하단의 제거는 무엇을 의미하나요?

질문 1: 꼴찌 탈락 제도는 무엇을 의미하나요? 정의

꼴찌 탈락 제도는 성과 평가 제도입니다. 꼴찌 배제 제도란, 업무 단위에서 단위의 전체 목표와 구체적인 목표를 바탕으로 각 직급의 실제 상황과 결합하여 일정한 평가 지표 체계를 설정하고, 이 지표 체계를 기준으로 직원을 평가하는 제도를 의미하며, 평가 결과에 따라 점수를 매기는 하위 직원을 제거하는 성과 관리 시스템입니다. 꼴찌 제거 시스템의 역할: 한편으로는 꼴찌 제거 시스템은 직원의 업무 열정을 객관적으로 촉진하고 조직을 합리화하는 등 긍정적인 효과가 있으며, 다른 한편으로는 꼴찌 제거 시스템이 있습니다. 또한 개인의 존엄성을 훼손하거나 너무 잔인하다는 등 부정적인 측면도 있습니다.

올바른 조치

1. 무능력자로 평가된 직원에 대해(평가 절차 및 결과가 합리적이고 합법적인 경우) 회사는 교육을 제공하거나 직위를 조정해야 합니다.

2. 교육 후 직원이나 다른 직위로 이동된 직원에 대한 평가 절차를 재설정하고 다시 평가를 수행합니다.

3. 평가에 합격한 사람은 계속 근무하며, 근로관계는 종료되지 않습니다. 그래도 평가에 합격하지 못한 사람은 다시 무능력자로 간주됩니다. , 회사는 이때부터 노동 계약을 종료할 권리를 갖기 시작합니다.

4. 회사가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 있는 조치를 취할 수 있음을 확인한 후, 직원에게 사전 통지하는 것도 주의할 필요가 있습니다. 법적 사전 통지 기간은 1개월이므로 회사는 최소 1개월 전에 직원에게 통지해야 합니다. 또는 회사가 직원에게 사전 통지하는 것이 어렵다고 판단하는 경우 사전 통지 기간을 통지에 갈음하여 지급하는 1개월 급여 보상으로 대체할 수도 있습니다. 따라서 기업은 1개월 전 통지와 대기 통지 지불 중 하나만 선택하면 됩니다.

5. 마지막으로 회사는 직원의 근무 연수에 따라 일정 금액의 경제적 보상도 지급합니다. 이러한 해고에 따른 직원 자신의 잘못은 없기 때문에 법에서는 직원의 이익을 고려하여 회사가 적절한 보상을 하도록 요구하고 있습니다. 비록 직원이 해당 직무에 대한 자격이 없다고 해서 그가 아무런 노력을 하지 않았다는 의미는 아니며, 회사에 아무런 기여도 하지 않았다는 의미는 아닙니다.

긍정적인 효과

성과 관리 시스템으로서 꼴찌 제거 제도는 적절한 조건과 환경에서 긍정적인 효과를 나타냅니다.

(1) 직원 동기 부여 , 사람들에게 압도당하지 않도록. 어떤 업무 부서에서든 동기 부여는 필수적입니다. 인센티브가 부족한 단위는 비효율적인 단위이며, 꼴찌배제제도는 강력한 관리를 통해 직원들에게 어느 정도의 압력을 가하고 그들의 열정을 자극하며 전체 단위를 긍정적이고 진보적인 상태로 만드는 것을 목표로 하는 강력한 관리이다. 이는 과잉 인력으로 인한 단점을 제거하고 업무 효율성과 부서 효율성을 향상시킵니다.

(2) 조직을 효율화하고 효과적으로 업무를 전환합니다. 기업에 인력이 과잉되면 일부 인력이 불필요해지는 것은 불가피합니다. 이런 경우에는 조직을 간소화하고 효과적으로 전환하는 것이 이 문제를 해결하는 가장 효과적이고 직접적인 방법입니다. 최종 제거 제도를 통해 다양한 성과 수준의 직원을 제거함으로써 공정성을 고려할 뿐만 아니라 조직의 규모 축소도 달성합니다. 기업에 직원이 너무 많으면 마지막 직위를 제거하는 것이 직원을 전환하고 조직을 축소하는 효과적인 수단임을 알 수 있습니다.

(3) 현재 중국 기업의 발전을 촉진합니다. 기업의 직원 관리는 크게 세 단계, 즉 첫 번째 단계, 인건비 단계로 나눌 수 있습니다. 기업은 직원이 비용이라고 생각하며 직원에 대한 존중과 신뢰가 부족합니다. 비용을 줄이고 효율성을 높이기 위해 기업은 직원의 임금을 맹목적으로 낮게 유지하는 단계가 가장 원시적이다. 두 번째 단계는 인적 자원 단계이다. 기업은 직원의 의식적 행동과 수동적 행동의 효과가 다르다는 사실을 점차 깨닫고 직원 교육 및 능력 향상에 관심을 기울이기 시작했습니다. 이 단계의 기업은 다양한 직원 인센티브 시스템을 개발하고 다양한 평가 방법을 도입하게 됩니다. 세 번째 단계는 인적자본 단계이다. 기업은 사람을 자산으로 대하고 자산 가치를 실현해야 함을 깨닫습니다. 이때는 임직원의 혁신적이고 창의적인 능력이 가장 중요합니다. 현재 많은 국내 기업이 1단계에서 2단계로 이동하고 있으며 일부 기업은 아직 단계에 도달하지 못했습니다. 따라서 현재 실시되고 있는 꼴찌 제거 제도는 중국 기업의 직원 관리 현황에 부합하고 중국 기업의 향후 발전을 촉진할 수 있습니다.

(4) 간부팀 구성에 도움이 된다. 정부 기관 및 단위의 간부팀 구성은 항상 핵심 문제였습니다. 정부 기관의 최하위 제거 제도를 실시하고 평가 지표 시스템에 인민 평가 요소를 추가하여 인민이 지도 간부를 효과적으로 감독하고 공직에 있는 지도 간부에 압력을 가할 수 있도록 합니다. 이를 통해 지도 간부들이 인민에게 더 나은 봉사를 할 수 있게 하고, 간부와 기능 부서를 대중의 감독하에 효과적으로 배치하며, 정직하고 유능한 간부들이 적절한 승진을 기다릴 수 있게 할 것입니다. 최종 제거 시스템이 우리나라 간부팀 구축을 촉진하는 데 중요한 역할을 했다는 것을 알 수 있습니다. 요컨대, 기업 내에서 엄격한 직원 경쟁 메커니즘을 구축하고 꼴찌 제거 제도를 시행하면 직원들에게 압력을 가할 수 있고 직원들 사이에 경쟁적인 분위기를 조성할 수 있으며, 이는 직원들의 열정을 동원하고 회사를 더욱 활기차고 활기차게 만드는 데 도움이 됩니다. ... ..gt;gt;

질문 2: 최종 탈락 시스템에 따라 평가가 진행됩니다. 꼴찌가 탈락한다는 것은 무엇을 의미합니까?

질문 3: 복지복권 최하위에서 탈락한다는 것은 무슨 뜻인가요? 복권 판매 자격이 박탈됩니다. 사실 복권 판매원이 항상 바닥에 있으면 이 업계에 적합하지 않을 수도 있습니다. 돈을 벌 수 없다면 다른 일을 하는 편이 나을 수도 있습니다.

질문 4: 노동법에서는 '마지막 사람을 제거한다'는 것은 '마지막 사람을 제거한다'고 규정하고 있습니다. 연간 또는 월간 평가에서 제외되는 직원의 평가는 모든 측면에서 성과를 기준으로 하며 평가에 참여한 모든 직원은 점수가 가장 낮은 사람의 순위를 매기지 않습니다.

하지만 현행 노동법에 따르면 최하위 탈락은 불법일 수 있으며, 불합격자만 탈락하게 된다.

질문 5: 이제 막 고등학교에 입학했다. .개학초에 실시한다고 들었습니다. "종료"란 무엇을 의미합니까? 저는 고등학교 2학년입니다. 이른바 기말 탈락은 입학 점수가 아닌, 학기 초 첫 주요 시험을 기준으로 합니다.

질문 6: 하단에 있는 탈락: 옳고 그름? 생물학에 기초 진화론적 관점에서 볼 때 적자생존은 자연법칙입니다. 그리고 수억 년 동안 살아남은 거의 모든 생물은 끊임없이 진화해 왔습니다. 그러나 그들 중 일부는 여러 가지 이유로 바닥에서의 제거가 매우 잔인한 행위라고 생각합니다. 그래서 옳고 그름을 판단하기가 쉽지 않습니다. 사람들이 스스로 동기를 부여할 수 없다면 발전하기 어려울 것이라고 말할 수밖에 없습니다. 마오쩌둥 주석도 “뒤처지면 맞을 것”이라고 말했다. 더 나은 미래를 원하는 기업에 있어서 밑바닥에서 도태하는 것은 분명 좋은 방법이다.

질문 7 : '꼴찌 제거 제도'를 종합적으로 보는 방법 꼴찌 제거 제도는 성과 평가 시스템입니다. 꼴찌 배제제는 직원들의 업무 열정을 동원하고 조직을 합리화하는 등 긍정적인 효과도 있는 반면, 인간의 존엄성을 해치는 등 부정적인 측면도 있다. 그리고 너무 잔인해요. 이 글은 꼴찌 제거 제도를 좀 더 포괄적인 관점에서 살펴보고, 이 제도에서 벗어나는 길에 대한 견해를 제시하고자 한다. 꼴찌배제제도란 업무 단위에서 단위의 전체 목표와 세부 목표, 각 직급의 실제 상황을 바탕으로 일정한 평가 지표 체계를 설정하고, 그 지표 체계에 따라 직원을 평가하고, 평가에 따른 점수를 부여하는 제도를 말한다. 결과적으로 하위 직원을 제거하는 성과 관리 시스템입니다. 사람들은 꼴찌 제거 시스템에 대해 다양한 의견을 가지고 있습니다. 어떤 사람들은 그 시행이 직원들의 업무 열정을 크게 동원하고 과잉 인력과 낮은 효율성이라는 건강에 해로운 상태를 효과적으로 피했다고 생각합니다. 직원들에게 과도한 심리적 부담을 주고 동료들과의 관계가 긴장되기 쉽습니다. 그렇다면 꼴찌제거제에 ​​대한 과학적 평가는 무엇일까? 이 시스템의 솔루션은 무엇입니까? 저자는 이러한 문제에 초점을 맞춰 꼴찌 제거 시스템을 종합적으로 살펴보고자 하며, 꼴찌 제거 시스템에 대한 해결책에 대해 논의한다. 1. 꼴찌 제거 제도를 긍정적인 관점에서 바라보십시오. 성과 관리 시스템으로서 꼴찌 제거 제도는 적절한 조건과 환경에서 긍정적인 효과를 나타냅니다. (1) 직원들에게 동기를 부여하고 인력 과잉을 방지합니다. 어떤 업무 부서에서든 동기 부여는 필수적입니다.

이러한 해고에 따른 직원 자신의 잘못은 없기 때문에 법에서는 직원의 이익을 고려하여 회사가 적절한 보상을 하도록 요구하고 있습니다. 비록 직원이 해당 직무에 대한 자격이 없다고 해서 그가 아무런 노력을 하지 않았다는 의미는 아니며, 회사에 아무런 기여도 하지 않았다는 의미는 아닙니다.

질문 9: 꼴찌 제거 시스템에 대해 어떻게 생각하시나요? 꼴찌 제거 시스템의 가장 큰 장점은 다음과 같습니다. 1. 인력 과잉을 방지하기 위해 위기의식과 사명감을 강화합니다. 조직을 전환하고 유능하고 효율적인 인력을 확보합니다. 3. 기업 경영의 발전과 관리 수준 향상을 촉진하고 회사의 향후 발전을 촉진합니다. 4. 기업 리더십 팀 구축에 도움이 됩니다. 단점은 다음과 같습니다. 1. 모든 직원의 열정을 동원할 수 없습니다. 2. 대인 관계를 더욱 복잡하게 만들고, 내부 마찰을 증가시키며, 팀 정신에 영향을 미치고, 뛰어난 인재를 잃게 되며, 장기적으로 도움이 되지 않습니다. 3. 평가 방법이 반드시 과학적이지는 않습니다. 4. 2. 꼴찌 제거 시스템은 불법일 수 있습니다. 계약 기간이 만료되기 전에 일방적으로 계약을 종료하는 당사자는 법적 이유가 있어야 합니다. , 해당 직원은 "직무능력이 없어 훈련이나 직위조정 후에도 직무를 수행할 수 있어야 한다", "직무를 수행할 수 없다"고 회사가 해고하는 사유를 말한다. 직원과의 계약은 단순히 직원이 마지막이라는 것이므로 법적 근거가 부족합니다. --Huaheng Zhixin 제공

질문 10: 꼴찌 제거제의 장점과 단점 꼴찌 제거제를 옹호하는 사람들은 꼴찌 제거제를 "속효성 약"으로 간주합니다. 경쟁을 촉진하고 역량을 향상시킬 수 있는 이점이 많습니다. 특히 GE 등의 기업에서 성공한 사례가 있다. 당시 GE는 활력곡선(그 본질은 '최후의 제거')을 이용해 매년 최악의 평가를 받은 직원 10%를 해고하는 성과를 냈다. 성공하여 회사에 큰 활력을 불어넣었습니다.

꼴찌 탈락제를 도입하면 위기감과 사명감, 긴박감이 생긴다는 평가도 있다. 성과 관리 시스템으로서 꼴찌 제거 시스템은 적절한 조건과 상황에서 긍정적인 효과를 갖습니다.

1. 기업에 인력이 과잉되면 "인력 과잉"이 불가피합니다. , 이 경우 조직을 간소화하고 효과적인 전환을 통해 이 문제를 가장 효과적이고 직접적으로 해결할 수 있습니다.

2. 꼴찌 제거 제도는 일종의 강력한 관리 방식으로, 직원들에게 일정량의 압력을 가하고 열정을 자극하며 조직 전체를 긍정적이고 진보적인 상태로 만드는 것을 목표로 합니다. 강력한 경쟁으로 인해 업무 효율성과 부서 효율성이 향상됩니다.

3. 기업은 직원의 의식적인 행동과 소극적인 행동의 효과가 다르다는 것을 점차 깨닫게 되면 직원 교육과 능력 향상에 주의를 기울여야 합니다. 이 단계에서 기업이 '최후퇴사' 등 직원 인센티브 제도를 마련하고 다양한 평가 방식을 도입한다면 역량 향상과 경쟁 촉진에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 단점: "하나의 크기로 모든 것에 적합"은 좋은 직원을 몰아냅니다

점점 더 많은 사람들이 이 시스템의 동기 부여 효과를 칭찬하고 점점 더 많은 대기업이 "최후 제거 시스템"을 구현하기 시작하면 다음과 같은 문제가 발생합니다. 또한 점점 더 많은 반대 목소리가 나오고 있습니다.

어떤 사람들은 마지막 제거 시스템을 '도둑 잡기'에 생생하게 비유합니다. 천천히 달리는 사람은 반드시 잡히고 누군가는 잡혀야합니다. 그 결과 좋은 협력 분위기는 사라졌다.

1. 일반적으로 사람이 더 많이 일할수록 실수를 할 가능성이 더 커집니다. 그 결과, 이들 두 부류의 연말 시청률은 매우 저조해 꼴찌로 탈락해 아쉬움을 자아냈다. 그리고 이런 식으로 제거가 계속된다면 누구도 감히 진실을 말할 수 없을 것입니다.

2. 최하위 직원이 모두 직책에 무능해서 해고되어야 하는 것은 아니다. 일부 부서에서는 모든 직원이 일을 훌륭하게 수행하고 있지만, 규정에 따르면 최하위에 해당하는 직원도 해고되어야 하므로, 이는 쉽게 좋은 직원의 해고로 이어질 수 있습니다.

3. 회사의 인력 배치 자체가 불합리하다. 일부 부서는 인력이 부족하고, 일부 부서는 비례적인 '일률적' '최후 제거 제도'를 채택하고 있기 때문에 인력이 부족하다. 인력이 부족한 부서는 인력이 부족하다는 점은 더욱 명백하며, 인력이 과잉된 부서에는 여전히 중복된 직원이 있을 수 있습니다.

4. 해고된 직원은 부당한 평가 때문에 해고되었다고 여기저기서 불평합니다. 자신보다 업무 성과가 좋지 않은 사람들은 인기가 있거나 리더를 기쁘게 할 수 있기 때문에 매우 낮은 순위에 있습니다. 법률 관련 : 최종 직위 해소 결과 마지막 근로자를 특정 직위에서 이동시켜 다른 직위에서 근무하거나, 마지막 근로자를 교육한 후 다시 근무하는 경우 이러한 형태의 꼴찌 제거 제도는 우리나라 노동법에 위배되지 않습니다.

평가순위 결과에 따라 최하위 직원을 직접 해고하는 것은 노동법 위반이다. 우리나라 노동법에 따르면, 근로자가 실제로 "직업에 부적격하고 교육을 받거나 직위를 조정한 후에도 여전히 직무를 수행할 수 없는" 경우, 사용자는 근로자에게 30일 이내에 서면으로 통지한 후 노동계약을 해지할 수 있습니다. 전진. 하지만 '하위층 제거'와 '일을 할 수 없음'은 다른 개념이다. 10명 전원이 '해당 직무에 적합하지 않음'일 수도 있고, 모두 '해당 직무에 적격'일 수도 있으며, 이는 10번째 직원을 해고할 법적 사유가 되지 않습니다.

'최종 배제 제도'는 본질적으로 단위 내부 제도다. 지난해 발표된 사법 해석에 따르면 근로계약의 유효성은 단위가 정한 내부 규정보다 우선한다. 근로계약의 체결, 변경, 종료는 쌍방의 법적 행위이며 사용자가 일방적으로 결정할 수 없습니다. 고용주가 직원의 업무 성과가 꼴찌라는 이유로 만료되지 않은 노동 계약을 종료하는 것은 불법입니다.