연말 보너스 지급에 관한 표준 규정은 무엇입니까?

연말 상여금 지급 기준은 무엇인가요

연말 상여금은 개인의 업무 성과에 따라 회사가 연말에 지급하는 물질적인 보상입니다. 게으름에 대한 경쟁적인 인센티브 메커니즘과 더 많은 일에 대한 보상을 구현하는 연중 성과 및 성과. 그러나 연말 상여금에 관해서는 회사마다 지급 방법이 다릅니다. 다음은 제가 정리한 연말 상여금 지급에 관한 국가 규정입니다.

연말 상여금 지급 기준은 무엇인가요?

직원 상여금 중 연말 상여금은 직원의 급여소득으로 기업이 지급해야 하는 항목에 속합니다. 지불 여부와 지불 금액은 기업의 성과뿐만 아니라 기업과 직원 간의 노동 계약 및 단체 계약에 따라 결정됩니다. 따라서 모든 기업이 연말에 연말상여금을 지급해야 하는 것은 아닙니다.

연말상여금은 이름 그대로 고용주가 연말에 지급하는 상여금이다. 연말상여금 발행 방법과 연말상여금의 범위 및 기준은 다음과 같다. ? 기업과 직원들이 가장 우려하는 주제 중 하나입니다. 기업의 경우 연말 상여금 지급은 직원의 한 해 동안의 노고를 인정하고 회사에 대한 기여에 대한 보상일 뿐만 아니라 직원이 회사를 위해 계속 열심히 일하도록 격려하는 방법이기도 합니다. 인재를 유지하는 것도 중요한 요소 중 하나입니다. 직원들에게는 1년 동안 열심히 일한 끝에 마침내 보상을 받을 때가 다가오고 있습니다. 당연히 연말 보상도 회사가 인정해 주는 것입니다. 해.

연말 상여금은 연간 경제적 이익과 직원의 연간 성과에 대한 종합 평가, 내년도 발전 계획 등을 바탕으로 조직이 직원들에게 지급하는 일회성 상여금이다. 여기에는 연말연봉 인상, 연말 이중급여, 평가결과에 따른 연봉제 및 성과급 지급방식을 시행하는 단위에서 실현하는 연봉 및 성과급도 포함됩니다.

국가통계국의 '총 임금 구성에 관한 규정' 제4조는 "총 임금은 (1) 시간당 임금, (2) 성과급 임금의 6가지 부분으로 구성된다"고 규정하고 있습니다. (3) 상여금, (4) 수당 및 보조금, (5) 특별 상황에서 지급되는 임금. �제7조에서는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 상여금은 근로자에게 지급되는 초과근로보수와 수입증대 및 지출절감을 위한 노동보수를 말한다. 포함 사항: (1) 생산 상; (2) 노동 경쟁 상; (4) 기관 및 기관으로부터의 인센티브 임금; ?. 국가통계국의 ""총 임금 구성에 관한 규정"의 여러 특정 범위에 대한 해석" 제2조는 다음과 같이 규정합니다. ? 상여금의 범위에 관하여 (1) 생산(사업) 보상에는 과잉 생산 보상이 포함됩니다. 품질상, 안전(무사고)상, 각종 경제지표를 종합적으로 평가한 종합상, 조기완료상, 신속파견상, 연말상여(근로배당) 등

연말 상여금은 상여금의 일종으로 근로보수 항목에 속한다고 볼 수 있다.

연말 상여금 분배 계획은 일반적으로 기업의 생산 및 운영 상황에 따라 각 고용주가 독립적으로 수립하며 일부는 연초에 수립되고 일부는 연도에 수립되지 않습니다. 이는 기업의 독립적인 경영 범위에 속합니다. 일반적으로 노동관계 당사자들이 근로계약이나 단체계약 등으로 합의하지 않은 경우, 회사 내규에 해당 내용이 없는 경우, 회사는 해당 근로계약서에 따라 연말 급여 지급 여부를 결정할 수 있습니다. 당해 연도의 종합적인 운영상황, 발전현황, 직원 개인의 연간 업무실적, 시상 기준 및 범위에 따라 시상합니다. 즉, 연말 상여금을 규정한 계약이나 관련 규칙 및 규정이 없는 경우, 회사는 연말 상여금 지급 여부를 선택할 권리를 가져야 합니다. 연말 상여금 지급 기준

보도에 따르면 현행법에는 연말 상여금 지급 기준에 대한 특별한 규정이 없는 것으로 알려졌다. 직원과 회사가 체결한 계약에 합의가 있는 경우, 합의가 없고 회사의 규칙 및 규정에 상여금 지급에 관한 규정이 있는 경우 상여금 지급 제도를 실시합니다.

현재 연말상여금 지급 방식은 크게 3가지로, 연말상여금 산정 방식도 다양하다.

(1) 성과평가

성과급은 개인의 연간 성과평가 결과와 회사의 성과를 바탕으로 지급됩니다. 현재 대부분의 기업은 성과평가 규정을 공개하고 있으며, 많은 기업이 성과계약을 통해 사전에 직원들과 명확히 합의하고, 연말 성과를 기준으로 점수를 매기게 됩니다.

보도에 따르면 성과평가를 통해 연말 상여금을 지급하는 것이 트렌드가 됐다. 예를 들어 슈퍼마켓 점장의 경우 연간 평가를 4등급 이상으로 나눈다. 판매 목표는 특별 등급이며, 판매 작업을 방금 완료한 사람은 1등급으로 계산되며, 완료되지 않은 작업은 B등급으로 계산되며, 레벨에 따라 연말 보너스 금액이 달라집니다.

(2) 빨간 봉투

상사는 직원들에게 정해진 수만큼 빨간 봉투를 발행합니다. 이러한 연말 상여금 계산 방식은 상대적으로 사적입니다. 일부는 보조 연말 상여금으로 제공되고 일부는 주요 직책에 있는 직원에게 지급됩니다. 연말 상여금 지급 방식이 정해져 있지 않은 회사도 있는데, 사장이 직접 빨간 봉투를 나눠주는 방식은 전적으로 직원의 위치와 사장 마음속에 있는 인상에 달려 있다.

(3) 연말 2배 급여

소위 2배 급여는 실제로 정해진 절차에 따라 해당 부서에서 개인에게 추가로 월급을 지급하는 것을 의미합니다. . 1년 단위로 지급되는 포상 형태입니다. 현재 행정기관과 대부분의 기업에서는 이를 '13개월 월급'(예: '12+1')이라고 부릅니다.

연말 상여금 지급과 연말 상여금 지급 조건은 성과에 더 가깝지만 연말 상여금은 동일한 개념이 아닙니다. 일반적으로 근무 시간에만 관련됩니다. 그러나 일부 고용주는 성과기준 충족 등 연말 이중급여를 받기 위한 조건을 체계적으로 설정해 놓고 있다. 연말 이중임금제는 근로시간과 연관되어 있으므로, 고용주는 연말 이중임금을 지급할 때 근로자를 등록해야 하는 등 지급 조건을 정하고, 그렇지 않으면 근로자를 등록해야 합니다. 등은 신청할 수 없습니다. 연말 보너스 지급에 관한 국가 규정

1. 연말 보너스 지급에 관한 국가 규정

1. 합의에 이르지 못한 채 조기 사임

사례 : 궈(B측)는 화다(A측)회사에 근무하며 회사와 '임금 및 복리후생에 관한 협약'을 체결하였습니다. A측은 2014년 1월 1일부터 12월 31일까지 B측의 급여를 지급합니다. B측의 연말 성과평가 결과가 C 이상(즉, A, B, C)인 경우 A측은 B측의 업무 성과에 따라 연말 상여금을 지급하며, 50,000위안 미만이 아닙니다. B측의 업무 성과가 A측의 요구 사항에 부합하지 않는 경우 A측은 연말 상여금의 일부를 지급하거나 연말 상여금을 지급하지 않을 권리가 있습니다. 이후 궈씨는 2014년 12월 2일 사임했다. 소송 과정에서 궈씨는 자신의 성과 평가가 A등급이라고 주장했지만, 이에 상응하는 증거를 제출하지 않았다.

심사위원 분석: 기업은 단위 상여금 지급 정책을 수립하고 단위 조건에 따라 상여금 지급 조건을 설정할 권리가 있습니다. 이 경우 화다컴퍼니는 직원들이 연말까지 근무하고 성과평가에서 C등급 이상을 받은 경우에만 연말 상여금을 받을 수 있다고 규정했다. 회사의 독립적인 의사결정. Guo는 자신의 연말 성과 평가가 C 이상에 도달했다는 사실에 대한 입증 책임을 져야 합니다. 이를 입증하지 못하면 불리한 법적 처벌을 받게 됩니다.

판사는 다음과 같이 상기시켰습니다. 우리나라 법률에는 고용주의 연말 상여금 지급에 대한 강제 조항이 없으므로 연말 상여금 지급은 고용주가 내부적으로 합의해야 합니다. 법률 및 규정의 필수 조항을 위반하지 않는다는 전제하에 양 당사자에게 적용됩니다.

2. 연말 보너스를 10일 이내에 받을 수 있나요?

사례: 준은 한다회사에 근무했습니다. 회사의 '연말 보너스 정책'에는 일을 하면 다음과 같이 명시되어 있습니다. 연말(12월 31일)까지 한다컴퍼니 임직원은 연말상여금을 받을 수 있다. 준 씨는 지난 11월 사표를 제출했고, 이후 양측은 근로계약을 해지했고, 실제로 준 씨는 12월 21일까지 근무했다. 소송에서 한다회사는 이르면 12월 31일 준이 사퇴한다는 이유로 연말 상여금 지급을 거부했다.

판사님의 분석: 위와 같은 경우에 고용주가 연말상여금 지급을 위한 근로기간에 대해 명확한 규정을 두고 있다면 일반적으로 그 규정을 따라야 합니다. 다만, 연말상여금에 관한 사용자 내부 규정에 업무성과평가 요건만 있고, 근로기간에 대한 합의가 없거나 불명확한 경우에는 심의 과정에서 공정성의 원칙에 따라 재량권을 행사할 수 있다.

판사의 조언: 퇴직 시 연말 상여금 지급에 관한 회사의 관련 정책을 명확하게 읽어 연말 상여금을 몇 푼도 받지 못하는 상황을 피하는 것이 좋습니다. 일 또는 열흘 이상. 또한, 조기퇴사를 해야 하는 특별한 사정이 있는 경우, 회사 내부 의무규정을 위반하여 연말 상여금을 받지 못하는 일이 없도록 연말 상여금 지급에 대해 회사와 협의하는 것이 가장 좋습니다.

3. 연말 보너스 변경 사항을 명확하게 알리지 않음

사례: 소송 중 Xie는 자신과 Dahai Company 사이의 '고용 통지서'에 근무 후 다음과 같이 명시되어 있다고 주장했습니다. 1년 동안 Dahai Company는 연말 보너스를 지급합니다. 상금은 100,000위안이고 직위는 "기술 관리자"입니다. Dahai Company는 Xie가 처음 회사에 입사했을 때 기술 부서의 관리자였다고 믿었습니다. 시험 기간이 끝난 후 급여 기준은 변경되지 않았지만 더 이상 권위와 그에 따른 연말 보너스를 누리지 못했습니다. 기타 관리자 직위의 혜택을 지급하기로 합의하지 않았습니다. 연말 상여금 100,000위안을 지급합니다.

판사 분석: 근로계약법 제35조에 따르면 사용자와 근로자는 협의를 통해 합의하면 근로계약 내용을 변경할 수 있다. 근로계약의 변경은 서면으로 이루어져야 합니다. 이 경우, Dahai Company와 Xie가 체결한 노동 계약에는 Xie의 직위가 기술 관리자라고 명시되어 있었습니다. 회사는 계약 이행 과정에서 Xie의 직위가 디자이너로 변경되었다고 주장했지만 이에 상응하는 증거는 제출되지 않았으며 Xie는 이에 동의하지 않았습니다. 따라서 법원은 셰이가 기술관리자에서 디자이너로 직위가 바뀌었다는 회사의 주장을 받아들이지 않았다. 고용주는 근로자에게 임금과 다양한 혜택을 명확하게 알려야 합니다. Dahai Company는 Xie에게 연말 보너스 지급 조건을 명확하게 설명하지 않았기 때문에 제출한 증거로는 Xie가 연말 보너스 100,000을 받을 자격이 없음을 입증할 수 없습니다. 평가 기준에 따라 그는 불리한 증거에 대한 법적 결과를 감수해야 하며 합의된 대로 Xie에게 100,000위안의 연말 보너스를 지급해야 합니다.

판사는 다음과 같이 상기시켰습니다. 고용주는 근로자를 정직과 신용으로 대우하고, 회사 내부 시스템의 표준화된 관리를 강화하고, 인재를 회사 발전의 최우선에 중요한 전략적 자원으로 두고, 인센티브를 진정으로 실현해야 합니다. 연말 상여금의 효율성!

4. 동료들의 연말 상여금을 근거로 삼을 수 있을까?

사례: 같은 부서에 있는 왕씨가 생각한 것? 그리고 같은 직위에서 자신보다 연말 상여금이 10,000위안 더 많았고, 사직할 때 인상을 요구했고, 회사는 그 차액을 보상하고 에서 자체적으로 상여금과 연말 상여금을 비교했습니다. 자신과 왕의 급여 내역을 통해 같은 부서, 같은 직위에 있는 직원들 사이에서 같은 날 지급된 급여에 실제로 큰 격차가 있음을 입증했다. 루이화컴퍼니는 모든 사람의 급여와 상여금은 비교할 수 없으며, 왕의 상여금 지급 상황은 회사가 가오에게 연말 상여금과 상여금 전액을 지급하지 않았다는 사실을 입증할 수 없다고 답했다.

판사의 분석: 연말 상여금은 고용주가 직원의 업무 성과와 회사의 수익성에 따라 직원에게 지급하는 보상으로 고용주의 독립적인 고용 권리 행사의 표현입니다. 연말 상여금 및 상여금 지급 여부와 경영여건, 직원 성과, 업무 성과 등에 따라 구체적인 지급액을 결정할 수 있다. 사건 외의 제3자에게 연말 상여금 및 상여금을 지급한 것은 서화회사가 가오에게 연말 상여금 및 상여금 전액을 지급하지 않았다는 사실을 입증하지 못하며 소송 청구도 뒷받침될 수 없습니다.

판사는 직원마다 차이가 있다는 점을 상기시켰습니다. 고용주는 연말 보너스를 인센티브 수단으로 사용할 때 이러한 차이를 반드시 고려해야 합니다. 비즈니스 역량에 더 많은 노력을 기울이고 노동의 대체 불가능성을 깨닫는 것이 좋습니다.

5. 연말 보너스에 대한 구두 동의의 위험

사례: Xiaoqi는 Spicy 호텔의 웨이터입니다. 호텔 매니저는 Xiaoqi가 회사에 입사할 때 구두로 약속했습니다. 1년간 근무하며, 완벽한 출석을 위해 연말에 8,000위안의 연말 상여금을 지급합니다. 1년 후 노사관계는 종료됐다. 샤오치는 자신이 정상적인 절차를 통해 호텔에서 전근했으며 호텔은 그에게 연말 보너스 8,000위안을 지급해야 한다고 믿었지만 호텔은 해당 연도에 대한 지급 약속이 없다고 주장했다. -끝 보너스.

판사의 분석: 연말 상여금은 고용주가 근로자에게 지급하는 복지 혜택으로 직원에게 보상하고 동기를 부여하는 목적을 가지고 있습니다. - 근로자의 성과와 회사의 운영 조건에 따라 연말 상여금을 지급합니다. 단, 고용주가 구두 약속을 거부하고 근로자가 이를 입증할 증거가 없는 경우에는 양측이 연말 상여금에 대해 합의해야 합니다. 구두 합의가 존재하는 경우, 그는 소송에서 패소하는 결과를 부담하게 됩니다.

판사의 주의 사항: 일부 비표준 고용주의 경우 직원이 회사에 입사할 때 위에서 언급한 구두 약속을 사용하여 직원의 업무 열정을 속일 가능성이 매우 높습니다. 구두로 연말 상여금을 약속할 경우, 서면으로 작성하거나 증거를 수정하여 증인 증언이나 녹음 자료 등 효과적인 증거를 형성하여 고용주가 나중에 후회하고 합법적인 권익을 침해하는 것을 방지하는 것이 가장 좋습니다. 노동자.

(저자는 베이징 팡산구 인민법원 판사입니다)

2. 연말 보너스에 관한 다섯 가지

1. 연말 보너스를 받을 자격이 있는 사람-

연말 상여금은 직원 상여금의 일부로 간주되지만, 우선 연말 상여금은 각 회사가 연말에 직원들에게 지급하는 상여금이라는 점을 모두가 분명히 해야 합니다. 자체 수익성에 따라 연도를 결정합니다.

현행 법규에서는 고용주가 연말 상여금에 대한 구체적인 규정을 제정하도록 요구하지 않습니다. 일반적으로 연말 상여금 계산은 노동 계약이나 고용주의 규칙 및 규정에 따라 이루어져야 합니다.

쉽게 말하면 외모, 상사, 상사, 마음, 감정!

2. 고용주가 연말 보너스를 마음대로 보류할 권리가 있나요? p> 근로계약서에 연말상여금이 근로보수의 일부로 명시되어 있거나 사용자가 법령에 연말상여금 지급을 명시한 경우에는 사용자는 근로자의 연말상여금 지급을 원천징수할 수 없습니다. 이유없는 보너스.

두 번째 상황은 연말 보너스는 고용주가 직원에게 제공하는 특별 보상이며 모든 직원에게 적용되지 않으며 이 경우 고용주는. 회사는 경영여건과 직원의 특성에 따라 연말상여금 지급 여부를 결정합니다.

그래도 한 문장: 외모, 상사, 상사, 마음, 감성!

3. 조기 퇴직한 신입사원도 그해 연말 보너스를 받을 수 있을까?

노동 계약이나 회사 규칙 및 규정에 연말 상여금이 명확하게 규정되어 있지 않은 경우, 동일 노동 동일 임금 원칙에 따라 노동쟁의 중재 기관이나 법원은 일반적으로 퇴직한 직원이 일정 비율의 연말 상여금을 받을 수 있도록 지원합니다. 연말 보너스.

사직한 직원과 마찬가지로, 회사의 규정 및 근로 계약에 연말 상여금이 명확하게 규정되어 있지 않은 경우, 동일 노동 동일 임금 원칙에 따라 노동쟁의 중재 기관이나 법원에서 일반적으로 지원합니다. 신입사원이 일정 비율의 연말 상여금을 받습니다.

4. 연말상여금을 현물상환하는 것이 합리적인가?

'임금지급에 관한 잠정규정' 제5조에서는 임금을 법정화폐로 지급하도록 규정하고 있으며, 현물이나 귀중품이 아닙니다. 연말상여금은 급여의 성격을 갖기 때문에 지급된 연말상여금을 현물로 상환할 수 없습니다.

5. 연말 상여금이 1위안 늘어나고 1천 달러가 줄어든다?!

관련 국가 규정에 따르면 과세 연도 내 각 납세자에 대한 세금 계산 방법은 다음과 같습니다. 연말 보너스는 1회만 입양이 허용됩니다. 가장 답답한 점은 상사가 기뻐하면 연말 상여금이 1원 늘어나는데, 받는 상여금이 1천원도 안 된다는 점이다. 연말 보너스가 18,000, 54,000, 108,000, 420,000, 660,000, 960,000의 임계점에 도달하면 연말 보너스가 1위안 증가하지만 세후 소득은 감소합니다. 예를 들어, 18,001위안을 납부하면 18,000위안을 납부하는 것보다 1,155.1위안을 더 납부하게 되고, 960,001위안을 납부하면 960,000위안을 납부하는 것보다 88,000.45위안을 더 납부하게 됩니다.

연말 보너스가 많을수록 좋은 것이 아니라 점점 더 영리해지는 것 같습니다. 이는 회사의 재무 담당자가 적절한 보상 방법을 채택하고 연말 보너스 금액을 조정하는 고도의 지능 테스트입니다. ;