회사 성과 평가 관리 조치 및 규칙 판문 (2 편)

제 1 장 총칙

첫 번째 항목의

1. 직원의 업무 성과와 기여도를 객관적이고 공정하게 평가하여 직원들이 업무 성과와 자신의 능력을 지속적으로 향상시키고 기업의 전반적인 경영 효율성과 경제적 이익을 향상시킬 수 있도록 동기를 부여합니다.

2. 보상 결정, 훈련 계획, 직책 승진, 직무 교체 등 인적 자원 관리를 위한 의사 결정 기반을 제공합니다.

3. 긍정적인 인센티브를 위주로 성과급 대등원칙을 구현해 격차를 벌여주고, 상우벌이 열악하다. (윌리엄 셰익스피어, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급)

4. 성과 관리를 통해 직원의 장점과 단점을 찾아내고, 각급 관리자들의 부하 직원에 대한 지도, 도움, 구속 및 인센티브를 촉진하고, 직원의 지식, 기술 및 자질을 효과적으로 향상시키고, 직원의 잠재력을 개발할 수 있습니다.

제 2 조 적용 범위

회사의 모든 정규직에게 적용됩니다. 수습 기간 직원은 "수습 기간 평가 규정" 을 참조하십시오.

세 번째 원칙

1, 공개 공평원칙: 심사대상자에게 심사 과정, 방법, 기준 및 결과를 알리고 투명성을 높여야 한다. 심사는 객관적이고 공정하게 피험자를 심사하고, 같은 직위의 직원에 대해 같은 심사 기준을 사용해야 한다.

2. 객관적이고 공정한 원칙: 평가는 실사구시를 해야 하고, 사실을 근거로 주관의 억측과 개인의 주관적 감정 요인의 영향을 피하고,' 데이터와 사실로 말하기' 를 시도해야 한다.

엄격한 원칙: 평가가 엄격하지 않으면 형식으로 흐릅니다. 명확한 심사 기준, 엄숙한 심사 태도, 엄격한 심사 제도와 심사 절차 및 방법이 있어야 한다.

4. 긍정적인 인센티브 원칙: 평가의 목적은 조직과 직원의 공동 발전과 성장을 촉진하고 성과 결과의 적용에 초점을 맞추는 것입니다. 상벌만이 아닙니다.

5. 쌍방향 의사 소통 원칙: 성과 지표 개발은 위에서 아래로 의사 소통해야 하며, 평가 결과는 피등급자 본인에게 피드백되어야 하며, 피등급자와 성과 의사 소통 인터뷰를 진행하면서 성적과 진보를 확언하고, 그 부족을 지적하고, 미래의 변화를 제기해야 한다.

제 2 장 평가 기관 및 책임

제 4 조 평가 기관

1. 회사의 성과 평가는 인적자원부와 각 고용인 부서가 공동으로 추진한다.

2. 인적자원부와 각 부서는 성과 평가에서 서로 다른 책임을 지고 있으며, 각급 주관은 부하 직원을 평가, 감독 및 관리할 권리와 의무가 있다.

3. 모든 직원은 감독과 심사에 복종하고 건의와 불만을 제기할 권리와 의무가 있다.

제 5 조 일할 권리와 책임

(1) 인사부:

인적자원부는 회사 성과 평가의 건설 및 추진 부문으로, 회사 최고 관리자의 지도하에 근무하며 각 부서의 성과 평가를 조직, 추진, 조정 및 지원합니다. 그 기능은 다음과 같습니다.

1, 회사 성과 평가 관리 시스템 구축, 개정 및 구현을 담당하고 있습니다.

2, 모든 부서의 성과 평가를 감독하고 안내 할 책임이 있습니다.

3. 각 고용인의 성과 평가 기준을 심사하고 개정 의견을 제출한다. 4. 성과 관리 이념을 홍보하고 관련 전문 지식과 도구를 교육합니다. 5, 수락, 조사, 처리 및 피드백 직원 성과 평가 불만 및 이의 제기를 담당합니다. 6. 회사 성과 평가 결과 또는 성과 평가의 요약 및 분석을 담당합니다. (b) 고용 부서

부서장은 각 부서의 성과 평가의 첫 번째 책임자이자 관리자로서 회사의 성과 평가 정책에 따라 부서와 직원을 심사한다. 책임은 다음과 같습니다.

1, 회사의 경영 목표와 성과 평가 정책에 따라 본 부서의 성과 평가 지표를 개발 및 제시하고 각 직무 직원으로 분해하는 업무를 담당합니다.

2. 부서 성과 커뮤니케이션을 중시하고 부하직원 성과 지표의 분해, 추출 및 개발을 잘 한다.

3. 성과 구현 과정에서 직원들이 성과 지표를 달성하는 과정에서 발생하는 문제를 적시에 해결하고 적절한 도움이나 자원 지원을 제공합니다. 4. 본 부서의 직원 성과 평가를 담당하는 조직, 구현, 감독 및 개선, 본 부서의 관련 평가 데이터 수집 및 정리

5, 부서 성과 평가 결과 또는 성과 평가 요약, 검토 및 요약 분석을 담당합니다. 6. 본 부서의 직원 성과 평가 결과에 대한 피드백과 해석을 담당합니다.

제 3 장 성과 평가 내용

제 6 조 평가주기

회사 심사는 월별 심사와 연간 심사로 나뉜다. 사장 이상 인원은 연간 심사를 실시하고, 반장은 월별 심사와 연간 심사를 실시하고, 다른 인원은 월별 심사를 실시한다. 달리 명시되지 않는 한, 이 조의 평가는 월별 성과 평가를 가리킨다. 제 7 조 관련자 평가

평가 관련자는 피승인자, 검토자, 검토자 및 검토자로 구성됩니다. 1, 평가 대상은 평가 대상 직원입니다.

2. 심사인은 사원의 주관으로, 일반적으로 과급 이상의 주관을 가리킨다.

3. 검토자는 일반적으로 피평가자의 상위자, HR 부서의 성과 전문가, HR 부서의 관리자를 포함합니다. 4. 승인자는 회사의 부사장과 이상 지도자를 가리킨다. 제 8 조 성과 지표의 구성

성과 평가 지표는 주요 성과 지표, 종합 지표, 지뢰밭, 가산점 등으로 구성됩니다. 직무의 성격과 중요성에 따라 구체적인 성과 평가 지표를 설정하고 그에 상응하는 가중치를 부여한다. 각 직위의 성과 평가 기준을 상세히 보다.

(1) 주요 성과 지표

즉, 주요 성과 지표 (KPI 라고도 함) 는 자체 또는 부서 가치 창출에 가장 효과적으로 영향을 미치는 핵심 요인으로, 부서 성과 지표의 부담이나 분해, 개인이 수행해야 할 직무 책임에서 비롯된다. KPI 는 평가를 위해 정량화 또는 표준화가 필요합니다.

(2) 통합 지표

기본 성과 지표, 일명 CPI 는 개인이 반드시 해야 할 기본 책임이다. CPI 는 회사의 업무 프로세스, 직원의 직무 책임 등 규제에서 비롯됩니다. KPI 와 마찬가지로 CPI 도 쉽게 평가할 수 있도록 수량화하거나 표준화해야 합니다. (3) 지뢰밭

즉, 직원이 위반할 수 없는 성과 지표는 성과 점수에 심각한 영향을 미치거나 현재 성과를 거부할 수 있습니다. 지뢰밭의 내용은 일반적으로 중대한 품질 사고와 안전 사고, 중대한 실직, 심각한 규율 위반 등을 가리킨다. (4) 가산점

추가할 수 있는 성과 표시기입니다. 가산점 프로젝트는 주로 합리화 건의와 특별 공헌을 포함한다. 제 9 조 성과 지표 설정 원칙

성과 목표를 설정할 때, 성과 지표가 구체적이고, 측정 가능하며, 노력을 통해 달성 가능하고, 증명할 수 있고, 관찰할 수 있고, 시한이 있는 SMART 원칙을 준수해야 합니다.

-s 는 Specific 을 대표합니다. 즉, 성과 평가는 일반적인 것이 아니라 구체적인 작업 지표에 초점을 맞추어야 합니다.

-m 은 측정 가능을 나타냅니다. 즉, 성과 지표가 정량적이거나 행동적이며 이를 검증하는 데이터나 정보를 얻을 수 있습니다.

A 는 성취할 수 있는 것을 의미하며, 성과 지표는 노력을 통해 달성될 수 있으며, 너무 높거나 낮은 목표를 설정하지 않도록 합니다. -R 은 현실주의를 대표합니다. 성과 지표가 진실이며 증명하고 관찰할 수 있음을 나타냅니다. -t 는 성과 지표를 완성하기 위한 구체적인 시한에 초점을 맞춘 시한을 나타냅니다.

제 4 장 성과 평가 실시

제 10 조 직원 성과 계획을 수립한다.

1. 성과 계획 수립은 하향식 계층 분할 원칙을 따라야 합니다. 즉, 상급 책임자가 부하직원에 대한 성과 평가 기준을 설정하고 회사 목표와 부서 목표를 참조하여 성과 평가 기준을 직원 개인으로 분해해야 합니다.

2. 각 고용인 부서장은 회사의 경영 목표와 부서 목표에 따라 직원의 직무 역할과 업무 요건을 결합하여 부하 직원과 충분히 소통한 후 직원의 성과 계획과 평가 기준을 정한다.

3. 인사부는 통일된 성과 평가 양식 템플릿을 제공하고, 각 부서의 성과 평가 기준을 검토하고, 개발 과정에서 필요한 지원을 제공합니다.

4. 관리자 이상의 성과 기준은 인적자원부에서 제정한다. 다른 사람의 성과 기준은 고용 부서에서 정한다. 제 11 차 성과 평가 점수

1, 매월 5-8 일, 각 부서는 직원 성과 영수증을 수집하여 성과 평가 기준에 따라 직원을 평가합니다. 2. 매월 10 이전에 각 부서는 직원의 성과 평가표를 인사부에 제출하여 심사를 합니다. 제 12 조 성과 지표 개정

1, 성과 평가 중 지표가 너무 높거나 낮거나 불합리한 설정, 고용부 및 인사가 있는 경우

부서는 성과 지표 개정에 대해 의견을 제시할 수 있다.

2. 고용인 부서에서 성과지표 수정을 제안한 경우 서면 수정의견을 제출하고 인적자원부 책임자의 비준을 거쳐 발효한다. 3. 인적자원부가 고용부문 성과지표 개정을 제안하면 인적자원부가 고용부처와 효과적으로 소통하고 공감대를 형성한 뒤 발효한다. 제 13 조 성과 분석

1, 각 부서는 분기별로 본 부서의 성과 평가에 대한 분석 통계를 실시하고 개선 계획을 세워야 합니다. 2. 인사부는 6 개월마다 회사의 전체 성과 평가 운영 및 성과 성과를 분석하고 요약합니다.

제 5 장 성과 피드백

제 14 조 평가 피드백

성과 평가가 완료되면 각 고용인 부서장은 평가 기간 동안의 부하 직원의 성과를 검토, 요약, 평가 및 전달하고 평가 결과를 직원에게 피드백하고 직원은 평가 양식에 서명해 확인해야 합니다. 제 15 조 성과 면담

1.' 누가 심사하고 누가 면접을 본다' 는 원칙에 따라 상급 주관은 다음 두 가지 유형의 인원을 배정하여 성과 면접을 진행해야 한다. ① 성과 평가 기간 동안 성과 평가 결과가 우수하거나 좋지 않은 인원이다.

(2) 현재 성과 평가 결과가 이전 성과 평가 주기와 멀리 떨어진 사람.

2. 인사부는 고용인 부서의 성과 면접에 대한 지원을 제공하여 성과 면접에서 발생하는 문제를 해결하고 조정합니다. 제 16 조 성과 불만

1. 성과 평가 과정에서 직원들이 불공정한 대우를 받거나 평가 결과에 만족하지 않을 경우 인사부 실명에 서면 또는 구두로 성과 불만을 제기해야 한다.

2. 인적자원부는 직원들의 성과 불만을 접수한 후 조사를 실시하고 3 일 (영업일 기준) 이내에 고소인에게 결과를 피드백한다. 3. 인적자원부는 각 부처가 심사 과정에서 공평함, 정의, 데이터 진실성을 정기적으로 점검한다. 심사자가 심사 과정에서 불공정한 행위나 거짓을 발견하면 그에 상응하는 처벌 조치를 취할 것이다.

제 6 장 결과 적용

제 17 조 성과 보너스

평가 결과는 사원에게 성과 상여금을 지급하는 직접적인 근거로 사용됩니다. 사원 성과 보너스 = 성과 보너스 기준 × 성과 계수.

점 1.0 1, 82 점1.02,83 점 1.03,? 89 점 1.09 등. 제 18 조 직위 및 임금 조정

3 개월 연속 성과 점수가 60 점 이하인 경우, 직위를 조정하거나 임금을 인하하고, 만기가 되면 더 이상 계약을 갱신하지 않는다. 성과분은 3 개월 연속 90 점 이상, 임금은 한 단계 인상되었다. 제 19 조 판촉

한 심사 연도 동안 6 개월 연속 성과 점수가 90 점에 달하고, 한 직위가 승진하고, 적당한 일자리가 없고, 직급이 승진하고, 임금이 그에 따라 조정된다. 제 20 조 훈련 개발

성과 점수가 2 개월 연속 60 점 미만인 경우 성과 개선 계획을 세우고 다음 평가 주기에 준수해야 합니다. 성과 득점은 3 개월 연속 90 점보다 높았으며, 인재에 입단하여 계속 양성할 수 있는 기회를 줄 수 있다. 제 21 조 기타 응용

심사 점수가 부서 앞 10% 인 직원은 자동으로' 올해의 우수 직원' 자격을 받게 된다.

제 7 장 부칙

제 22 조 본 제도는 회사의 성과 평가에 대한 지도적인 문서로, 인적자원부가 개정과 해석을 담당한다. 제 23 조 본 제도는 20xx 1+0 부터 시행된다.

회사 성과 평가 관리 규정 판문 2

제 1 장 평가 개념

첫째, 평가의 목적:

첫 번째는 보상 관리 시스템을 개선하고 업무 성과를 높이며 직원들에게 직무 조정, 보상 혜택, 교육 및 보너스를 제공하는 것입니다.

승인을 바탕으로 성과 관리 및 성과 향상을 강화합니다. 회사 관리와 전략 목표의 효과적인 운영과 실현을 보장하기 위해 본 제도를 특별히 제정하였다.

둘째, 원칙 수립:

제 2 조 본 제도의 기본 원칙은 실사구시, 객관적 정의, 단순성 규범이다. 각 부서의 심사는 각 부서의 심사를 기초로 해야 한다.

핵 기준 및 평가 절차 및 방법이 가이드라인이다.

셋째, 시험 과목:

제 3 조 각 부서 관리자는 평가의 책임 주체이다. 각 부서 관리자는 회사의 전략적 목표에 따라 성과 평가를 통해 부하 직원을 안내, 지원, 구속 및 인센티브할 책임이 있습니다.

성과 평가는 기초 관리 작업이며 각 부서 관리자의 기본 직책이다.

넷. 평가 대상:

제 4 조 평가 대상: derun 회사 전체 직원; 본 심사 체계는 기업 중고위층과 중층 직원에게 적용된다. (교육 기간 및 수습 기간 입사 3 개월 미만, 이 시스템의 평가에는 참여하지 않지만, 부서 내 교육 기간 및 수습 기간 평가 프로세스에는 참여합니다.)

동사 (verb 의 약어) 평가 방법:

제 5 조 회사는 KPI (주요 성과 지표) 를 주요 심사 방식으로 하여 상황에 따라 360 도 심사 방식과 개인 행동 심사 방식을 추가한다. 각 부서의 KPI 지표는 회사의 전략 목표와 각 부서의 업무 성격에 따라 결정되며, 가중치 비율은 회사의 전략 목표에 따라 성과 관리 팀에서 논의한 후 월별, 분기별 또는 연도별로 조정됩니다. 개인 행동 평가 방법은 덕윤회사 직원 수첩을 기초로 한 첫 번째 방법이다. 직원이' 직원 수첩' 제 1 조를 위반하면 사무실이 부서별로 정리된 후 각 부서장 (시간:) 을 넘겨주고 각 부서장은 심사 점수에서 점수를 공제한다. 회사의 중급 지도자의 심사는 360 도 심사법을 채택한다.

자동사 성과 평가 관련 용어 설명:

1 성과 평가: 첫 번째 규정 목적을 달성하기 위해 객관적인 사실을 바탕으로 직원의 품격, 성과, 역량 및 노력 정도를 조직적으로 관찰, 분석 및 평가합니다.

2 KPI (주요 성과 지수): 조직 내 프로세스의 입력 및 출력에서 주요 매개변수를 설정, 샘플링, 계산 및 분석하여 프로세스 성과를 측정하는 객관적인 양적 관리 지표입니다.

3 360 도 평가: 다양한 계층의 사람들로부터 평가 정보를 수집하고, 여러 각도에서 사원에 대한 종합적인 성과 평가를 수행하고 피드백을 제공하는 방법입니다. 평가에는 상급 책임자뿐 아니라 피평가자와 밀접하게 접촉한 다른 사람들도 포함됩니다.

인사.

개인행동평가: 피심사인이 회사의 출석, 위생, 훈련, 워크플로우 등 규제제도 위반으로 처벌을 받은 결과를 말한다. 일상 업무에서, 혹은 건의와 성과가 뛰어나기 때문에 상을 받는다.

여섯째, 객관적인 근거:

제 6 조. 회사의 다른 전공, 다른 주요 직위의 다른 부서 또는 전문가의 직위를 평가할 때는 주관적인 임의성을 극복하고 객관적인 진실성을 추구해야 한다. 객관적 진실성의 기초는 기업의 생존과 발전에 대한 객관적인 요구, 업무의 효율성에 대한 객관적인 요구, 업무 결과의 객관적인 요구 사항이다.

일곱. 정의의 기초:

제 7 조. 우리는 수량화하고 정확하게 측정하기 어려운 업무에서 공평을 쟁취해야 한다. 공평한 기초는 직원들의 사업에 대한 인정, 업무 임무와 목표에 대한 약속, 각급 관리자들이 공평함을 유지하고 평가 주체에 대한 책임을 지는 것이다.

제 2 장 경영 시스템

첫째, 성과 관리 팀:

제 8 조 성과관리팀은 사장, 업무부, 편집부, 인쇄부, 편집부, 저장운부, 인사부 책임자로 구성된 회사 성과관리의 최고 권력기관이다. 성과 평가 결과와 그에 상응하는 임금 조정을 논의하고 결정할 권리가 있다.

성과 관리 팀은 회사 발전 전략에 따라 회사 각 부서의 KPI 지표 및 지표 값을 결정하고 중간 부문으로 분할하여 주요 중간 경영진을 검토합니다.

필요한 경우 회사 사장은 해당 부서 (인사부 또는 기타 부서) 에 팀 구성원을 평가하도록 위임했다.

둘째, 서브 시스템 평가:

제 9 조 각 중급 부문은 비교적 독립적인 성과 평가 하위 시스템으로 회사 기본 체계 내에서' 목표 관리' 성과 평가를 실시한다. 상위 및 내부 고객의 평가를 통해 각 하위 시스템의 목표 작업을 효과적으로 완료하고 전반적인 전략 방침과 목표를 달성합니다.

셋째, 계층 적 평가:

제 10 조 성과 지표 평가는 회사의 중급 리더십 목표 평가, 기층 직원 목표 평가, 회사 전문 (겸용) 직원 평가의 세 가지 수준으로 나뉜다.

이 중: 기업의 전반적인 목표 평가 결과는 규정된 비율에 따라 전체 직원 보상 기금과 연계되어 있다.

부서 책임자의 연말 심사 결과는 부서의 모든 직원의 심사 결과와 연계되어 있다.

부서 사원의 성과 목표는 상위자 성과 목표의 분할 목표입니다.

넷째, 피드백 및 불만 시스템:

제 11 조 직원들이 성과 평가에 만족하지 않으면 회사 관련 부서 (인사부) 에 불만을 제기하고 고소할 수 있다. 불만과 불만은 성과 관리팀이 토론을 통해 접수, 해결 및 기각 (3 일 이내에 회신) 할 예정이다. 성과 관리 팀은 중급 및 기층 직원의 불만과 불만을 제기하는 최고 권력기관이다.

다섯째, 월별 및 분기별 작업 계획:

제 12 조 각 부서 관리자는 회사의 전략적 목표에 따라 월별 (분기) 및 연간 작업 계획과 일정을 정하고 계획에 따라 작업 (해당 일정, 회의 내용 표, 서술 보고서 및 다양한 보고서를 중복하여 작성해야 합니다.

직속지도부와 회사 인적자원부 신고). 각 부서의 책임자는 직원들이 본사에서 일하는 전 과정을 지도 감독 인센티브 구속해 품질을 보장하고 부서 임무를 완수할 수 있도록 해야 한다.

제 3 장 부서 평가 기준 및 방법

1. 중간 리더십 평가 기준 및 방법: (부서별)

2. 회사 풀뿌리 직원 평가 기준 및 방법: (부서별)

제 4 장 평가 시간

1. 월별 평가: 지난 달 성과 평가는 다음 달 1 주, 7 일 (영업일 기준) 이내에 끝납니다.

2. 분기별 평가: 분기별 평가는 분기별 이후 1 주 내 7 일 (영업일 기준) 이내에 완료되어야 합니다.

3. 연간 평가: 평가는 이듬해 6 월 65438+ 10 월 둘째 주에 진행되며 14 일 (영업일 기준) 이내에 완료됩니다.

제 3 장 평가 결과의 적용

첫째, 임금 및 상여금 분배 서비스:

(1) 평가 등급/비율:

개인 성과 수당의 비율:

개인 직무, 등급, 등급 분류에 따라 F 1-8 은 평가를 하지 않고, 다른 사람은 보상 관리 방법의 평가 임금 기준을 참조합니다.

(2) 개인 성과 수당 지급 비율:

우수: 해당 월의 기본 성과 수당 ×120% 레벨 a: 해당 월의 기본 성과 수당 ×100%; 레벨 b: 해당 월의 기본 성과 수당 × 90%; 레벨 c: 해당 월의 기본 성과 수당 × 80%; D 등. : 해당 월의 기본 성과 수당 × 70%.

(3) 개인 성과 평가 등급 기준:

우수: 이번 달 성과 평가는 9 1 이상입니다. 레벨 a: 해당 월의 성과 평가 80-90. 레벨 b: 해당 월의 성과 평가 70-79. 레벨 c: 현재 월 성과 평가 60-69. 레벨 d: 현재 월 성과 평가 59 이하.

(4) 연간 평가 규정 및 급여 인상 기준:

1. 연간 평가는 다음 해에 사원 임금 수준을 조정하고 연말 상여금을 지급하는 기초입니다.

2. 회사에 도착한 지 3 개월 미만인 사람은 연말 심사에 참가하지 않는다.

심사 결과에 따르면 각 부서의 임금은 위 또는 아래로 조정된다. 우수: 임금 상향 조정 2 단 A: 임금 상향 조정 B: 임금 3 단 유지: 임금 하향 조정 d: 해고.

제 13 조 성과 평가 결과의 적용은 다음과 같다.

(1) 기업 성과 평가 정류 보고서 작성 방법 (2). 회사 성과 평가 정류 방안 판문 (3). 학교 연말 성과급 평가 시범 프로그램 (2). (4). 회사 직원 성과 평가 시범 프로그램 (5). 건설 성과 평가 시범 프로그램 (6). 업무 성과 평가 시범 프로그램 (7). 회사 판매 임금의 성과 평가. 프로그램 템플릿 (2) (8). 회사 직원 성과 평가 및 보너스 분배 방안 (4) (9). 일반 직원 성과 평가 평가 양식 템플릿 (2) (10). 직원 성과 평가 자체 평가 모델 (3)

평가 결과는 월별 성과급을 결정하는 데 사용됩니다.

평가 결과는 연말 상을 결정하는 데 사용됩니다.

심사 결과는 직급 급급의 미세 조정과 급급, 급급의 일반적인 조정에 쓰인다. (참조 "derun company 급여 관리 시스템")

평가 결과는 직원 인적 자원 개발의 주요 근거이다. 심사 결과에 따르면 부서 내 직원 말위 탈락, 3 개월 연속 평가 결과가 가장 낮은 사람은 회사 성과 관리팀의 논의에 따라 해고됐다.

제 14 조 검토 및 제출

각 부처 직원과 중층 지도자의 심사 결과와 각종 보고서, 작업 계획, 회의록, 업무 보고, 원본 기록 검토, 총지배인 사무실에 제출하여 심사한 후 행정부에 제출하여 제출하다.

제 4 장 부칙

제 15 조이 시스템은 2 개의 성과 연도에 유효하다.

제 16 조 본 제도는 성과 관리팀이 해석한다.

제 17 조 본 제도는 20xx 1+0 에서 정식으로 시행된다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다