점장은 어떻게 점원을 이끌고 기운을 내야 합니까?

기업내 직원의 지위와 직원들의 적극성을 동원하는 의의.

1, 기업 내 직원 위치

(1) 직원이 기업의 근본이다.

인간은 생산성의 세 가지 요소 중 가장 활발한 요소이고, 직원은 기업 인적자원의 전부이며, 인적 자본은 가장 중요한 자본이기 때문에 인적 자본과 기업의 물질적 자원을 유기적으로 결합해야만 기업이 부를 효과적으로 창조할 수 있다. 경제적, 사회적 이득이 있다.

(2) 직원은 기업 성공의 열쇠입니다.

이제 중국은 점차 지식 경제 시대에 접어 들었다. 지식경제 시대에는 인적 자원, 특히 우수한 인재가 가장 중요한 위치에 놓였다. 점점 더 많은 국가와 기업들이 인재가 기업 성공의 관건이라고 생각하며, 더욱 효과적인 인재 정책을 보완하고 시행하기 위한 노력을 아끼지 않는다. 지식경제 시대에 기업들은 갈수록 치열해지는 시장 경쟁의 요구를 충족하기 위해 대량의 지식작업자를 절실히 필요로 했다. 지식형 복합형 직원을 보유하고 있는 사람은 시장 경쟁에서 발붙일 수 있고 성공할 수 있다.

(3) 직원은 기업 발전의 필요성이다.

직원의 자질과 활력은 이미 기업 발전의 근본 동력이 되었다. 한 기업의 발전에는 잘 훈련되고 강력한 집행인의 지원이 필요하다. 동시에, 기업 발전 과정에서, 직원들의 자질을 부단히 발전시키고 제고하며, 직원들의 적극성과 적극성을 동원해야 한다. 그래야만 기업이 경쟁에서 성장하고 성장할 수 있다.

직원 동원에 대한 열정은 매우 중요합니다.

(1) 직원들의 적극성과 창조성을 충분히 발휘하여 기업의 지속적인 발전을 촉진한다.

현대기업은 사람 중심의 관리사상을 제창하고, 기업관리는 사람 중심적이고, 사람을 존중하고 배려하며, 사람의 적극성을 동원하며, 전체 직원에게 의지하여 기업을 발전시켜야 한다고 제안했다.

(2) 직원들의 적극성과 적극성을 동원하여 직원들의 집행력을 높여 기업의 경제적 효과를 높인다.

시장경제 조건 하에서, 기업의 목표는 항상' 고객' 이라는 센터를 둘러싸고 있어야 한다. 즉, 기업은 자신이 제공한 제품이나 서비스를 고객 만족으로 만들어야 한다는 것이다. 기업 관리자들이 이 관리의' 도' 를 따르는지 여부는 기업의 성패의 관건이 될 것이다. 고객과 직접 접촉하는 것은 직원이기 때문에 직원들의 성과는 고객의 만족도에 직접적인 영향을 미쳐 기업의 경영 상황에 영향을 미친다.

(3) 기업의 성공은 직원들의 적극성과 재능을 기업의 목표와 결합하는 것에 달려 있다.

기업 직원을 분류하다

직원들의 적극성을 높이기 위해서는 각종 직원에 대해 다양한 조치를 취할 수 있도록 직원을 분류해야 한다. 직원의 업무 성격에 따라 다음과 같이 나눌 수 있습니다.

1, 기층 직원 (공장 생산 노동자 및 기층 관리자 포함)

중간 관리자;

3, 4 학년 * * * *.

직원들의 적극성을 동원하는 방법과 조치

기업의 발전에는 직원들의 지원이 필요하다. 관리자는 직원들이 단순한 도구가 아니라, 그들의 주도권, 적극성, 창조성이 기업의 생존과 발전에 큰 역할을 한다는 것을 이해해야 한다. 직원들의 지원을 받기 위해서는 직원들에게 인센티브를 부여해야 하며, 직원들의 적극성을 동원하는 것이 인센티브를 관리하는 주요 기능이다. 효과적인 인센티브 메커니즘을 수립하는 것은 직원들의 적극성과 주동성을 높이는 중요한 방법이다.

효과적인 인센티브 메커니즘을 설계하고 구현해야합니다. 인센티브 메커니즘의 설계는 주로 네 가지 측면으로 구성됩니다. 하나는 인센티브 제도의 설계입니다. 둘째, 직책 시리즈의 디자인; 셋째, 직원 교육 및 개발 프로그램 설계; 넷째, 직원 참여와 커뮤니케이션을 포함한 다른 인센티브의 디자인입니다. 인센티브 메커니즘을 설계한 후에는 그 유효성을 검증하기 위해 실시해야 한다.

다양한 인센티브 방법 및 조치를 포함한 효과적인 인센티브 메커니즘은 다음과 같이 요약할 수 있습니다.

1, 임금

물질적 수요는 항상 인간의 첫 번째 수요이며, 사람들이 모든 사회 활동에 종사하는 기본 동력이다. 따라서 물질적 인센티브는 여전히 인센티브의 주요 형태이다. 현재, 풍성한 보상 (즉, 화폐상) 을 제공할 수 있을지는 여전히 직원들의 적극성에 영향을 미치는 직접적인 요인이다. 그러나, 풍성한 월급이 항상 직원을 만족시키는 것은 아니다. 일반적으로 기업의 보상 체계는 내부적으로 공정하고 공정하지 못하며, 외부 시장의 보상 수준과 일치하며, 직원들은 불만을 일으키기 쉽다. 직원들의 이러한 불공정한 감정을 제때에 해결할 수 없다면 직원들의 적극성, 소극적 태업, 심지어 인재 유출에 직접적인 영향을 미쳐 기업의 제품과 서비스 품질에 영향을 미칠 수 있다. 내부 불공정, 자기 불공정, 외부 불공정 문제를 효과적으로 해결해야 직원 만족도를 높이고 직원들의 적극성을 자극할 수 있다. 이러한 문제를 어떻게 해결할 수 있습니까? 일반적으로 보상 결정을 내릴 때는 직급의 상대적 가치, 보상 수준, 개인 성과를 종합적으로 고려하여 보상 체계 수립의 근거로 삼아야 한다. 위의 세 가지 요소의 효과적인 결합을 통해 직원들은 일의 좋고 나쁨이 임금소득에 미치는 구체적인 영향을 미리 알 수 있으며, 직원들의 적극성을 충분히 동원하여 직원들의 노력의 방향이 회사의 발전 방향에 맞도록 하고, 회사의 전략 목표 실현을 촉진하고, 회사의 경영 목표와 개인의 목표를 연계하여 기업과 개인의 공동 발전을 실현할 수 있다.

또한, 종업원 주식 보유 제도도 일종의 임금 인센티브 메커니즘으로 사용될 수 있다. 미국에서는 미국 500 대 기업 중 90% 가 종업원 지분을 실시한다. 종업원 주식 보유의 역할은 무엇입니까? 첫 번째 역할은 직원들이 열심히 일하고, 인재를 유치하고, 기업의 핵심 경쟁력을 높이도록 동기를 부여하는 것이다. 동시에 금수갑으로 남을 남기는 역할을 한다. 장기적인 이익 인센티브가 있는지 여부는 인재의 견인력에 큰 영향을 미친다. 두 번째 기능은 자금 조달 원을 얻을 수 있습니다. 종업원 지분의 목적은 사실상 모든 직원들이 위험을 감수하고 기업을 크게 하는 것이다. 이 점에서 종업원 지분은 긍정적인 영향을 미치기 때문이다.

2. 시스템

기업의 운영에는 각종 제도가 필요하다. 마찬가지로 직원들의 적극성과 주동성을 효과적으로 동원하려면 합리적인 인센티브를 마련해야 한다.

상벌 제도: 인정과 장려는 직원들의 노력이나 열정의 가장 중요한 기초이다. 높은 성과와 보상 사이에는 밀접한 관계가 있다. 장려는 구성원의 높은 성과를 촉진하고, 높은 성과를 달성한 후에야 장려할 만한 것이 있다. 이 둘은 서로 보완한 것이다. 상벌 제도는 장려해야 할 뿐만 아니라 처벌해야 한다. 처벌은 또한 인센티브이자 부정적인 인센티브입니다. 마이너스 인센티브는 주로 인센티브, 벌금, 강직, 면직 제거를 포함한다.

경쟁 메커니즘: 경쟁은 직원들의 적극성을 동원하는 또 다른 법보이다. 기업의 능력자 상, 약자 아래 국면을 진정으로 실현하다. 마지막 제거 시스템은 경쟁 메커니즘의 구체적인 형태입니다. 우리나라 기업 관리 수준으로는 마지막 토너먼트가 가능하다. 엄격한 직원 경쟁 메커니즘 구축, 마지막 탈락 제도 시행, 직원들에게 압력을 가하고, 직원들 사이에서 경쟁 분위기를 조성하고, 직원들의 적극성을 동원하고, 회사를 더욱 활기차고 활기차게 만들고, 기업 성장을 더 잘 촉진할 수 있다.

직무제: 즉, 적당한 직위를 설립하여 일을 도전적으로 만드는 것이다. 직업도전' 은 모든 직원들이 자신의 직위가 정말 스트레스를 받는다는 것을 느끼게 하는 것이다. (존 F. 케네디, 일명언) 어떻게 하면 일자리를 도전적으로 만들 수 있을까? 특별한 주의가 필요한 두 가지 문제가 있다. 하나는 일자리 설정을 잘 해야 하고, 다른 하나는 적당한 직위에 적합해야 한다는 것이다.

목표 인센티브: 적절한 목표를 정하고, 사람의 동기와 행동을 유도하고, 사람을 동원하는 적극성의 목적을 달성하는 것이다. 목표는 인센티브로서 시작, 유도, 인센티브의 기능을 가지고 있다. 높은 목표를 추구하도록 끊임없이 동기를 부여해야만 자신의 내면의 분발 동기를 자극할 수 있다. 사실 모든 사람은 돈 외에 권력 목표나 성취 목표와 같은 다른 목표가 있다. 관리자는 모든 사람의 마음속에 숨겨져 있거나 현재 목표를 발굴하고, 그들이 상세한 구현 절차를 마련하고, 후속 업무에서 그들을 지도하고, 그들이 자각적이고 부지런히 목표를 달성할 수 있도록 도와야 한다.

3. 감정적 동기

휴머니즘 심리학자 매슬로우는' 동기와 인격' 이라는 책에서 인간의 다섯 가지 다른 수준의 수요를 제시했다. 이 다섯 가지 측면은 기본적인 생활수요-안정감-소속감-지위와 존중-자아실현이다. 기업은 안정적이고 신뢰할 수 있는 일자리를 제공하고 직원들의 생활요구와 안정감을 충족시키는 등 직원들의 요구를 충족시키기 위해 노력해야 한다. 소속감이란 직원들이 기업에서 가정을 가질 수 있는 느낌을 말한다. 이 수준에서, 감정과 인문적 요인은 경제적 요인보다 크다. 직원들 간의 밀접한 소통과 협력, 상하 관계의 화합, 공동의 이익은 모두 직원들의 소속감을 강화하는 데 도움이 되며, 이것이 기업 응집력의 기본 조건이다. 지위와 존중이란 사람의 사회성이 모든 사람이 사회의 인정과 존중을 요구하게 하는 것을 말한다. 현재 사회에서 경제소득과 지위는 왕왕 사회적 지위의 반영이다. 자기 실현이란 앞의 수요가 기본적으로 충족될 때, 사람은 자신의 잠재력을 더욱 발전시키고 발휘할 수 있는 수요, 즉 자기 실현이라는 것을 의미한다. (존 F. 케네디, 자기관리명언) 이 다섯 가지 부면에 대한 수요는 점점 깊어져 가고 있으며, 이전 수준의 수요를 만족시켜야 더 높은 수준의 수요를 추구할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언) 생활의 기본적인 수요를 제외하고, 다른 네 가지 측면은 모두 정서적 수요이다. 따라서 감정적 인센티브는 직원들의 적극성과 주동성을 동원하는 데 중요한 의의가 있다. 감정적으로 동기를 부여하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 주로 이런 것들이 있습니다.

인센티브 존중: 인센티브를 존중하는 것은 기업의 관리자에게 직원의 가치와 지위에 관심을 갖도록 요구하는 것이다. 관리자들이 직원들의 감정을 중시하지 않고 직원을 존중하지 않는다면, 그들의 적극성을 크게 타격하고, 그들의 일은 단지 보수를 받기 위해서일 뿐, 그들의 동력은 크게 약해질 것이다. 존중은 직원들의 자신감 폭발을 가속화하는 촉매제이며, 인센티브를 존중하는 것은 기본적인 인센티브이다. 상하 간의 상호 존중은 강력한 정신력으로, 직원들 간의 조화를 돕고, 기업팀 정신과 응집력의 형성에 도움이 된다. 따라서 인센티브를 존중하는 것은 직원들의 적극성을 높이는 중요한 방법이다.

참여동기: 현대인적자원관리의 실천경험과 연구에 따르면 현대직원들은 참여관리에 대한 요구와 열망을 가지고 있으며, 직원들에게 모든 참여관리에 참여할 수 있는 기회를 창출하고 제공하는 것이 적극성을 동원하는 효과적인 방법이라고 밝혔다. 참여를 통해 직원들은 기업에 대한 소속감과 정체성을 형성하여 자존감과 자아실현의 필요성을 더욱 만족시킬 수 있다.

일의 동력: 일 자체는 동력의 힘을 가지고 있다! 직원들의 적극성을 충분히 발휘하기 위해서는 업무 자체를 더 의미 있고 도전적으로 만들고 직원들에게 자아실현감을 주는 방법을 고려해야 한다. 이를 위해서는 관리자가 직원의 업무를 설계하여 업무 내용을 풍부하게 하고 확장해야 합니다. 업무 내용이 충실하다는 것은 무엇입니까? 서양 학자들은 다섯 가지 기준을 제시했습니다. 즉, 직원들은 다섯 가지 감정을 찾아야 합니다. 첫째, 직원들은 자신의 일이 중요하고 의미가 있다고 생각해야 합니다. 두 번째는 직원들이 사장이 줄곧 그를 주시하고 있다는 것을 느끼게 하는 것이다. 셋째, 직원들이 자신의 직위가 자신의 총명함과 지혜를 가장 잘 발휘할 수 있다고 느끼게 한다. 넷째, 직원들이 자신이 하는 모든 일에 대한 피드백이 있다고 느끼게 한다. 다섯째, 직원들이 업무 성과의 완전성을 느끼게 한다.

교육 및 개발 기회 인센티브: 지식 경제가 도래함에 따라 세계는 점점 더 정보화, 디지털화, 네트워킹, 지식 갱신 속도가 빨라지면서 직원들의 지식 구조가 불합리하고 지식 노화 문제가 점점 더 두드러지고 있습니다. 훈련을 통해 그들은 지식을 풍부하게하고, 능력을 키우고, 자기실현의 요구를 충족시킬 수 있는 더 많은 발전의 기회를 제공할 수 있다.

영예와 승진 인센티브: 영예는 개인이나 집단에 대한 개인이나 조직의 숭고한 평가이며, 사람의 자존감을 만족시키고 분발하는 중요한 수단이다. 인간의 동기로 볼 때, 모든 사람은 자기 긍정, 영광, 명예를 쟁취할 필요가 있다. 뛰어난 성과를 거둔 선진 직원들에게 필요한 영예상을 주는 것은 좋은 정신적 인센티브이다. 명예 인센티브 비용은 낮지만 효과는 좋다.

4. 우수한 기업문화를 건립합니다.

기업은 발전 과정에서 공동의 가치관과 직업도덕을 확립함으로써 인적자원 관리를 의식적으로 강화함으로써 직원들의 사상을 통일하고 사람들이 같은 목표를 향해 노력하여 기업을 앞으로 나아가도록 해야 한다. 우수한 기업 문화를 구축하는 것은 기업이' 사람 중심' 사상을 세우고 직원의 가치와 지위를 존중하도록 하는 것이다. 직원들이' 주인공' 으로서의 책임감을 쌓게 하다.

인센티브 시행 과정에서 주의해야 할 문제

합리적이고 효과적인 인센티브 메커니즘을 수립하는 것은 기업 관리의 중요한 문제 중 하나이다. 국내 기업들이 최근 몇 년 동안 경영진의 인센티브를 중시하고 인센티브를 개혁하려고 노력하면서 어느 정도 성과를 거두었지만 인센티브에 대한 인식에는 여전히 오해가 있다.

1, 인센티브는 보상입니다

완전한 의미의 인센티브는 인센티브와 구속의 두 가지 의미를 포함해야 한다. 보상과 처벌은 두 가지 가장 기본적인 인센티브이며, 대립통일이다. 하지만 많은 기업들은 단순히 인센티브를 보상이라고 생각하기 때문에 인센티브를 설계할 때 흔히 일방적으로 긍정적인 인센티브만 고려하고 구속과 처벌 조치는 무시하거나 고려하지 않는다. 일부 구속과 징벌 조치도 마련됐지만 여러 가지 이유로 단호하게 집행되지 않고, 형식으로 흘러들어 의도한 목적을 달성하기 어렵다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 처벌명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 처벌명언)

같은 인센티브가 누구에게나 적용될 수 있습니다.

많은 기업들이 인센티브를 실시할 때 직원들의 요구를 진지하게 분석하지 않고 모든 사람에게 같은 인센티브를 취하는 것은 역효과를 낳는다. 경영 관행에서 기업 내 개인에게 효과적인 인센티브를 어떻게 실시할 것인가는 우선 사람에 대한 이해에 기반을 두고 있다. 다양한 유형의 사람들에 대한 분석을 통해 그들의 인센티브를 찾아 용도에 맞게 동기를 부여하는 것이 가장 효과적이다. 둘째, 인센티브 비용 통제에 주의를 기울이려면 인센티브의 지출 소득 비율을 분석하고 이익 극대화를 추구해야 한다.

3. 인센티브 제도를 수립하기만 하면 인센티브 효과를 얻을 수 있다.

일부 기업들은 인센티브가 건립된 후 직원들이 인센티브를 받지 않고 오히려 노력을 기울였다는 것을 발견했다. 그 이유는 무엇입니까? 사실, 과학적이고 효과적인 인센티브 메커니즘은 고립된 것이 아니라, 기업의 일련의 관련 제도와 협력해야 역할을 할 수 있다. 이 가운데 평가 시스템은 인센티브의 기본이다. 정확한 평가가 있어야 목표적인 인센티브를 할 수 있고, 평균주의와' 일률적' 에 반대해야 한다. 그렇지 않으면 인센티브가 부정적인 효과를 낼 수 있다.

인센티브의 공정성

연구에 따르면 인센티브의 형평성도 직원들에게 강력한 인센티브로 나타났다.