석탄대기업 내부인력구축에 관한 연구논문

석탄 대기업의 내부 인력 구성에 관한 연구 보고서

개요:

인적 자원이 점점 더 핵심 자원이 되고 있습니다. 현대 기업의 발전을 위해서는 기업이 인재를 유치, 유지 및 활용하기 위한 환경과 메커니즘을 형성하기 위해 효율적이고 조율된 인적 자원 관리 전략을 수립해야 합니다. 현재, 석탄 산업의 과잉 생산 능력 감소 상황에서, 한편으로는 다각화된 사업을 운영하는 대규모 석탄 기업 그룹의 경우, 일부 낙후된 생산 능력 자회사의 폐쇄 및 철수로 인해 이러한 부유한 인력이 많이 배출되었습니다. 인력은 일년 내내 같은 부서에서 일하고 있으며, 그들의 사업은 상대적으로 단순하고, 대부분은 나이가 많고, 시장에 재취업하기가 더 어렵습니다. 사업 성장기에 있는 그룹이나 자회사는 인력 부족으로 인해 생산 및 운영에 영향을 받는 상황을 겪고 있습니다.

대기업 계열사 대부분은 독립적인 법인격을 갖춘 기업이기 때문에, 그룹 내 폐쇄된 기업 중 일부는 직원을 해고하고, 일부 기업은 신규 인력을 채용할 경우 인적 자원 낭비가 발생할 뿐만 아니라 그룹 내에서 뿐만 아니라 회사의 채용 비용도 추가로 증가하며 일괄 해고는 특정 법적 및 청원 안정성 위험을 야기할 수도 있습니다. 따라서 내부 인력 시장을 구축하고 내부 잠재력을 발굴하며 기업 내 인력의 합리적인 흐름을 촉진하는 것은 인력 과잉의 구조적 문제를 해결하고 인적 자원 배분의 효율성을 극대화하기 위한 불가피한 선택입니다.

키워드: 대규모 석탄 기업 그룹, 내부 인력 시장

1. 현재 상황에서 대규모 석탄 기업 그룹이 직면한 인력 관리의 두드러진 문제점.

인적 자원의 양과 질, 배분 메커니즘은 기업의 생존과 지속 가능한 발전을 결정하는 요소입니다. 오랫동안 산업 및 시스템과 같은 여러 요인의 제약을 받았으며, 특히 현재 국가 전체 석탄 과잉 용량 감소의 영향으로 일부 대규모 석탄 기업 그룹은 주로 다음과 같은 측면에서 인적 자원 관리에 몇 가지 눈에 띄는 문제에 직면했습니다.

(1) 기업의 내부 인력 배치 메커니즘이 충분히 유연하지 않고, 직원들이 그룹 회원사 간 원활하게 이동하지 못한다. 대규모 석탄 기업 그룹의 뛰어난 장점 중 하나는 합리적으로 배치할 수 있다는 점이다. 직원의 내부 흐름을 통해 자원을 활용하여 중소기업의 목표를 달성합니다. 인적 자원 할당 효과는 기업의 범위를 벗어납니다. 그러나 많은 대형 석탄기업 그룹은 직원들이 회원사 간 내부 이동을 할 수 있는 메커니즘과 분위기가 부족하다. 사회. 이러한 인재의 '일회성 소비'는 기업 내 직원의 흡수, 흐름, 최적화 및 재편성 역할을 무시하여 자원 낭비를 초래합니다.

(2) 채용면에서는 훈련을 중시하고 사용을 중시하고 있으며, 현재는 "사용하자마자 모집"하는 단기적인 행태가 많은 대형 석탄이 있습니다. 기업 그룹은 "지금 사용하고 지금 채용"하는 고용 모델을 채택하고 있으며 인적 자원 개발에 거의 영향을 미치지 않으며 장기 투자가 거의 없으며 재능 사용 및 "경량"을 "강조"하는 현상이 있습니다. 재능의 개발은 상대적으로 일반적입니다. 조사에 따르면, 교육 및 훈련 측면에서 30년 이상 된 대규모 석탄 기업 그룹은 일부 상징적인 교육 및 훈련 비용만 할당하며, 1인당 연간 평균 10위안 미만입니다. 연간 평균 교육 훈련 비용은 약 20위안입니다. 10~30위안 사이입니다. 5위안 미만의 대규모 석탄 기업 그룹만이 해마다 인적 자원에 대한 투자를 늘립니다.

(3) 효과적인 인센티브 메커니즘 및 방법 부족 과학적이고 효과적인 인센티브 메커니즘은 기업이 직원의 업무 열정과 창의성을 자극하고 인재를 오랫동안 유지하기 위한 중요한 전제 조건입니다. 불행하게도 인센티브 메커니즘은 현재 대규모 석탄 기업 그룹의 내부 경영이 직면한 가장 중요한 문제 중 하나입니다. 직원의 경우 급여 및 복리후생 외에도 직무 만족도, 소속감, 경력 개발 전망, 성장 공간, 대인 관계 등의 요소도 중요하게 생각합니다. 그리고 새로운 일자리를 찾아보세요.

2. 석탄 대기업 그룹 내부 인력시장 구축의 의의.

기업 내 인적 자원을 어떻게 활성화하고 인력의 합리적이고 질서 있는 흐름을 촉진하며 인적 자원 배분의 효율성을 극대화할 것인지는 대규모 석탄 기업 그룹이 진지하게 고려해야 할 문제입니다. 내부 인력 시장의 구축은 구조적인 인력 과잉 모순을 해결할 수 있을 뿐만 아니라 회사 내부 인력에 대한 효과적인 인센티브를 생성하여 회사 인적 자원의 효율적인 활용과 부가가치 창출이라는 목적을 달성할 수 있습니다.

(1) 내부 인력 시장을 구축하는 것은 인력의 합리적인 흐름과 배치를 실현하고 기업의 결속력과 창의성을 향상시키는 데 도움이 됩니다. 기업 직원에게 다양한 "런웨이"와 동력원을 제공하여 직원을 지속적인 활성화 상태로 유지하고, 직원의 열정을 동원하여 인재 개발에 적극적으로 참여할 수 있도록 하며, 직원이 인재의 관점에서 자신의 개발 공간을 볼 수 있도록 하고, 자신의 개발 공간을 결합할 수 있도록 합니다. 미래와 기업의 전망이 하나로 연결되어 활력을 만들고 기적까지 만들어냅니다. 그룹 내 직원의 흐름은 자회사 간의 개방성을 보장하고 진입 및 퇴출 장벽을 약화시키며 팀 정신을 강화하고 결속력을 향상시키며 두뇌 유출을 방지할 수도 있습니다.

(2) 내부 인력 시장의 구축은 인재 평가 기준의 개혁과 시장 지향적인 인재 가치 확립에 도움이 된다. 경쟁 메커니즘, 경쟁 분야 선택 실시, 누적 계층 근절 등 기존의 연공서열 순위 개념을 깨고 나이가 아닌 수준에 초점을 두지 않고 순위에 초점을 두지 않는 새로운 개념을 정립하는 것은 큰 의의가 있습니다. 연공서열이 아니라 성과에 관한 것입니다. 내부 인적자원 시장의 구축은 대규모 석탄 기업 그룹의 선발 및 고용 채널을 극대화하고, 모든 수준에서 잠재적인 인재를 활용하며, 시장에서 우수하고 유능한 인재를 선발할 수 있습니다. 동시에, 대규모 석탄 기업 그룹이 다양한 인적 자원 개발을 달성하고 직원의 잠재력을 충분히 자극하여 경쟁적인 시장 환경에 적응할 수 있는 다양한 기술을 습득하는 데 도움이 됩니다.

(3) 내부 인력시장의 구축은 인사부서의 경영수준을 향상시키고 시장지향적인 인력관리를 실현하는데 도움이 될 것이다. 대규모 석탄 기업 그룹의 인적 자원 관리 부서가 인재의 흡수, 유지, 동기 부여 및 지속적인 개발 및 훈련을 통해 인재 자원의 총량을 합리적으로 확보하고 인적 자원 수준을 향상시키며 인적 자원 배치를 최적화할 수 있습니다. 자원을 활용하고 기업 인적 자본에 가치를 더한다는 목표를 달성합니다. 동시에 회사 내부 인력을 효과적으로 배치 및 관리하고, 내부 직원의 합리적이고 과학적이며 표준화된 흐름을 촉진하고, 그룹 내 인재 정보 자원의 완전한 공유를 실현하고, 인재 정보의 불균형한 분포를 완화할 수 있습니다. 궁극적으로 인적 자원 관리 비용을 절감할 수 있습니다.

3. 대규모 석탄기업집단 내부인적자원시장 구축 발전을 위한 대책 및 제언.

대규모 석탄 기업 그룹의 경우 내부 인력 시장 구축은 다음과 같은 측면에서 수행할 수 있는 완전히 새로운 체계적인 엔지니어링 작업입니다.

(1) 내부 인재시장 구축을 시범적으로 추진하고, 추진할 수 있는 운영모델을 모색한다.

내부 인적 자원 시장을 구축하는 과정에서 대규모 석탄 기업 그룹은 먼저 여러 자회사를 파일럿 단위로 선택하고 내부 인력을 최적화하기 위한 다양한 방법을 적극적으로 시도하며 직원의 긍정적인 흐름을 유도하고 탐색 그룹 전체에서 추진할 수 있는 시장 운영 모델에는 평가, 교육 및 전직을 통해 인력을 합리적으로 배치하고, 다양한 전공 간의 합리적인 흐름을 촉진하며, 그룹의 "인력 및 직원의 총체적 부족"을 완화하는 것이 포함됩니다. 각 전공마다 다양한 부족 현상 "" 모순, 불균형한 인력 구조에 대응하여 현장 교육 및 직무 경쟁을 통해 그룹과 계열사 간의 인력 흐름을 합리적으로 촉진하고, 일반 직위에 있는 직원이 기술 평가를 통과하도록 안내합니다. 급여 및 보상지도에 따라 전문직종을 질서있게 배치 생산직으로 이동함과 동시에 부서 및 사무실 관리자가 생산 일선을 풍부하게 할 수 있도록 독려합니다.

(2) 제도적 보장을 강화하고 채용방식을 최적화하며 모든 유형의 채용을 집중적으로 관리하고 효율적으로 활용한다.

제도적 보장은 대규모 석탄기업그룹이 내부 인력시장 구축을 추진하기 위한 근본적인 보장이다.

첫째, 제도적 보장이 필요하다. 취업경쟁, 임시직(취업 후) 교육, 노동 협력, 임시 차입, 인재 지원 및 기타 지원 관리 조치를 수립하고 인적 자원 할당을 통일적으로 표준화합니다.

두 번째는 각 단위의 내부 인력 시장 구축과 운영 및 관리 상태를 종합적으로 감독하고 통제하기 위한 내부 인력 시장 평가 메커니즘

셋째, 인력에 대한 교육 및 관리 방법을 마련할 필요가 있습니다. 대기 및 새 직위로의 이동, 직원의 직무 관리 및 교육 대기 실행 원칙을 명확히 하고 지원 평가 및 인센티브 방법을 공식화합니다.

넷째, 급여 인센티브를 구현하도록 노력해야 합니다. 공석에 대한 '한 직위에 대한 다중 기능 수당' 및 공석에 대한 '시간제 일자리 수당'과 같은 시범사업을 실시하고, 차별화된 소득 분배 시스템 구축을 모색하고, 직원이 과잉된 직위에서 공석으로의 인력 흐름을 안내합니다.

(3) 직원 요구 사항에 주의를 기울이고 직원 경력 개발 채널을 개선하며 직원 성과 관리를 심화합니다.

급여 인센티브 방향을 최대한 활용해야 합니다. 대규모 석탄 기업 그룹은 인력 배치 과정에서 직원의 요구를 중요하게 생각하고 직원의 개인 경력 개발에 관심을 기울여야 합니다. 체계적인 평가 방향을 통해 직원의 발전 가능성과 발전을 평가하고, 직원 개인의 희망사항을 충분히 반영하여 가장 적합한 인재를 가장 적합한 직위에 배치하고, 직원 개인의 발전 목표와 조직의 목표를 결합합니다. 또한, 인재 분류 관리 시스템을 개선하여 그룹의 인재를 최적화해야 합니다. 계층 구조는 최고 전문가, 최고 기술자 및 기타 조치를 확립하여 기술 및 숙련된 인재의 경력 개발 공간을 확대하고 직원이 다음을 장려합니다. 업무에 전념하고 직원의 업무 성공을 촉진합니다. 동시에 성과와 급여의 연계 메커니즘을 지속적으로 개선하고 내부 소득 분배 관계를 바로잡으며 고급 인재, 핵심 직위 및 일선 직원에 대한 급여 분배를 기울이며 직원의 능력을 최대한 발휘해야 합니다. 급여 시스템의 역할을 안내하고 직원을 공석 및 최전선 생산 흐름으로 안내합니다.

(4) 인력의 질을 종합적으로 향상시키기 위해 직원 교육을 위한 장기 관리 메커니즘을 혁신하고 운영합니다.

내부 인력 시장 운영 활동의 주체로서 인력의 품질과 능력은 시장이 효율적으로 운영될 수 있는지 여부를 결정하는 핵심 요소입니다. 대규모 석탄 기업 그룹은 역동적인 교육을 출발점으로 하여 직원 교육을 위한 장기 관리 메커니즘을 지속적으로 혁신 및 운영하고 계층적이고 분류된 교육을 적극적으로 실시할 것입니다. , 직무 적응 훈련을 강화하고 현장 교육을 더욱 촉진하는 동시에 인재 팀의 "리더"를 육성하고 최전선의 "3 무 인력"을 개선하는 동시에 그룹의 품질 수준도 향상시킵니다. 전반적인 인적 자원. 동시에 통합 생산 기술 육성 교육 시스템을 구현하고 생산 품질 향상을 위해 "통합 협업, 롤링 승격, 파일럿 우선 및 완벽한 지원 시설"을 업무 목표로 "온라인 대학"을 구축 및 적용합니다. 직원에게 셀프 서비스를 제공하고 학습과 자기 성장을 위한 편리하고 효율적인 플랫폼을 제공합니다.

참고자료:

[1]레이징. 기업 내부 인력 시장 구축에 대한 간략한 논의[J]. 장시전력, 2013, (6): 23-24.

[2]웨이핑. 기업 내부 인적자원 시장 구축에 대한 생각 [J]. 중국 비철금속, 2016, (7): 62-63.

[3]주시후이. 인적 자원의 합리적인 흐름을 촉진하기 위해 대기업에서 내부 인재 시장을 구축하는 방법에 대한 간략한 논의 [J]. 쇼핑몰 현대화, 2013, (25): 146. ;