인센티브 제도 관련 사례

간츠의 인센티브 시스템

간츠는 전자레인지 업계의 '대백상어'로 끊임없는 가격 전쟁으로 경쟁사의 이윤을 크게 잠식하고 끝났다. 전자레인지 산업이 예정보다 앞선다. 중국에서 1위를 차지하기 위해 3년 동안 고군분투한 후, 세계 1위 자리를 차지하기까지 단 2년이 걸렸습니다. 현재 Galanz는 자사의 강점과 성과를 활용하여 Fortune Global 500 가전제품 산업에 선정된 최초의 중국 기업이자 중국 가전제품 수출 부문 상위 2개 기업 중 하나가 되었습니다. '대백상어' 갈란츠가 끝없는 투지로 헤엄치는 원동력은 무엇일까요? 갈란츠의 인센티브 제도가 직원들의 열정과 열정을 고취시켜 회사 발전을 위한 솟아오르는 힘과 경쟁 활력을 제공한다는 것이 그 답입니다.

갈란츠는 회사에 대한 직원의 정서적 투자를 최우선으로 생각하며, 직원들이 회사의 철학에 진심으로 공감하고 회사에 대한 감정을 가질 때 의식적으로 열정을 터뜨리고 회사를 위해 생각할 수 있다고 믿습니다. 1만명 이상의 기업에서는 직원들이 주인의식을 갖고, 모든 업무를 회사의 이익의 관점에서 수행하며, 품질을 보장하면서 비용을 엄격하게 통제하는 것은 분명 어려운 일입니다. 따라서 대중의 언어와 대중적인 이야기를 활용하여 회사의 생각과 의견을 모든 직원에게 전달하는 등 전 직원에 대한 문화 교육을 강화했습니다. 자신의 장기적이고 공동의 이익을 위해 일하는 것이 Galanz 사람들의 의식이 되었습니다.

갈란츠는 정서적 투자와 문화적 융합에 중점을 두고 다양한 직원을 대하며 다양한 동기부여 방법과 전략을 채택하고 있습니다. 풀뿌리 직원을 치료할 때는 보다 엄격한 물질적 인센티브를 사용하는 반면, 중간 및 고위 관리자를 치료할 때는 물질적 요소와 정신적 요소를 결합한 장기적인 인센티브에 더 많은 관심을 기울입니다.

풀뿌리 노동자의 소득은 노동의 결과, 팀의 평가 결과와 연결되어 개인의 노력에 동기를 부여할 뿐만 아니라 팀의 힘을 형성하도록 장려합니다. 풀뿌리 인력 평가의 규칙, 프로세스 및 결과는 모두 공개됩니다. 각 작업장에는 각 생산 팀과 각 작업자의 작업 완료 상태와 평가 결과를 명확하게 기록하는 대형 게시판이 있습니다. 생산팀은 제품 품질, 생산량, 비용 절감, 규율 준수, ​​안전한 생산 등 여러 지표의 완성도를 전체 팀이 평가하는 동시에 각 작업자의 완료된 작업 수, 초과 근무 시간, 보상 및 처벌 등을 평가해야 합니다. 기록됩니다. 이러한 평가 결과를 바탕으로 누구나 자신이 얼마를 받아야 하는지, 다른 사람들은 어디에 강점이 있는지, 앞으로 개선해야 할 부분은 무엇인지 명확하게 계산할 수 있습니다. 아마도 이러한 평가 설계는 정교하지 않을 수도 있지만, 인내와 공정하고 투명한 운영은 모든 기업이 달성할 수 있는 것이 아닙니다. 이러한 엄격하고 공정한 평가 관리 시스템을 바탕으로 Galanz는 수십 개의 작업장과 수만 명의 근로자의 성과를 효과적으로 관리합니다.

중간 및 고위 경영진은 기업의 핵심 팀이며 기업의 전략적 실행의 효율성과 효과와 관련되어 있으며 기업이 인센티브에서 주목하는 경우가 많습니다. Galanz도 이 백본 팀을 매우 중요하게 생각하지만 돈의 인센티브 효과가 감소하고 관리자가 기업에 감정적인 투자와 직업 윤리를 가져야 한다고 생각하기 때문에 높은 급여 방법을 맹목적으로 채택하지 않습니다. 단기 차익 거래 및 후속 조치. 이 사실을 설명하기 위해 간부들 사이에서는 '직업군인'이라는 비유를 자주 사용하는데, 항미원조전쟁에서 미군이 패한 것은 '직업군인'의 사고방식에서 비롯됐다고 한다. 임금과 상여금이 있어서 그들은 심리적으로 감히 싸우지 않았고 싸울 의지도 없었습니다. 싸울 수 있으면 싸우고, 이길 수 없으면 도망치고, 항복하십시오. 중국인 의용군들은 마음 속에 애국적 열정과 민족적 존엄성을 갖고 있으며 위험과 어려움에도 굴하지 않고 높은 사기와 인내력을 가지고 있기 때문에 마침내 "기장 소총과 대포와의 전쟁"에서 승리했습니다.

그래서 Galanz는 업무 자체의 의미와 과제, 향후 개발 공간, 좋고 신뢰할 수 있는 근무 분위기를 활용하여 중간 및 고위 관리자에게 동기를 부여함으로써 중간 및 고위 관리자에게 더 중점을 둡니다. Ge (온라인 페이지에서 계속되는 편지) Lanshi의 직무 설정은 상당히 간소화되었으며 각 직무의 책임 범위는 매우 넓습니다. 이는 직원들이 자신의 재능을 마음껏 발휘할 수 있는 큰 무대를 제공할 뿐만 아니라 스트레스와 책임감도 제공합니다. . Galanz의 어느 누구도 초과 근무를 요구하지 않지만 초과 근무는 매우 일반적이고 자발적입니다. 회사가 원하는 것은 근무 시간과 형태가 아니라 실제 업무 결과이기 때문입니다. 동시에 이것은 공정한 경마 메커니즘이기도 합니다. 각자의 직책에 많은 관리자가 있기 때문에 일을 더 잘 수행하는 사람이 눈에 띌 것입니다. Galanz는 직원을 위한 아름다운 발전 전망을 묘사합니다. 이는 재능 있는 사람들에게 충분한 개발 공간을 제공하는 것을 의미하며, 이는 야심 차고 장기적인 야망을 가진 관리자에게 큰 영감을 줍니다.

평상시 Galanz는 관리자의 성과와 업무 성과를 평가하고 월급 수천 위안만 지급하며 회계 연도에 인센티브를 집중합니다. 그들은 Galanz의 전반적인 성과, 수익성 및 관리자의 보수를 결합하고 잔존 가치 분배에 공동으로 참여하여 장기적인 이해 공동체를 형성합니다. 그들은 연말 상여금, 건조 주식 분배, 자본 지분 참여 등을 활용하여 우수한 관리자에게 점진적으로 동기를 부여합니다.

예를 들어, 평가를 통과한 모든 관리자는 다양한 금액의 연말 보너스를 받게 되며, 우수 관리자는 공개적으로 선정되어 회사가 보유하고 있는 보상 기금의 분배에 참여하게 됩니다. 그 중 수익성이 가장 좋습니다. 여러 관리자가 다음 해에 주식을 할당합니다. 그들은 회사 주식을 구매하기 위해 현금을 지불할 필요가 없으며 다음 해에 회사 배당금의 일정 부분에 참여할 수 있습니다. 여러 차례의 연례 평가를 거쳐 회사의 핵심 직급으로 승진한 사람은 회사 지분을 매입하고 회사의 공식 주주가 될 수 있습니다. 현재 50명 이상의 중간 및 고급 관리자가 Galanz의 주식(자본 지분)을 소유하고 있으며, 70명 이상의 관리자가 건조 주식을 소유하고 있으며 이는 모든 면에서 회사의 이익과 매우 일치하는 Galanz의 중추를 구성합니다. 이러한 방식으로 Galanz는 여러 단계의 인센티브를 통해 높은 충성도와 강력한 전투 효율성을 갖춘 핵심 팀을 지속적으로 육성, 동화 및 선발해 왔으며 이는 Galanz의 장기적인 발전의 원동력이 됩니다.

“올바른 것이 최고다.” 모든 기업은 각기 다른 역사적 배경, 대인 관계, 사업 철학을 가지고 있지만, 가장 중요한 것은 그에 맞는 기업을 설계하고 운영하는 것입니다. Galanz의 인센티브 시스템은 의심할 여지없이 우리에게 유용한 영감을 줄 수 있습니다.