우리 나라의 고용 차별과 이에 대한 규제 조치

고용차별 거버넌스에 관한 비교 연구*

요약: 고용차별은 세계 각국에서 흔히 나타나는 현상으로, 사회정치, 경제발전, 경제발전에 심각한 부정적인 영향을 미친다. 사회 안정

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이에 따라 국제 사회와 각국 정부는 차별 금지 조치를 취했습니다. 비교 연구 관점에서 이 기사는 고용 차별 거버넌스 조치를 검토하고

우리 나라의 미래 법률 시스템 설계 및 정책 방향에 대한 제안을 제시합니다.

키워드: 고용, 차별, 비교 연구

고용 차별은 전 세계적으로 '예'와 '아니요'의 차이가 없습니다. 학위와 법적 규제가 있는지 여부 사이.

차별은 사회정치, 경제 발전, 사회 안정에 심각한 부정적인 영향을 미치기 때문에

이런 이유로 국제 사회와 여러 국가는

정부 특히 차별금지법을 강화하는 등 차별금지 조치를 취했습니다.

1. 고용에 대한 국제 차별 금지 조치 개요

인권 문서의 주제별 범주에는 차별 금지 단체도 유엔 체제 하의 인권 기구에 포함되어 있습니다.

국제인권조약체제 하의 인권단체.

(1) 국제 인권 문서의 차별 금지 조항

1948년 12월 유엔 총회에서 채택된 세계인권선언은 평등의 개념으로 가득 차 있습니다.

, UN 헌장의 평등권 내용을 자세히 나열합니다. 선언문에는 총 30개의 조항이 있는데, 그 중 12개 이상의 조항이 평등을 명시적으로 언급하고 있습니다. 제1조는 “모든 사람은 태어날 때부터 자유로우며 그 존엄과 권리에 있어서 평등하다”고, 제7조는 “모든 사람은 법 앞에 평등하며 법의 평등한 보호를 누릴 권리를 갖는다”고 규정하고 있다.

제23조는 노동 및 고용 조항으로 “모든 사람은 근로하고 자유롭게 직업을 선택할 권리가 있으며, 공정하고 적절한 근로조건을 누리며 실업으로부터 보호받을 권리를 갖는다”고 규정하고 있다. 차별 없이 동일한 노동에 대해 동일한 임금을 받을 권리가 있습니다.” 일하는 사람은 자신과 가족이 인간 존엄성에 부합하는 생활 조건을 누릴 수 있도록 보장하면서 공정하고 적절한 보수를 누릴 권리가 있으며, 필요한 경우 다른 서비스로 보완될 수 있습니다. "모든 사람은 자신의 이익을 보호하기 위해 노동조합을 조직하고 가입할 권리가 있습니다."

헌장과 선언문 이후 1966년 12월에 두 가지 더 중요한 국제 인권 협약이 탄생했습니다. 시민적, 정치적 권리에 관한 국제규약 및 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약 협약. 두 협약은 차별금지 원칙을 명확한 법적 형식으로 구체적인 조약법 규범으로 성문화합니다. 시민적 및 정치적 권리에 관한 국제규약은 규약과 관련된 권리 문제를 이행하기 위해 18명의 위원으로 구성되는 인권위원회의 설립을 규정하고 있습니다.

유엔 평등 및 비차별 입법 체계에서는 모든 형태의 인종 차별 철폐와 여성에 대한 모든 형태의 인종 차별 철폐에 관한 국제 협약

차별금지협약은 선언문에 차별금지 사유 중 하나를 명시한 주요 협약이다.

고용과 관련하여 모든 형태의 인종차별철폐에 관한 국제협약은 인종에 관계없이 모든 사람은 "직업, 직업 선택의 자유, 그리고

향유 공정하고 유리한 근로 조건, 실업으로부터의 보호, 동일 노동에 대한 동일 보수, 공정하고 유리한 보수를 받을 권리." 1970년에 모든 형태의 인종 차별 철폐에 관한 유엔 국제 협약에 따라 설립된 조약 기구는 당사국의 협약 의무 이행을 모니터링할 책임이 있습니다. 즉,

인종차별철폐위원회는 매우 존경받고 공정하다고 인정받는 18명의 전문가로 구성됩니다. 위원은 각 당사국 중에서 선출됩니다.

그들의 국민.

고용 및 노동의 평등권과 관련하여, 여성에 대한 모든 형태의 차별철폐에 관한 협약 제11조에서는 여성이 고용에 있어 평등한 권리를 누려야 한다고 명확히 규정하고 있습니다.

기본적 인권으로서 이 권리가 완전하고 효과적으로 실현될 수 있도록 보장하기 위해 당사국이 부담하는 다양한 의무를 나열합니다.

협약 이행 과정을 검토하기 위해 협약은 23명의 전문가로 구성된 여성차별철폐위원회를 설립했다.

(2) 고용 차별 철폐 및 국제 노동 기준과 국제 무역

이슈

국제 노동 기준이라고도 알려진 국제 노동 기준은 일반적으로 다음을 지칭합니다.

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국제 노동 협의회에서 채택한 협약 및 권장 사항과 기타

노사 관계 처리에 관한 완전한 시스템을 갖춘 국제 협약 및

관련 관계 원칙 및 규칙.

국제노동협약의 핵심이자 목적은 전 세계적으로 노동권을 확립하고 보호하는 것입니다.

1998년 국제 노동 회의에서 채택된 기본 노동권 원칙 선언은 결사의 자유와 단체 교섭권을 효과적으로 인정하는 4가지 측면의 권리를 명확히 규정하고 있습니다. 모든 형태의 강제 노동을 효과적으로 철폐합니다. 고용 차별을 철폐합니다. 이 네 가지 기본 노동권은 주로 8개 국제노동협약에 반영되어 있습니다. 그 중 고용차별 철폐에 관한 협약으로는 1958년 차별(고용 및 직업) 협약(제111호)과 1951년 평등보수협약(제100호)이 있다.

2000년 2월 현재 ILO 회원국의 80%가 처음 7개 협약을 다양한 숫자로 비준했습니다. 그 중

독일, 프랑스, ​​이탈리아, 쿠바 등 7개 협약을 모두 비준한 국가는 50여 개국이며, 영국, 호주 등도 비준했다.

6개 품목, 캐나다, 일본 등 4개 품목이 승인됐다. 미국은 105호 협약만 비준했습니다. 중국은 현재 제100호 협약과 제138호 협약의 당사국입니다.

국제무역에서 사회조항의 문제는 주로 노동기준의 문제이다

. 사회조항이 문제가 되는 이유는 사회조항을 국제무역과 직접 연결시키려는 시도, 즉 사회조항을 위반하는 사람이 경제적 제재를 받을 수 있기 때문이다. 1953년 초 미국 국무부는 관세 및 무역에 관한 일반협정에 불공정 노동을 금지하는 조항을 포함하자고 공식 제안했습니다. 다른 나라들은 불공정의 정의에 대한 합의에 이르지 못했기 때문에

이 제안은 채택되지 않았습니다. 이후 GATT 협상 등에서 미국은 사회적 조항을 거듭 제안했지만 개발도상국의 강력한 반대에 부딪혔다. ILO는 또한 사회적 조항을 적극적으로 옹호하고 있습니다

. 1996년 12월 싱가포르에서 열린 WTO 제1차 각료회의에서는 치열한 논쟁 끝에 '핵심 노동기준'이 새로운 주제로 포함됐다.

중국이 WTO에 가입하려면 기업 및 무역 규칙

이 국제 표준에 맞춰야 할 뿐만 아니라 노동법도 점진적으로 국제 노동 표준에 맞춰야 합니다.

는 피할 수 없는 추세가 될 것입니다. '핵심근로기준'의 중요한 부분은 우리나라가 WTO에 가입한 이후 피할 수 없는 문제인 고용차별을 철폐하는 것입니다. 우리나라는 차별(고용 및 직업)에 관한 협약(협약 제111호)에 가입하지 않았으나 국제노동기구(ILO) 회원국으로서 국제적 추세를 따르고 적극적으로 차별을 철폐하는 것이 시급하다. 고용 분야에서 기회와 대우의 평등을 촉진하고, 고용 차별 법안을 강화합니다.

2. 서구 국가의 반고용차별 조치 검토

서구 국가의 반고용차별 조치는 1960년대 반인종차별 법안으로 시작되었다

이후 점차 사회 전 분야로 확대되었습니다. 미국,

영국, 호주 등 많은 국가와 지역에서는 모든 형태의 차별을 금지하기 위해

차별금지법을 제정하는 등의 조치를 취했습니다.

(1) 고용 차별에 대한 주요 조치

노동 시장 차별에 대한 경제적 이론적 분석은 차별 금지 정책 및 조치를 수립하기 위한 이론적 기초입니다.

서구 노동시장 차별 이론은 차별의 세 가지 주요 원인, 즉 개인적 편견, 시장 독점력, 통계적 차별이 있다고 믿으며, 이로부터 일부 정책 결론이 도출됩니다.

요약하면 두 가지 측면이 포함됩니다. (1) 차별적 선호를 줄입니다.

개인의 편견이 줄어들면 사람들의 차별적인 행동도 분명 줄어들 것입니다. 서구

국가들은 주로 법률, 정부 보조금, 교육 및 기타 형태를 통해 개인의 편견을 바꾸고 비차별적인 행동을 장려합니다. (2) 독점력을 감소시킨다.

시장 결함은 시장 독점력을 형성하며 시장 차별의 중요한 원천입니다.

시장 결함에는 주로 다음과 같은 측면이 포함됩니다. ① 노동력

시장 정보 부족. ②시장은 완전경쟁적이지 않다. ③ 노동 이동성

성적 장벽. 간단히 말해서, 노동 이동에 대한 장애가 정부에 의해 발생한다면

다른 요인에 의해 발생한다면 정부는 차별을 없애는 데 중요한 역할을 합니다.

균등 고용. 기회와 기타 법안이 큰 역할을 할 것입니다.

또한 소수 집단이 좋은 교육과 훈련을 받으면 교육과 훈련을 제공하면 고용 기회가 열리고 이동성이 높아지기 때문에 직업 분리를 유지하기 어려울 것입니다.

(2) 고용 차별 조치의 효율성

차별 문제는 널리 퍼져 있지만 여전히 폭넓게 지지를 받는 해결책을 찾는 것은 어렵습니다.

차별 금지 도구로서 일부

정책 조치의 시행 효과는 많은 경우 원래 의도에 어긋나

돕고자 하는 사람들에게 손실을 초래할 수 있습니다. 많은 국가에서 관련 법률과 정책을 마련해 왔으며, 이러한 법률과 정책의 순효과는 차별 경제학에서 항상 논쟁의 대상이었습니다. 주로

세 가지 문제에 중점을 둡니다.

(1) 동일 노동 동일 임금. 1963년에 미국은 동일 임금법(Equal Pay Act)을 제정했습니다.

이 법은 고용주가 동일한 기술, 책임, 신체적 요구 사항 및 유사한 근무 조건을 가지고 업무를 수행하는 남성과 여성 근로자에게 급여를 지급해야 한다고 규정합니다.

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동일임금과 동일노동 동일임금 원칙이 시행되어야 하며, 영국 정부는 1970년에 동일임금법을 공포했습니다.

동일노동 동일임금 관행은 성별 임금격차 해소에 효과적이지만, 이는 여성의 고용수준 하락으로 이어지는 부정적인 경향을 가져오며, 실제로는 여성이 임금에 집중되고 있다. >

상대적으로 소득이 낮은 직업에서는 남성이 대부분 고임금 직업에 집중되어 있습니다.

동일 노동 동일 임금은 고용주가 직원을 동일한 생산성으로 대우할 것을 요구하지 않습니다.

사람들에게는 취업과 승진에 있어서 동일한 기회가 제공됩니다. 노동차별을 철폐하려면 고용주가 동일한 생산성을 가진 사람들에게 동일한 임금을 지급하도록 요구할 뿐만 아니라, 동일한 생산성을 가진 사람들에게 동일한 임금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 고용과 승진의 기회가 동일합니다.

(2) 비교 가치 문제. 동일 작업에 대한 동일 임금 문제에 기초하여, 유사 가치 원칙은 동일 작업에 대한 동일 임금 원칙을 유사하거나 유사한 작업에 대해 동일한 보수를 요구하는 것까지 확장합니다.

구체적으로 비교 가치란 전문가를 활용하여 각 직무에 필요한 지식, 문제 해결 능력, 책임 수준, 신체적 조건 및 기타 요소를 평가하여 점수를 부여하는 것입니다.

각각, 동일한 포인트 값을 가진 직업은

동일한 급여를 받고, 더 높은 포인트 값을 가진 직업은 더 높은 급여를 받게 됩니다.

비교 가치 옹호자들은 직업이 분리되어 있다고 믿습니다.

고용주는 동일한 업무에 대해 동일한 임금을 지불할 뿐만 아니라, 유사한 동료에게도 동일한 임금을 지급합니다.

가치 직업은 동일한 임금을 지불합니다. 반대자들은 비교 가능한 가치가 가격 메커니즘의 역할을 약화시킬 것이라고 믿고 있으며, 일부 사람들은 임금을 인상할 것이고 상당수의 사람들은 고용 기회를 잃을 것입니다. 또한, 비교 가치는 보호 대상 그룹이 지배하는 직업의 임금 수준을 높이고 다른 직업을 구하려는 동기를 약화시킵니다. 이는 직업 분리를 완화할 뿐만 아니라

이것은 직업 분리를 강화할 것입니다.

(3) 고용 할당 문제. 1965년 미국 연방정부는 여성과 소수민족이 직면한 불평등한 고용 기회를 시정하기 위한 계획을 개발하도록 제조업체에 의무화하는 계약 매칭 프로그램을 시행했으며, 그 결과 고용주에게 더 ​​큰 영향을 미치는 고용 할당량을 설정했습니다. 채용과 승진 활동을 펼쳤지만 많은 논란을 불러일으켰다. 반대자들은 이 계획이 소수 집단에게 기회를 제공하기 때문에 수치적 채용 목표가 백인과 남성에 대한 역차별을 야기한다고 주장합니다.

보호의 힘은 시장 경쟁을 약화시킵니다.

3. 우리나라의 고용차별 금지를 위한 법제도의 설계

우리나라는 고용차별 행위가 다수 존재한다는 사실은 부인할 수 없는 사실이 되었다

고용차별 관련 입법 및 규제 강화 고용차별의 의미를 명확히 입법화하고 이에 대한 판단규칙을 확립하는 것이 매우 필요하며, 차별을 당한 사람에게 적절한 법적 구제조치를 제공하는 것이 반고용차별의 관건이다

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하나.

(1) 고용차별을 금지하는 우리나라의 현행법규범체계

헌법은 우리나라의 기본법이자 우리나라 노동법의 입법적 근거이다

중요한 유래. 우리나라 헌법 제42조는 다음과 같이 규정하고 있습니다.

“중화인민공화국 공민과 국가는 노동할 권리와 의무가 있다.” “국가는 다양한 경로를 통해 노동력 고용을 창출하고 노동 보호를 강화한다. , 노동조건을 개선하고, 생산발전을 바탕으로 노동보수와 복지혜택을 향상시킨다. "이는 국민이 노동할 권리를 갖는다는 것을 규정할 뿐만 아니라, 국민이 노동권을 실현할 수 있도록 필요한 보장도 제공합니다." 노동권.

헌법에 규정된 공민의 노동권을 구체화하고 공민의 정당한 권익을 수호하며

시장경제 하에서 노동관계를 규제하기 위해, 1994년 7월

3월 5일, 제8기 전국인민대표대회 상무위원회 제8차 회의에서 '중화인민공화국 노동법'이 통과됐다.

이는 우리 나라 건국 이래 최초의 종합적인 국가노동법이다.

그 중 고용차별을 금지하는 법률조항은 주로 (1) 고용기회에 대한 차별을 금지하고, 근로자가 고용 및 직업선택에 있어 동등한 권리를 향유하도록 보장하는 내용을 담고 있다.

노동법 제12조는 “근로자는 채용에 있어서 국적, 인종, 성별, 종교적 신념을 이유로 차별을 받아서는 아니 된다”고 규정하고 있으며, 제13조에는 “여성은 남성과 동등한 고용권리를 누린다. 국가가 규정한 여성에게 적합하지 않은 직종이나 직위를 제외하고는 누구도 성별을 이유로 여성을 채용하거나 여성 채용 기준을 개선해서는 안 됩니다. ”

(2) 고용 대우에서 차별을 금지하고 동일 노동량에 대해 동일 보수를 받을 근로자의 권리를 보장합니다.

노동법 제46조는 다음과 같이 명확히 규정하고 있습니다.

"임금의 분배는 업무에 따른 분배의 원칙을 따르고 동일노동 동일임금을 실시한다."

제48조 “국가는 최저임금 보장제도를 시행한다. 최저임금의 구체적인 기준은 성, 자치구, 직할시 인민정부가 규정하고 국무원에 보고하여 신고한다. 고용주가 근로자에게 지급하는 임금은 이보다 낮아서는 안 됩니다.

현지 최저 임금 기준”

(3) 고용 서비스 및 고용 안전에서 차별을 금지하고 근로자가 다음 사항을 준수하도록 보장합니다.

직업 훈련에 참여하고, 유효한 노동 계약을 체결하고, 사회 활동에 참여할 권리가 있습니다.

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보험에 대한 권리. 노동법 제8장은 직업훈련에 관한 특별장을 두고 있다. “국가는 직업훈련과 근로자의 직업능력 개발, 근로자의 질 향상, 고용능력 제고를 위해 다양한 경로와 조치를 취한다”고 규정하고 있다. 업무능력." “모든 수준의 인민 정부는 직업 훈련 개발을 사회 및 경제 개발 계획에 포함시키고 자격을 갖춘 기업, 기관 및 사회를 장려하고 지원해야 합니다.

그룹과 개인을 위한 다양한 형태의 직업 훈련. ” “고용주는 직업훈련체계를 확립해야 한다”, “근로자를 위한 직업훈련을 계획적으로 실시해야 한다”. 노동법 제3장에는 고용운영과정에서 안전차별을 금지하고, “노동관계를 성립하기 위해서는 근로계약을 체결해야 한다”고 규정하고 있다. "근로계약의 체결과 변경은 평등, 자발, 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률과 행정법규의 규정을 위반해서는 안 됩니다." 노동법 제9장은 고용중단 과정에서 사회보험을 안전보장으로 규정하는 내용을 대부분 담고 있다. 노령, 질병, 업무상 부상, 실업, 출산 등의 경우 도움과 보상을 받을 수 있습니다."

이외 노동사회보장부는 '중화인민공화국 노동법 시행에 관한 여러 문제에 대한 노동부 의견', '노동부 규정' 등을 제정·공포했다. 기업의 경제적 해고", "근로계약 위반 및 해지에 대한 경제적 보상 조치", "노동법 위반에 대한 보상 조치"

관련 노동 계약 조항", "근로계약 위반에 대한 보상 조치" 노동 계약 조항', 임금 지불에 관한 임시 규정 등 '노동법'을 뒷받침하는 일련의 노동 규정

및 '중화인민공화국 노동법 위반에 대한 행정처벌'

법규 및 규정은

고용차별을 효과적으로 금지 및 철폐하고 진정으로 실현하기 위해 노동법의 다양한 시스템을 더욱 구체적이고 표준화합니다.

고용 평등은 법적 무기를 제공합니다.

(2) 우리나라 현행 고용차별법 및 규정의 하자

현재 고용차별 규정은 완전하지 않다. 예를 들어 고용과 직업차별, 고용에 대한 정의가 없다. 직업차별 규정의 적용 범위가 넓지 않고(예: 이주노동자, 비공식 고용은 포함되지 않음), 고용 및 직업차별의 내용이 불완전하고, 법적 책임에 관한 조항이 부족하다. 이로 인해

법 집행 및 감독의 근거가 부족해졌습니다. 그 중 입법의 불완전성은 대부분의 학자들이 공유하는 견해이다. 이 문제와 관련하여 일반적으로 두 가지 연구 각도가 있습니다

(Zhu Dongli, 2004):

첫째, 우리나라의 현행법과 국제 노동 기준 간의 경쟁

이에 대한 격차는 얼마나 큰가요? 우리나라의 현행 규정은 기본적으로 국제노동기준의 원칙을 반영하고 있다는 것이 일반적인 견해이다. 고용차별 철폐에 관한 우리나라의 관련 규정은 주로 헌법과 노동법에 규정되어 있다. 우리나라 헌법 제33조 2항은 다음과 같이 규정하고 있습니다.

“중화인민공화국과 중화민국의 모든 공민은 법 앞에 평등하다”라고 규정하고 있다.

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: "중화인민공화국 공민은 노동할 권리와 의무를 갖는다.

"노동법" 제12조는 "근로자는 국적이나 국적에 관계없이 고용된다"고 규정하고 있다. . 인종, 성별, 종교적 신념에 따른 차별.

”

고용 및 직업 차별에 관한 협약 제1조에서는 차별이란

“인종, 피부색, 성별, 종교, 정치적 견해, 출신 국가에 따른 것”을 의미한다고 규정하고 있습니다.

전통적 또는 사회적 출신에 따른 차별, 배제 또는 선호는

기회 평등이나 고용이나 직업에서의 평등한 대우를 없애거나 손상시키는 결과를 낳습니다.

이에 따르면 일부 학자(Chang Kai, 2002)는 “법적 측면에서 중국의 고용차별 규제는 기본적으로 국제노동기준에 부합한다”고 결론지었다.

노동협약의 원칙은 우리나라 현실에 부합하지 않는다”고 말했다.

“비교하면 우리나라 법률의 차별의 의미에는 피부색, 정치가 포함되지 않기 때문이다.

의견과 사회적 배경'이라고 했지만, '중국의 현 상황을 보면 우리나라에는 색차가 없다. 고용의 경우 더 많은 의미를 갖는다. "이 견해를 지지하는 사람들이 많다(Wang Changshuo, 1999):" 현재 중국은 고용과 직업을 금지하고 있지만, 차별 측면에서는 여전히 부족한 점이 있다. ""일반적으로 말해서, 중국의 현재 정책과 규정은 기본적으로 협약의 다양한 조항의 이행을 보장할 수 있습니다."

이를 바탕으로, 일부 학자들 (Dong Baohua, Qiu Jie, 2003)

더 나아가 우리나라의 '노동법' 조항이 '기본적으로' 고용차별 반대 개념을 반영하고 있음을 지적하고 있습니다.

'국제 노동 기준'에는 분명히

내용의 폭과 깊이가 부족합니다. "또한 의견이 있습니다

(Zhang Wenshan, 2003) ) '노동법'의 정의 범위가 제111호의 정의 범위보다 훨씬 작다는 점이다. 국제협약의 범위”

두 번째는 현행 입법상의 결함을 연구하는 것이다

우리나라 노동법 자체의 관점에서 보면 크게 다음과 같은 점으로 요약할 수 있다. (1) “노동법” 적용 범위가 너무 좁다. 이는 농촌 지역에서 온 많은 이주 노동자에게는 적용되지 않습니다.

(2) 구제 채널 부족. 우리나라 현행법상 노동쟁의 사건의 범위는 근로자와 사용자가 서면으로 근로계약을 체결했거나 사실상의 노동관계를 수립했다는 것을 기본 전제로 하며, 여기에는 고용이 포함되지 않습니다.

고용을 포함 분쟁. ⑶기존 규정이 너무 원칙적이다. ⑷책임에 관한 법적 규정이 부족합니다.

(3) 고용차별 금지를 위한 법제도 설계

고용차별을 완전히 철폐하고 근로자 평등한 고용권의 진정한 실현을 보장하기 위해

우리나라는 현행 '노동법'에 기초하고 '헌법'에 따라 가능한 한 빨리 '고용평등법'을 제정해야 합니다.

기본 사상은 다음과 같습니다. 국제 노동기구가 채택한 협약 제100호 "동일 노동에 대한 남성과 여성의 동일 보수", 제111호 "차별(고용)"에서 교훈을 얻습니다.

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(직업) 협약과 이 앞부분에서 언급한 1963년 평등임금법, 1964년 1964년 민권법, 1991년 미국 민권법 등 시장 경제가 발달한 국가 조항 '법' 시리즈와 기타 일련의 조약, 법률 조항은 우리나라의 국가적 조건에 따라 우리나라의 '헌법'을 기본 기반으로 그 본질을 흡수합니다. 국가의 현행 "노동법" 및 그 지원 장비

고용 차별을 금지하는 일련의 법률 및 규정을 기반으로

고용 차별을 금지하는 통합 법안을 제정합니다. 그 내용은

다음 기본 정신을 반영해야 합니다: (1) 고용 차별을 금지하는 우리나라 법률 및 규정의 적용 범위를 확대

중국 공민의 모든 합법적 고용

행동은 고용 차별을 금지하는 법률에 의해 보호됩니다. (2) 금지

고용 차별 금지법의 조항은 평등한 고용 기회, 평등한 고용 대우, 평등한 고용 안전 및 보안, 평등한 고용 서비스를 포괄해야 합니다.

민족, 인종, 성별, 종교, 당, 호적 및 기타 유형의 고용 차별

특히 성별, 호적 및 기타 요인이 고용에 미치는 영향을 경시하는 것이 필요합니다.

여성근로자의 평등고용권과 농촌근로자의 평등고용권 보호를 강조하는 효과. ⑶

이 법을 위반한 자는 법적 책임, 즉 행정적 책임, 민사적 책임, 형사적 책임을 진다는 점을 명확히 규정하는 것 외에 구체적인 조항도 마련해야 합니다

의 정량적 기준을 포함하여 운영 가능한 제재 및 처벌 조항.

4. 우리나라 정부의 향후 고용차별 금지 정책방향

현재 노동시장에서는 여전히 제도적 차별이 주요 차별이다

제도적 차별은 주로 제도 간의 불일치와 마찰에 의해 발생한다. 이러한 고용차별은 과도기경제에서 흔히 나타난다.

Cai?(2002)는 "시 정부의 차별적인 고용 정책이 계속된다면 중국의 경제 발전과 개혁에 필요한 임무는 무기한 보류될 것"이라고 믿고 있다. 따라서 정부는 고용차별에 반대하고 공정한 고용을 촉진하는 것을 중요한 과제로 삼아야 한다.

(1) 현재 노동 시장 개혁을 촉진합니다.

중국 노동 ​​시장은 사회주의 시장 경제 시스템의 중요한 부분입니다

. 노동 시장의 시스템 구축은 사회 및 경제 발전의 제도적 유산을 고려할 뿐만 아니라 자체 기부 구조를 결합하여 노동 시장 운영이 공정성과 효율성 사이에서 달성될 수 있도록 해야 합니다.

균형. 특히 노동 시장의 목표 모델은 다음 측면에 주의를 기울여야 합니다:

우선 사회보장제도의 구축은 장기간에 걸쳐 '저수준·광범위'의 원칙을 따라야 한다

. 사회 보장은

사회의 모든 근로자에게 적용되어야 하며 도시와 농촌, 지역

소유 유형 간에 차이를 초래해서는 안 됩니다. 둘째, 기업을 핵심으로 하는 임금형성과 고용의사결정 메커니즘을 확립한다. 또한, 노동 시장 규제 조치는

노동 시장의 경쟁력을 장려해야 하지만

노동 시장의 경쟁력을 훼손하는 행위는 효과적으로 대처해야 합니다

임금체불, 노동안전 등 정지

(2) 노동 시장의 거시적 통제 시스템을 구축하고 개선해야 합니다. 첫째, 고용 시장에 대한 모니터링 메커니즘을 구축하고 고용 시장에 대한 동적 모니터링을 정기적 또는 비정기적으로 실시해야 합니다. 인력 구조, 급여 수준, 취업 시장 흐름 방향

그리고 정기적으로 시장 정보를 행정 지침 형태로 공개하여 고용 문제를 해결하기 위해 최선을 다합니다

정보 비대칭 문제 시장.

둘째, 정보 수집자,

단기 대책 연구자, 시장 지도 규제 기관의 역할을 수행하는 동시에 관련 정부 기능 부서는

더욱 강화해야 합니다. 우리나라의 고용 시스템 개혁 개선과 관련된 문제를 연구하고, 개혁 계획을 제안하며, 전국적으로 노동의 자유로운 이동을 위한 조건을 조성합니다.

(3) "고용평등위원회"와 유사한 기관 설립

미국의 평등고용기회위원회(EEOC)는 1964년 민권법에 의해 설립되었습니다.

는 해당 법에 명시된 고용 차별을 금지하는 법률을 집행할 책임이 있습니다. 고용평등위원회의 기능은 다음과 같습니다.

고용 차별의 식별 또는 제거에 대한 권장 사항을 제시하고,

구직자 또는 직원이 제기한 고용 차별 불만 사항을 처리합니다.

협의 및 조정을 수행하고, 공정한 고용 정책에 대해 연구하고 제안합니다.

기업, 기관, 고용주 또는 사회 단체의 법인 지위를 지원합니다.

공정한 고용 정책을 입력합니다. 고용 차별과 관련하여 다양한 기관, 단체 또는 대중에게 컨설팅 서비스를 제공합니다.

고용 차별에 대한 법적 지원 메커니즘을 구축하고

근로자가 반고용 차별 소송이나 권리 보호 활동을 수행하도록 지원합니다. 이는 고용차별에 대한 사후적 시정조치일 뿐만 아니라 고용차별을 예방하기 위한 사전적 예방조치이기도 하다.

참고문헌:

[1] 주다오리·젠진의 고용과 차별금지 연구에 대한 검토 [J].

중국 노동당, 2004, (2) :24-27·

[2] Chang Kai·WTO와 노동권 보호[J], 중국 사회 과학, 2002, (1):126-134·

[3 ]왕창숴·고용 및 직업차별 철폐——비준 권고

국제노동기구 협약 제111호 [J] 비준 회의 요약

Ge. , 1999, (6): 20-22·

[4] Dong Baohua, Qiu Jie·사회조항, 국제노동기준

중국 노동법 체계 구축에 대한 고찰[ R ]. "국제 노동 기준 연구와 노동법 교육에 관한 국제 세미나" 컨퍼런스 논문, 2003·

[5] Zhang Wenshan·국제 노동 기준과 나의 관계에 대하여 국가 노동법

개정[R]. 노동법 개혁에 관한 학술 세미나 논문, 2003·

[6] Cai?·고용 차별은 중국의 개혁을 지연시킬 것이다[N]. /p>

홈정보센터 중국경제뉴스, 2002, (25)·