새로운 경제 환경에서 인적 자원 관리의 문제점은 무엇입니까?

첫째, 인적 자원 관리는 뜨거운 것에서 차가운 것까지-역사적 배경 중국 기업의 인적 자원 관리에 대한 열정은 2000 년으로 거슬러 올라갈 수 있다. 중국이 WTO 에 가입한 이후 글로벌 경제의 경쟁 압력에 대응하기 위해 중국 기업의 관리가 점점 더 중시되고 있다. 기업의 관리에 대한 중시로 인적자원 관리는 전례 없는' 열정' 을 얻었다. 특히 2002 년부터 2005 년까지 인적자원 관리 핫스팟이 끊이지 않아 재계는 채용 및 선발, 인재 양성, 성과 평가, 경력 계획 등 인적자원 관리 모듈을 특히 선호한다. 그러나, 2006 년부터, 인적 자원 관리는 기업에 의해 일반적으로 무시 되었다, 그러나 기업은 인적 자원 관리 실무자에 게 자격이 있는 위치 및 주의를 주지 않으며, 인적 자원 매니저는 "차가운 대우" 를 받았다. 둘째, 인적자원 관리자의 어색한 처지-보편적으로 혼란스럽고, 인적자원 관리가 냉대를 받고, 기업관리가 딜레마에 빠졌다. 한편 빠르게 성장하고 활기차고 혼란스러운 성장기업들은 경영진으로부터 인재를 배우고 영입해야 할 필요성이 절실하다. 학습에 대한 목소리와 인재에 대한 갈증이 크다. 한편, 기업이 인재를 배우고 부르는 데 열중하는 상황에서 풍부한 관리 경험과 전문성을 갖춘 인적자원 종사자들은 일반적으로 냉대를 당하고, 기업에서의 지위가 어색하고, 이동이 잦아 인재가 만족을 얻지 못하는 큰 느낌을 받고 있다. 이런 상황의 출현은 보편적으로 납득할 수 없다. 인적자원 관리에 종사하는 대부분의 연구자들은 위기에 직면해 있으며, 답과 출구를 찾고 있다. 셋째, 인적자원 관리의 환경사고-전통문화필자는 이런 갈등국면의 출현은 역사적 필연성이 있다고 생각한다. 일부 공기업과 초창기 기업을 제외하고 우리나라 대부분의 기업은 성장형 기업에 속하며 전반적인 변화와 관리 업그레이드 문제에 직면해 있다. 기업이 변화를 추진하는 과정에서 중국 전통의 인치문화에 큰 영향을 받아 사고방식, 인간관계, 체면문화 등 변화에 영향을 미치는 일련의 문제들이 남아 있어 기업의 성공변신이 더욱 복잡하고 어려워졌다. 서구법치사회 환경에서 탄생한 인적자원 관리가 중국인치문화환경의 기업관리난제를 해결할 수 있을까? 넷째, 인적 자원 관리의 최신 사명-기업 변혁 필자는 문장' 민영기업의 변화: 중점, 핫스팟, 난점' 을 쓴 적이 있는데, 이는 중국 대다수 성장 기업의 관리 중점으로, 일반적으로 기업 규모와 지속 가능한 발전의 두 가지 병목에 집중되어 있다. 인적자원 관리, 특히 성과 관리, 기업가의 방권 촉진, 직원들의 적극성 제고는 재계의 관심의 초점이었다. 그러나, 종종 간과되는 관리의 어려움, 즉 기업 관리 업그레이드에 실제로 영향을 미치는 것은 구조화된 분권체계, 즉 조직 변화와 인프라 건설이다. 인적자원 관리 업무는 인적자원 관리의 전통적인 기능을 중시해야 할 뿐만 아니라, 더욱 중요한 것은 인적자원 관리 조직에 건설 기능을 부여하는 것이다. 즉, 인적 자원 관리자는 기업의 변화를 해결하는 중요한 관리 과제에 직면하고 책임져야 합니다. 기업 전환은 관리 주제라기 보다는 관리 문제다. 기업의 조직 변화는 서구법치사회에서 비교적 쉬운 일이어야 하지만, 인치된 중국에서는 특히 어렵다. 중국 전통 인치문화는 일종의 집단문화이지 진정한 조직문화가 아니기 때문이다. 전통적으로 중국 1 명은 용이고 3 명은 삼충이라고 한다. 전통 이야기는 한 스님이 물을 길어 먹고, 두 스님은 물을 길어 먹고, 세 스님은 물이 없다고 한다. 이것들은 모두 중국이 강력한 조직 문화 유전자가 부족하다고 말하고 있다. 인텔의 전 CEO 앤디? 그로프는 중국인들이 부에 대해 타고난 창의력을 가지고 있지만 조직과 조직 운영에 대한 관심과 관심이 부족하다고 덧붙였다. 기업의 건강한 발전을 지탱하는 초석은 조직, 문화, 전략 등 세 가지가 있는데, 중국 성장 기업의 변화는 기본적으로 이 초석을 중심으로 해야 한다. 기업 관리의 현재 상황으로 볼 때, 이러한 기초 업무는 대부분 인적자원 관리 부서가 책임진다. 따라서 기업 변화의 중요한 사명을 맡고 있는 것은 인적자원 관리이다. 다섯째, 인적 자원 관리의 기본 작업-조직 관리 인적 자원 관리의 전제는 조직 관리여야 한다. 조직 관리는 인적 자원 관리의 전제 조건입니다. 기업에 전환 컨설팅 서비스를 제공할 때 먼저 기업의 인적 자원 관리 부서를' 조직 및 인사관리부' 또는' 기업관리 및 인사부' 로 전환한 것도 이 때문이다. 조직 관리와 인적 자원 관리는 통합되어야 한다. 조직 관리는 조직 구조, 기능 분업 및 관리자 관리에 초점을 맞추고, 인적 자원 관리는 선발, 교육, 평가 및 직원 경력 계획을 포함한 직원 및 직책 관리에 초점을 맞추고 있습니다. 조직 관리와 인적 자원 관리의 차이를 설명하기 위해 한 건물의 비유를 사용하는 것이 더 적절할 수 있습니다. 조직 관리는 건물의 기초와 틀 구조이고, 인적 자원 관리는 건물의 건축과 장식 재료입니다. 성장 기업이 변화를 통해 기존의 조직 구조를 바꾸지 않고 인적자원 관리를 실시하는 것은 현대 건축물로 재료를 장식하고, 기본 틀로 집을 짓고, 현대 건물을 짓는 것은 불가능하다. 나는 이것이 인적자원 관리가 소외된 깊은 이유라고 생각한다. 6. 인적자원관리' 소' 를 조직체계의' 삼권분립' 관점에 따르면 인적자원관리는 관리의 핵심 기능을 맡고 있기 때문에 기업의' 관리권' 이 될 수밖에 없다. 이들은 기업가나 이사회가 이끄는' 결정권' 과 생산판매 운영지도자의' 경영권' 과 동등한 지위를 가지고 있으며 기업 핵심 지도부의 일원이기도 하다. 기업이 변화를 통해' 관리 이익' 을 실현하여 규모화, 지속 가능한 발전을 이루기 위해서는 새로운 조직과 인적자원 관리를 충분히 중시하고 그에 상응하는 지위와 보수를 주어야 한다. 인적자원 관리가 기업 변화의 중책을 효과적으로 감당할 수 있다면 인적자원의 가치 구현이 획기적인 의미를 지닌다는 의미다. 위의 논점을 근거로 조직과 인적자원 관리의 가치는 생산판매 업무가 기업에 직접적이고 단기적인 경제적 이익을 제공하는 반면, 기업의 간접적이고 지속적이며 대규모의 경제적 이익은 인적자원 관리에 의해 창출되어야 한다는 것을 요약할 수 있다.