고등전문대학의 직위심사를 통해 교사들이 교육 및 실습에 적극적으로 참여하도록 독려하는 방법

참고자료:

허즈버그(Herzberg)의 2요인 이론에 따르면, 고등전문대학 교사에게 동기를 부여하는 위생요인과 동기요인은 주로 다음과 같은 측면을 포함한다.

(1) 건강 요소

1. 여기에는 주로 고등전문대학 교원의 급여, 수당, 상여금, 주거 및 기타 복지 혜택과 단위의 급여 체계가 포함됩니다. 운송. Maslow의 욕구 계층 이론에 따르면, 이러한 욕구는 개인이 생명을 유지하고 안전을 보장하기 위한 최소한의 욕구이지만, 이러한 욕구는 개인이 더 높은 욕구를 획득하는 기초가 되며, 이러한 물질적 욕구가 충족되어야만 교사가 더 높은 수준으로 자극될 수 있습니다. . 예를 들어, 일부 고등전문대학에서는 자금 부족으로 인해 교사, 특히 젊은 교사의 주거 문제를 고려하지 않고 돈을 벌기 위해 무작정 고층 건물을 짓는 경우가 있으며, 이로 인해 일부 젊은 교사는 돈이 없어 파트너를 찾지 못하는 경우도 있습니다. 숙소를 잡고, 대학원 입학시험을 치르고 최종적으로 퇴사합니다.

2. 근무 조건. 여기에는 주로 교사가 근무하는 동안 다양한 시설이 포함됩니다. 교사는 주로 정신적 작업에 의존하고 근무 조건에 대한 요구 사항이 상대적으로 높은 지식 근로자입니다. 과학 기술이 발전하고 정보 기술이 널리 보급됨에 따라 멀티미디어 및 기타 교육 시설은 교사에게 필수품이 되었습니다. 심지어 일부 학교에서는 교사에게 노트북을 제공하기도 합니다. 고등전문대학이 이러한 교육시설을 이용할 수 있는 여건을 갖추지 못한다면 교사의 업무량이 증가하고 교사의 불만도 커질 것이다. 또한 교사가 수업을 마친 후 휴식을 취하거나 수업을 준비하는 장소의 여건, 퇴근 후 교통 여건 등도 교사의 직업만족도에 영향을 미칠 것이다.

3. 동료관계. 대학의 교직체제 개편으로 인해 교사 간 경쟁은 점점 치열해지고 있으며, 많은 경우 교사들은 프로젝트 신청, 직위 평가, 능력 평가 등 직접적인 갈등에 직면할 수 있습니다. 부조화한 동료 관계는 교사에게 불만을 느끼게 할 것이다. 교사의 직장 내 대인 관계가 건강하고 즐거운 상태일 때에만 교사는 그에 따른 직업 만족도를 보일 것이다.

4. 작업 안전. Maslow의 욕구 계층 이론에 따르면, 직업 안정은 개인의 안전 욕구를 충족시킵니다. 비록 안전 욕구는 낮은 수준의 욕구이지만, 이 욕구는 개인이 낮은 수준의 욕구를 충족할 때에만 동기를 부여받을 수 있습니다. 더 높은 수준의 요구 사항. 최근 국가 고등직업교육의 급속한 발전으로 인해 일부 고등직업대학에서는 젊은 교사를 대규모로 채용하고 있으나 인력문제를 해결하지 못하고 교사에게 필요한 보험료를 지급하지 않아 젊은 교사가 직업안정을 받지 못하고 있는 실정이다. 마음 편히 일할 수 없다고 생각하여 대학원 입시, 공무원 시험, 취업 등을 통해 고등전문대학을 떠나는 경우도 있습니다. 이는 학교의 교육 질 향상과 학교의 안정성에 직접적인 영향을 미칩니다. 교육팀과 우리나라의 사회주의 발전.

(2) 동기 부여 요소

1. 홍보 및 추가 교육. 교사들은 가르치는 직업에 승진의 기회가 있을 때 더 만족합니다. 고등전문대학의 경우 학교행정에서 교사의 승진기회가 상대적으로 적고, 교사승진은 주로 직위승격에 반영된다. 지식 근로자로서 교사는 일반적으로 교육 및 연구 작업을 더 잘 수행하기 위해 내면의 성취를 향상시킬 수 있는 기회를 갖기를 희망하면서 훈련 및 추가 교육 기회를 강조합니다. 고등전문대학에서는 승진 및 진학 기회의 수, 직위 평가 및 진학 파견의 공정성이 교사의 직무 만족도에 영향을 미치는 중요한 측면이다.

2． 리더십 인정. 리더십 인정은 고등직업대학 교사, 특히 젊은 교사의 직업 만족도에 중요한 영향을 미친다. 연구 결과, 고등전문대학 교사들이 '자신의 업무가 다른 사람들에게 인정받고 있는지 여부'에 긍정적으로 답할수록 전반적인 직업 만족도가 높아지는 것으로 나타났다. 따라서 업무 수행 능력이 우수한 교사에게 적절한 인정을 함으로써 교사 만족도를 높일 수 있다.

3. 업무 성과. 교사는 도전적인 일을 수행함으로써 더 큰 성취를 이룰 수 있으며, 반면에 교사는 자신에 대해 더 큰 자신감을 갖고 더 큰 열정을 가지고 헌신합니다. 예를 들어, 학교에서는 종종 교사를 조직하여 다양한 교습 대회에 참가함으로써 강력한 교육 전문 기술을 갖춘 교사가 과학 연구를 주도할 수 있도록 하고, 높은 수준의 교사가 교실 수업을 지도할 수 있도록 하며, 모든 전문 분야의 교사가 완전한 능력을 발휘할 수 있도록 합니다. 이를 활용하면 교사의 열정을 크게 동원할 수 있습니다.

IV. 고등전문대학 교원에 대한 인센티브 전략

이요인 이론에 따르면 직원의 직무만족도를 높이기 위해서는 동기부여 효과를 높이는 것이 필요하다. 동시에 직원의 불만족을 줄이기 위해서는 건강요인의 동기부여 효과를 탐구해야 한다. 따라서 이상의 분석을 바탕으로 고등직업대학 교원의 직무만족도를 제고하기 위해서는 다음과 같은 측면에서 고등직업대학 교원의 만족도 제고를 위한 인센티브 전략이 시작되어야 한다고 본다.

첫째, 교사의 급여와 복리후생을 개선하세요. 2요인 이론에 따르면 물질적 인센티브는 건강 요인이자 교사의 불만을 해소하는 데 필요한 기반입니다. 따라서 고등전문대학은 산학연 협력, 지역사회 교육훈련, 기타 사회봉사사업 등 다양한 경로를 통해 학교운영의 효율성을 높여 학교수입과 교원연봉 인상을 위한 물질적 기반을 마련해야 한다.

아담스의 형평성 이론에 따르면 교사들은 보상이 불공평하다고 생각할 때 불만족을 느끼고 열정이 위축될 것이라는 과학적이고 공정한 인센티브 시스템도 확립할 필요가 있다.

따라서 물질적 인센티브 측면에서는 교사의 업무성과에 따른 급여체계를 확립하여 공정한 배분을 보장해야 한다. 예를 들어 분배 메커니즘에서는 직위, 직위, 업무의 성격, 업무의 질 등의 가중치를 적용해야 한다. 소개받다.

이중요인 이론에 따르면, 건강 요소로서의 물질적 인센티브가 특정 수준에 도달하는 한 이를 너무 많이 추구하지 마십시오. 왜냐하면 건강 요소가 교사의 불만을 해소할 수는 있지만, 단기적으로는 일부 교사의 업무 열정을 향상시킬 수 있지만 오랫동안 교사의 업무 열정을 자극할 수는 없습니다.

둘째, 교사의 근무여건을 개선합니다. 합리적인 범위 내에서 대학은 교직원의 업무량을 줄이고 교사의 불만을 줄이기 위해 교무실, 교습시설 개선 등 교원의 근로조건을 지속적으로 개선해야 한다.

셋째, 교사의 ‘직업 풍부화’를 실현한다. 허즈버그(Herzberg) 등도 2요인 이론을 실제에 적용해 기존의 '직업 확대'를 대체하는 '직업 강화' 방식을 제안했다. '업무 확대'는 단순히 '양'의 증가, 즉 업무의 범위와 책임이 늘어나 직원 만족도가 높아지는 것을 의미한다. "직무 강화"는 "품질"의 탐구를 매우 중시하며 직원이 도전적인 업무를 수행하여 더 큰 성과를 달성하고 사람들로부터 인정을 받고 승진 기회를 늘리는 등 업무 효율성을 향상시키는 데 중점을 두어 직원 만족도를 높입니다. . 도. 학교에서 교사의 의욕을 높이려면 교사가 '직무 풍부화'를 이룰 수 있도록 하고, 각 교사가 갖고 있는 이동성 요인을 충분히 탐색하여 교사가 일에 더 관심을 갖고 더 많은 보상을 받을 수 있도록 해야 합니다.

넷째, 조화로운 대인관계 환경을 조성하세요. 조화롭고 우수한 업무 환경은 육체적, 정신적 즐거움을 선사합니다. 예를 들어, 대학 행정관의 탁월한 리더십 능력, 학교의 인간 중심 대학 문화, 동료 간의 상호 도움과 협력의 좋은 분위기, 조화로운 대인 관계, 평판 및 사회적 지위 등이 모두 중요합니다. 교수팀의 안정성과 학교 교사의 효과적인 동기 부여 요인. 실제 학교 경영을 하다 보면 상당수의 교사가 생활의 빈곤과 노동의 어려움을 견딜 수 있지만 이를 위해서는 학교 지도자의 신뢰와 존경, 이해, 그리고 동료의 지지와 도움이 필요한 상황을 자주 접하게 된다. . 좋은 '대인관계 환경'이 학교의 결속력과 구심력을 높일 수 있다는 것을 알 수 있다. 그러므로 교사를 관리할 때 시스템 관리와 ​​인본주의적 배려의 결합에 주의를 기울여야 하며, 다방향 의사소통 채널을 구축하고, 리더와 인재 간, 인재 간 아이디어와 이해의 교환을 옹호하여 상호 인정을 달성해야 합니다. 인격과 감정, 그리고 의지 양측 간의 상호 이해와 상호 존중은 좋은 정신적 상호 작용 관계를 구축하여 인재가 민주적이고 조화로운 대인 관계 분위기에서 자발적으로 열정과 헌신을 발휘할 수 있도록 합니다.

다섯째, 교원양성체계를 개선한다. 대학에서는 교사 훈련 기금 마련, 교사 훈련 계획 및 연간 훈련 계획 수립, 인문주의와 개인화 강조 등 교사를 위한 풍부한 훈련 기회를 제공하고 창출해야 합니다. 교사 훈련에서 교사는 훈련 선택에 더 많은 자율성과 공간을 부여받아 교사가 자신의 필요와 특성에 따라 독립적으로 학습할 수 있어야 합니다. 동시에 국내외 유명 전문가 및 학자를 초빙하여 강의하고 학술보고를 하는 등 다양한 학술교류 활동을 진행하여 교사들이 해당 학문적 첨단 이슈에 대해 더 많이 배울 수 있도록 하고 있습니다.

여섯째, 합리적인 프로모션. 직위 및 직위의 승진은 사람들에게 큰 만족감과 성취감을 줄 수 있습니다. 사람들은 항상 자신의 직위를 기준으로 개인의 성공을 평가하는 데 익숙합니다. 따라서 승진은 항상 조직에서 직원에게 동기를 부여하는 중요한 수단이었습니다. 대학 교사의 끊임없는 추구. 대학의 경영직은 매우 제한되어 있기 때문에 소수의 사람들만이 경영직으로 승진할 수 있으며, 이는 교사의 요구를 충족시키기 어렵습니다. 또한 우수한 교사가 우수한 리더가 될 수는 없습니다. 교사의 이익을 도모하고 그들이 안심하고 일할 수 있도록 격려하고, 전문교원이 기술계급으로 올라갈 때 그에 상응하는 만족을 얻을 수 있도록 관리계층에 상응하는 기술계급을 마련해야 합니다. 이것이 전문직의 육성입니다. 제목. 대학은 본질적으로 교사의 만족도를 높이고 업무에 대한 열정을 자극할 수 있는 홍보 메커니즘을 개발해야 합니다. .

일곱째, 민주경영 참여입니다. 민주경영의 핵심은 교사에게 권한을 부여하는 것이다. 승인이 동기 부여 효과를 가질 수 있는 이유는 외부 동기 요인을 강화하고 교사가 '주인감', '신뢰', '책임감'을 갖게 해주기 때문입니다. 이러한 심리적 감정은 교사가 계속 열심히 일하도록 동기를 부여합니다. 교사는 학교의 주체이고 학교 운영은 교사에게 의존해야 하므로 학교의 발전, 계획, 포지셔닝 및 교사의 당면한 이익과 관련된 모든 사항은 교사와 협의해야 하며, 정책과 시스템의 형성에 교사가 포함되어야 합니다. 전문 변혁, 규율 구축, 과학 연구, 학생 훈련 모델 등의 문제에 대해서는 교사의 의견이 주요 초점이 되어야 합니다. 따라서 대학에서는 리더십 리셉션 데이 제도를 구축하고, 교원 대표 회의 제도를 개선하여 교원의 의견이 대학의 의사결정 수준에 충분히 반영될 수 있도록 하며, 교직원을 위한 의사결정 홍보제도와 결과 발표제도를 구축해야 한다. 교사들이 대학의 경영권과 정보권을 충분히 누릴 수 있도록 한다.