인적 자원 관리 산업의 미래 발전의 7 가지 추세

인적 자원 관리 산업의 미래 발전 7 대 트렌드

신기술, 새로운 경제, 새로운 인간 및 새로운 수요의 영향으로 인적 자원 관리가 향후 어떤 추세를 보이고 있는지 아십니까? 다음은 인적 자원 관리 산업의 미래 발전의 7 대 트렌드에 대해 말씀드리고자 합니다. 여러분께 도움이 되기를 바랍니다. (윌리엄 셰익스피어, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리)

트렌드 1

기업은 조직된 인류생활의 버전 2., 시골 부족 씨족은 버전 1.,' 자유인의 자유연합' 은 버전 3. 이며, 지금은' 인재가 나를 위해 소유' 에서' 인재가 나를 위해 사용' 까지 병행해야 한다 < P > 기업가는 두 가지 사고를 병행해야 한다. 하나는 전 사회 차원의 인재관에 기반을 두고 있다. 샤오미 회사가 주창한' 팬, 직원' 과 같다. 또 다른 하나는 버전 1. 을 되돌려 본연의 고향을 세우는 것이다. 정말' 친' 느낌이 있어야 한다. < P > 트렌드 2

HR 부서 모델 전환 속도 향상,' 선육용 유류' 모드에서' 세 기둥' 모드까지.

는 비즈니스 파트너 (HR-BP)*** 즐거움 센터 (HR-SSC) 전문가 센터 (HR-COE) 입니다. 전통적인 HR 전문가는 씻기, 직계 관리자에 의해 흡수되거나 정보기술로 대체될 것이다. 전통적인 HR 은 업무를 전전하거나 전문가 노선을 이용한다. < P > 트렌드 3 < P > 는 기존의' 전략판도가 조직판도를 결정하고, 조직판도가 인재 판도를 결정짓는다' 에서' 비전 주도 인재, 인재 중심 전략' 에 이르기까지. < P > 급변하는 불연속적인 환경에서 기회 창구가 번쩍이는 경우가 많기 때문에 기업들은 기회를 선점하기 위해 조준을 할 수 없고 다시 총을 쏘기도 한다. 사람만이 전선의 포성에 따라 즉시 판단하고 신속하게 반응할 수 있다. < P > 트렌드 4 < P > 는 기업경영대학에서 기업변대까지, 제품경영기업에서 경영지식으로 전환한 기업으로 전환했다. < P > 새로운 기업대학의 발전 추세는 대중교육 군중, 영상화, APP 화, 자주개발 사례다. 타오바오 대학, 완다학원, 징둥 대학 등 기업대학의 * * * 같은 특징은 훈련을 더욱' 유용',' 빛' 으로 만들고, 마이크로학습, 마이크로교육, 마이크로공유를 제창하는 것이다.

트렌드 5

시대는 기업가 정신을 호소하지만' 기업가의 기업' 에서' 기업의 기업가' 로 전환하여 조직능력으로' 지속 가능한 경쟁 우위' 를 얻어야 한다.

추세 6

"인적 자원 관리" 에서 "인재 관리", "효율성 변화" 에서 "효과 품질 변화" 까지. < P > 핵심 인재의 중요성이 더욱 부각되어 천군이 쉽게 구할 수 없는 경우가 많다. HR 의 가장 중요한 일은 온 세상이 사람을 찾는 것이다. 한 명의 우수한 인재가 두세 명, 심지어 열 명까지 쓰는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) < P > 추세 7 < P > 데이터 인적 자원 관리는 대세의 추세로, 알고리즘에 기반한 정확한 대응은 채용, 교육, 성과, 급여, 복지 등 다양한 분야에 전면적으로 파급되어 앞으로 심화될 것으로 보인다. 인적 자원 관리 소프트웨어를 사용하여 직원 개성 데이터를 기록하고 축적하며, 데이터에 따라 직원을 개인화하는 것은 미래의 발전 추세가 될 것입니다. < P > 확장: 인적자원 관리의 개념 분석과 특징 < P > 인적자원, 일명 노동자원 또는 노동력은 전체 경제와 사회 발전을 촉진할 수 있는 노동능력을 가진 인구의 합계를 말한다. 인적 자원 관리의 개념 분석의 극히 특징은 무엇입니까? 경제학은 물질적 부를 창출하기 위해 생산 활동에 투입된 모든 요소를 인적 자원, 물적 자원, 재력 자원, 정보 자원, 시간 자원 등 자원이라고 부른다. 여기서 인적 자원은 모든 자원 중 가장 귀중한 자원이며 제 1 자원이다. 인적 자원에는 수량과 품질의 두 가지 측면이 포함됩니다. 체력과 지능을 포함한 인적 자원의 가장 기본적인 측면은 물리적, 지적, 지식, 기술의 네 가지 측면을 포함한 실제 적용 상태로부터 비롯된다. 인적 자원은 다른 자원과 마찬가지로 특성, 가용성, 한계가 있다. < P > 인적자원 관리의 개념 분석을 분석하는 데 있어 일반적으로 인적자원의 수는 노동능력을 가진 인구의 수이며, 그 품질은 경제활동인구의 체질, 문화지식, 노동기술 수준을 가리킨다. 일정량의 인적 자원은 사회 생산에 필요한 전제 조건이다. 일반적으로 충분한 인적 자원은 생산의 발전에 도움이 되지만, 그 수량은 물질적 자료의 생산에 적합해야 하며, 물질적 자료의 생산을 초과하면 대량의 새로운 제품을 소모할 뿐만 아니라, 불필요한 인력도 취업할 수 없게 되어 사회경제의 발전에 오히려 불리한 영향을 미친다. 현대 과학기술이 비약적으로 발전하는 상황에서 경제발전은 주로 경제활동 인구의 자질 향상에 달려 있으며, 생산에 현대과학기술이 광범위하게 적용됨에 따라 인적자원의 질은 경제 발전에서 점점 더 중요한 역할을 할 것이다. < P > 인적자원 관리의 개념 분석과 특징 < P > 의 기본 측면에는 체력과 지능이 포함된다. 현실적인 응용형태로 보면 체질, 지능, 지식, 기술의 네 가지 측면을 포함한다. 노동능력을 가진 사람은 어느 정도의 정신과 체력을 가진 모든 사람을 가리키는 것이 아니라, 사회 노동에 독립적으로 참여하고 전체 경제와 사회 발전을 촉진할 수 있는 사람을 가리킨다. 따라서 인적자원에는 노동연령 내 노동능력을 가진 인구와 노동연령 외 사회노동에 참여하는 인구도 포함된다. < P > 노동연령에 대해서는 각국의 사회경제적 여건에 따라 노동연령에 대한 규정이 다르다. 일반 국가는 노동연령의 하한선을 15 세로, 상한선을 64 세로 규정하고 있다. 우리나라 직원 모집 규정은 보통 만 16 세, 직원 퇴직 연령은 남성이 6 세 (6 세까지 은퇴, 6 세 제외), 여성은 55 세 (55 세 제외) 로 정해져 있으므로 우리나라 노동연령 범위는 남성 16-59 세, 여성 16-54 세가 되어야 한다.

인적 자원 관리의 개념 분석 중 극히 특징적인 서비스 특징

인적 자원은 특별하고 중요한 자원이며 다양한 생산성 요소 중 가장 역동적이고 유연한 부분이며 다음과 같은 기본 특징을 가지고 있습니다.

1, 기초: 인적 자원 아웃소싱과 관련된 내용은 기존 인적 자원 활동의 기본 부분, 즉 기초성을 갖추고 있습니다 사회가 21 세기에 접어들면서 기업 관리도 주로 인적자원 관리로 바뀌었고, 인적자원 관리는 전략적 수준으로 올라섰고, 이전에 인적자원 관리 과정에서 있었던 인사관리도 전략관리의 하층 건물로 바뀌었다. 기업 인적자원 관리자들에게는 사장의 전략적 파트너 역할을 더 잘 하기 위해 이러한 기초적인 업무를 전문 기관에 아웃소싱하여 시간과 정력을 내어 전략적 사고를 할 것을 요구해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)

2, 반복: 인적 자원 아웃소싱 활동은 반복적입니다. 이는 아웃소싱 활동 자체의 구체적인 내용뿐만 아니라 기업의 인적 자원 아웃소싱 서비스 요구 사항의 반복에도 반영됩니다. 인적 자원 아웃소싱 활동의 반복성은 인적 자원 아웃소싱 개발의 가능한 이유이며, 인적 자원 아웃소싱 서비스에 대한 기업의 반복 수요는 인적 자원 아웃소싱의 발전을 위한 충분한 동력을 제공합니다.

3, 공통성: 인적 자원 아웃소싱의 공통성. 즉, 인적 자원 아웃소싱 활동은 한 기업을 위한 것이 아니라 이러한 유형의 서비스 요구 사항을 충족시키는 것입니다. 이는 인적 자원 아웃소싱의 사회적 속성입니다. < P > 인적 자원 관리 6 대 모듈 < P > 인적 자원 관리 6 대 모듈: 인적 자원 계획-채용 및 구성-교육 및 개발-성과 관리-보상 혜택 관리-노사 관계 관리 < P > 목표는 기업 HR 이 인적 자원을 더 잘 개발하고 계획할 수 있도록 하는 것입니다. 시스템은 인력 품질 관리, 급여 관리, 성과 평가 등에 대한 인적 자원 부서의 요구를 실현하는 데 중점을 두고 있습니다. 현재 주요 E-HR 시스템에 대한 주요 내용 및 관리 측면을 주로 설명하고 있으며, < P > 조직 관리 < P > 는 주로 회사 조직 구조 및 변경 관리를 구현합니다. 직책 정보 및 직책 간 업무 관계 관리, 직책 공석에 따른 인력 배치 조직 구조에 따른 인력 계획, 인사 비용 계산 및 관리, 기관 편성 표 생성, 조직도 생성 등을 지원합니다. < P > 인사 정보 관리 < P > 는 주로 시험, 정학, 해고, 퇴직에 이르는 전 과정에서 다양한 정보 관리, 인력 정보 변경 관리를 통해 다양한 형식, 다양한 각도에서 조회, 통계 분석 수단을 제공합니다. < P > 인적 자원 관리 < P > 채용 관리 < P > 는 채용 계획, 채용 정보 발표, 지원자 이력서 수집, 직무별 자격 선발, 면접 결과 관리, 시험 통보에 이르는 전 과정 관리를 가능하게 합니다. < P > 노동계약 < P > 은 직원 노동계약에 대한 서명, 변경, 해지, 갱신, 노동분쟁, 경제보상 관리를 제공합니다. 필요에 따라 수습 기간 및 계약 만료에 대한 자동 미리 알림을 설정할 수 있습니다. < P > 교육 관리 < P > 직무 설정 및 성과 평가 결과에 따라 필요한 교육 요구 사항 파악 직원 경력 개발을 위한 교육 프로그램 개발 교육의 목표, 과정 내용, 강사, 시간, 장소, 장비, 예산 등을 관리하고 강사, 교육 결과, 교육 비용을 관리합니다. < P > 출석관리 < P > 는 주로 직원 출석 상황에 대한 관리를 제공하여 기업이 작업 제도를 개선하는 데 도움을 줍니다. 주로 각종 휴가의 설정, 반의 설정, 관련 출석 항목의 설정, 근무조, 초과근무, 공개, 휴가 관리, 지각조퇴의 통계, 출석 상황 통계 등을 포함한다. 각종 출석기 시스템과의 인터페이스를 제공하고 급여 관리 시스템에 관련 데이터를 제공합니다. 성과 관리 < P > 는 성과 평가를 통해 인력 배치 및 교육의 효과를 평가하고, 직원에게 상벌 인센티브를 부여하고, 인사 의사 결정의 근거를 제공할 수 있습니다. 지식, 스킬, 역량, 성과 등에 대한 다양한 position 요구 사항에 따라 다양한 평가 방법, 기준이 제공됩니다. 이를 통해 평가 프로젝트를 자유롭게 설정하고, 사원의 특성, 행동, 업무 결과 등에 대한 정성 및 정량 평가 복리후생 관리 < P > 복리후생 관리 시스템은 사원의 다양한 복리후생 기금 추출 및 관리 기능을 제공합니다. 주로 펀드 유형 정의, 펀드 추출 조건 설정, 펀드의 일상적인 관리, 펀드 정기 추출, 펀드 보충, 이체 등을 포함한 해당 통계 분석을 제공합니다. 또 관련 규제 기관에 관련 보고서를 제출하는 기능도 제공한다. < P > 임금 관리 < P > 임금 관리 시스템은 각종 기업, 행정, 사업 및 과학 연구 기관에 적용되며, 출석, 성과 평가 등의 데이터를 직접 통합하여 주로 임금 회계, 임금 지급, 경비 인출, 통계 분석 등의 기능을 제공합니다. 임금의 복수 또는 하위 지급을 지원하십시오. 원천세 또는 대세 지원 임금 지급은 은행 대발을 지원하고, 대발 데이터의 출력 기능을 제공하며, 현금 발행도 지원하고, 페니명세서 기능도 제공한다. 경비계제의 내용과 계제의 비율을 설정할 수 있다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다