있습니다. 임금이 올랐으니 복지비도 국가법이 정한 기본급에 따라 커미션을 받아야 한다. 이는 예산에 포함되어야 하며, 그렇지 않으면 매우 수동적입니다.

4. 채용 관리자와 협력하여 직원 이직률 증가에 대한 데이터(회사의 직원 인원수 예산)를 파악합니다.

내년 직원 이직 상황은 매우 중요합니다. 인사부는 이를 이해해야 합니다. 그렇지 않으면 예산 불일치가 매우 커질 것입니다. 회사가 안정적이고 직원 수에 큰 변화가 없다면 큰 문제가 되지 않습니다. 하지만 회사가 빠르게 발전하고 변화하고 있는데 이것이 현재 국내 기업들이 흔히 접하는 상황이거나 회사의 성과가 좋지 않다면 직원을 줄일 수도 있습니다. 내년에는 30%, 50% 성장을 계획하는 기업이 많아지는데 이를 위해서는 직원의 지원이 필요하다. 즉, 규모를 확대하려면 최대한 정확한 추정이 필요하다. 이를 위해서는 고용 관리자 또는 노동 관리자와의 협력이 필요합니다. 일반적으로 노동 관리자는 인원수 예측이나 연간 채용 계획을 가지고 있습니다.

이 데이터를 얻을 때 여러 측면도 이해해야 합니다. 첫째, 적어도 광범위한 범주 측면에서 관리 인력, 기술 인력, 사무 인력 등의 대략적인 비율, 하위 구분이 있어야 합니다. , 일반적인 방식으로 처리하는 것이 아니라 다양한 유형의 직원의 평균 급여가 다르기 때문에 증가율도 다르며 전체 급여 비용에 미치는 영향도 다르기 때문에 직원 증가율에 대한 예측은 다음과 같습니다. 최대한 분류해야 합니다.

이 네 가지 정보는 회사의 급여와 복지 예산에 있어서 없어서는 안 될 요소이자, 구체적인 업무 수행을 위한 필수 준비사항입니다.

5. 회사의 예산 단계에서는 재무 관리자와 협력하고 신속하게 개입합니다.

전통적으로 급여 및 복리후생 예산은 재무 관리자가 개입한 후 이루어집니다. 재무관리자와 적극적으로 협력해야 합니다. 위에서 언급한 것처럼 복지예산을 편성하는 것은 회사와 직원, 인사부, 재무부 모두에게 좋기 때문에 협력이 윈윈(win-win)되는 상황입니다.

재무관리자와 일할 때 꼭 알아두어야 할 기술적인 포인트가 있다. 일반적으로 급여 조정은 연말이나 4분기에 이뤄지지만, 예산은 대개 연초나 4분기에 이뤄진다. 전년도 말에 사전 계획이 없다면 매우 소극적일 수 있습니다. 따라서 연초나 전년도 말에는 재무관리자와 적시에 소통하고, 적절한 시기에 급여 및 복리후생 예산에 개입하는 것이 필요하다. 기업의 예산 책정은 마음대로 할 수 없고, 일단 데이터가 정해지면 함부로 변경할 수 없는 매우 심각한 문제입니다. 물론 분기에 한 번 또는 6개월 후에 업데이트될 수도 있지만 언제든지 변경되지는 않습니다. 기업은 이사회에 보고할 수 있는 많은 보고서를 작성해야 하며, 다양한 사업 계획은 모두 이러한 기업의 예산을 기반으로 이루어져야 합니다. 그러니 기회를 꼭 잡으세요.

6. 계획을 개발하고 이를 모든 직급의 리더에게 제출하여 승인을 받아야 합니다.

이 과정에서 계획을 수립하고 이를 회사 리더에게 제출하여 승인을 받아야 합니다. 일반적으로 회사 리더의 승인은 두 줄로 이루어집니다. 하나는 운영 부서의 CEO와 재무 리더로부터, 다른 하나는 인사 부서에서 승인됩니다. 상대적으로 규모가 큰 기업이라면 인사총괄 기획이 본사부터 지점, 자회사까지 통합돼야 하기 때문에 본사에 보고해야 할 수도 있다. 따라서 특히 대기업과 중소기업의 경우 두 라인 모두 승인을 받아야 하며 이는 더욱 중요합니다.