과학적 성과 관리 시스템 구축 방법

성과 관리의 과정은 성과 소통의 과정이다. 효과적인 성과 관리 시스템 구축에 관한 다음과 같은 문장 들을 정리해 드렸습니다. 도움이 되었으면 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)

1, 성과 평가의 목표와 원칙을 명확히 함

평가의 목적은 업무 성과 이해, 목표 체계의 실현 가능성 평가, 지인, 선인, 고용, 평가자, 교육, 유인, 인센티브를 위한 근거 제공, 직무 변경에 대한 근거 제공, 분배 제도 시행에 대한 근거 제공, 인적 자원 계획, 재정 예산 및 운영에 대한 정보 제공, 조직 변화와 발전을 위한 정보 제공 등을 포함해야 합니다. 성과 평가는 객관적, 정의, 공개, 공정성, 과학, 진실, 정확성, 민주주의, 집중, 책임 권리와 정성, 정량 평가 방법의 결합, 평가 주기 과학이 실행 가능하고, 평가 등급이나 점수가 적절하며, 평가 결과가 합리적이고, 검토자에게 피드백되고, 평가가 표준화되고, 제도화되어야 한다.

2, 과학적 성과 관리에주의를 기울이십시오.

성과 평가의 시행은 주로 직선지배인의 책임이지만 기업의 전임 인적자원 관리 부서와 재무 부서도 회피할 수 없는 책임이 있다. 인적자원부는 성과 관리를 위한 구현 방안 및 성과 평가 시스템을 설계할 책임이 있습니다. 기업 각 부서가 기존 성과 평가 제도를 실시할 수 있도록 감독, 검사 및 돕다. 직선 관리자는 직원 성과 기준 개발 및 성과 관리 계획 구현을 담당합니다. 재무부는 직원의 실제 성과 데이터 공개를 책임져야 한다. 이런 식으로 선수와 심판의 책임은 분리되고, 심판과 규칙 제정자의 책임도 분리되어 있다. 성과 관리 평가 체계의 과학성, 유효성, 객관성을 보장할 수 있습니다.

3. 관리자 교육을 강화하십시오.

관리자는 성과 관리가 순조롭게 추진되고 시행되는 중견력이다. 성과 평가는 종합적인 작업이다. 기업은 모든 수준의 경영진을 진지하게 조직하여 성과 관리 교육에 참여하고, 관련 지식, 기술 및 역량을 부여하고, 평가 기준을 파악하고, 주관적인 억단을 피해야 한다. 관리자마다 교육 내용이 달라야 합니다. 교육을 통해 관리자는 직원 성과 관리 시스템이 수행하는 역할을 더 잘 이해할 수 있으며, 이 과정에서 가장 큰 수혜자는 처음부터 자체 관리 수준을 높이는 동시에 바쁜 일상 업무에서 그들을 해방시켜 더 중요한 계획과 개발 업무에 집중할 수 있습니다.

4. 전체 각도에 대한 수평 효과 평가가 필요하지 않으며 적시에 성능 피드백을 제공합니다.

업무에 따르면 다방면이고, 성과는 다차원적인 원칙이며, 사람들은 실제 업무에서 전반적 성과 평가 체계를 개발했다. 최근 설문 조사에 따르면 Fortune 에 나열된 글로벌 100 대 기업 중 100 여 개 기업이 경력 개발 및 성과 평가 과정에서 전 범위의 성과 평가 시스템을 적용한 것으로 나타났습니다. 이 시스템은 포괄적이고 신뢰할 수 있기 때문에 매우 인기가 있습니다. 팀 및 내부 및 외부 환경을 강조하여 종합적인 품질 관리를 촉진하여 단일 개인이 아닌 여러 사람으로부터 피드백을 받을 수 있으므로 편견이 평가 결과에 미치는 영향을 줄이고 직원 주변 사람들로부터 피드백을 받고 직원의 자기 계발 의식을 향상시킬 수 있습니다. 하지만 이 제도에도 문제가 있다. 이를테면 직원들이 서로 결탁할 수도 있고, 단체로 부정행위를 할 수도 있고, 다른 방면의 의견이 충돌할 수도 있기 때문에 각 방면의 피드백 정보를 종합적으로 처리하기가 어렵다. 따라서 성과 평가를 돕기 위해 다른 조치를 취해야 합니다.

상하 간의 성과 커뮤니케이션을 중시하다.

성과 관리의 과정은 성과 소통의 과정이다. 관리자의 경우 성과 커뮤니케이션을 통해 관리자는 직원의 근무 상태를 적시에 파악하고 직원의 문제에 대한 적절한 상담 및 지원을 제공할 수 있습니다. 직원들에게 의사 소통을 통해 상급자의 업무에 대한 시기적절한 피드백과 도움을 받아 자신의 부족한 부분을 지속적으로 개선할 수 있다. 성과 커뮤니케이션을 통해 관리자와 직원은 성실하게 협력하여 성과 파트너십을 형성할 수 있습니다. 이렇게 하면 관리자의 업무가 더 쉬워지고, 직원의 성과가 크게 향상되며, 성과 관리는 매우 간단한 일이 될 수 있습니다. 그리고 성과 소통도 인재를 발견하고 선별하는 과정이다. 성과 커뮤니케이션은 목표 설정 커뮤니케이션, 성과 구현 커뮤니케이션, 성과 피드백 커뮤니케이션 및 성과 개선 커뮤니케이션의 네 가지 측면에 주로 반영됩니다. 4 개 방면이 서로 협조하여 차근차근, * * * * 함께 기업을 위한 소통 체계를 구성한다. 우선, 기업 관리자는 성과 계획을 세우기 전에 목표를 인식하고, 작업을 분석한 다음 성과 기준을 정하고, 기준을 직원들에게 토론하도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 계획, 성과 계획, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과) 둘째, 평가 과정에서, 상급 임원은 수시로 쌍방 직원과 계획 실행에 대한 연락을 유지하고, 계획의 진행 상황을 추적하고, 직원들이 직면한 장애를 제때에 제거하고, 필요한 경우 직원의 계획을 수정해야 한다. 이것은 성과 관리 시스템의 영혼과 핵심이다. 평가가 끝나면 상급자와 하급자도 평가 결과를 소통하여 각 직원 업무의 장단점을 파악하고 직원의 향후 개선 방향과 조치를 결정하여 새로운 목표를 세워야 한다. 결론적으로, 커뮤니케이션을 통해 기업은 직원들이 성과 평가 시스템의 내용, 목표 설정 방법, 측정 기준, 노력과 보상의 관계, 업무 성과, 업무의 문제점, 향후 개선 방법을 명확하게 이해할 수 있도록 해야 한다. 물론 리더는 성과 관리에 대한 직원들의 기대와 목소리에 귀를 기울여 성과 관리가 원하는 목표를 달성할 수 있도록 해야 합니다.

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