부문 보너스 분배 프로그램 선정

편 1: 부서 보너스 분배 방안 < P > 보너스 레버리지 역할을 한 단계 더 발휘하기 위해 회사 생산 및 경영 관리 제도를 보완하고 회사의 전면적인 발전을 촉진하고, 생산비용 절감에 있어서 사람의 잠재력을 더 잘 발굴하고, 사람의 주관적인 능동성을 발휘하기 위해, 우리는 선행 보너스 발급의 구체적인 상황에 따라 보너스 심사와 분배 방안을 더욱 보완했다. < P > 1, 각종 인원 보너스 기준 비율 < P > 일반적으로 지표 완료 및 직무 책임 두 가지 요인에 따라 내부 보너스 분배 비율을 결정합니다. 즉, 주요 직무 (직종) 가 보조 직무 (직종) 보다 높다는 것입니다. 무거운 노동은 가벼운 노동보다 높다. 복잡한 노동은 단순한 노동보다 높다. 예를 들어, 첫 번째 수준의 보너스는 생산자와 생산 관리자입니다. 보너스의 두 번째 수준은 주요 운영자 및 물류 관리자입니다. 세 번째 수준의 보너스는 일반 물류 인력과 보조 인력입니다.

회사 직원 분류

1, 관리선: 회사의 고위 의사 결정에 종사하는 경영진과 행정, 재무, 인사 등에 종사하는 직원을 말합니다. 구체적으로 생산, 설비, 재무 등을 주관하는 부사장 이상의 인력과 사무실, 재무부, 인사부 등 부서의 직원을 포함한다.

2, 생산라인: 직접 생산활동을 하고 생산을 관리하는 사람을 말한다. 제철, 소결, 구단 등 공장의 소속 인원을 포함한다.

3, 안내선: 직접 서비스 또는 생산공장 생산활동을 조율하는 사람입니다. 총조, 품질 검사, 안전, 법감, 차량 팀, 기술 장비, 현장 관리, 구매, 창고 등의 부서를 포함한다. < P > 2. 포상 총액의 확정 < P > 포상 총액은 임금소득 이외의 주요 기술경제지표의 평가소득을 회사 전체 직원의 포상 기금으로 삼는 것을 말한다. 다음과 같은 주요 기술 및 경제 지표의 평가가 있습니다:

1, 월별 임금 총액에서 미지급 임금 (초과 근무 제외) 을 뺀 잔액으로 보너스를 추출합니다. < P > 보너스 총액 = {총 계획 임금 (11 만원)-미지급 임금 (초과 근무 제외)} 계상 비율 (1%)

보너스 총액은 회사가 지급해야 할 임금 수준에 따라 변동해야 한다.

2, 월별 생산량의 초과도에 따라 보너스를 계산하다. 상금은 목표 생산량의 초과 정도에 따라 균일하게 인출된다. 공식은 < P > 월별 보너스 총액 = {월별 달성 생산량-월별 목표 생산량 (25, 톤)}? 계상 비율 (4 원/톤)

3, 예비 부품 절약량의 일정 비율에 따라 보너스 총액을 인출하는 주된 목적은 생산 과정에서 예비 부품을 절약하는 데 따른 직원의 공헌을 장려하는 것이다. 공식은 < P > 보너스 합계 = {월별 예비 부품 소비 할당량 (1 만원)/월 목표 생산량 (25, 톤)}-{월 실제 예비 부품 소비액/월 실제 생산량)? 계상 비율 (1, 원/톤) }

4, 공식은 다음과 같습니다: < P > 월별 보너스 합계 = {월별 달성된 난로 초점 비율-월별 목표 난로 초점 비율 (56kg/t)}? 계상 비율 (3 원) < P > 3, 부서 보너스 분배 원칙에 따라 < P > 가 계수법을 채택하여 분배한다. < P > 계수법은 직무별 노동평가를 기초로 부서 직원의 노동강도 또는 업무량 크기, 노동기술 함량 높낮이, 부서가 부담하는 책임의 크기에 따라 부서의 보너스 계수를 결정하는 것이다. 그런 다음 부서가 임무를 완수하는 상황에 따라 계수별로 분배한다.

부문 상 금액 = 회사 보너스 총액? 부문 계상 계수 < P > 부문 계상 계수

1, 부사장사무실 .237,2, 제철소 .415,3, 소결 공장 .135,4, 총 .297,5, 기술장비 .137,6 8, 구매 .228 9, 기계 수리 공장 .731,1, 동력 작업장 .351,11, 차량 .59,12, 안전 .59,13, 창고 .91,14, 현장 관리 .157 < P > 부서장상 계수 조정은 회사의 최고 의사결정층의 결정에 따라 집행된다. < P > 4, 개인상여금 분배 원칙에 따라

1, 부서가 개인상여금을 분배할 때, 일자리 기여의 크기와 개인이 임무를 완수하는 상황에 따라 일자리 상여금을 결정해야 하며, 회사는 일반적으로 부서의 개인상여금 분배에 간섭하지 않는다.

2, 반대부서가 일부 상금을 예약하여 경비지출을 하는 방법. 부서는 예약된 보너스를 부서 책임자나 기타 직원 계좌에 예치해서는 안 된다.

3, 부서장 (부직 포함) 의 상금은 본부 문인 평상금의 4 배보다 높을 수 없다.

4, 보너스 지급은 인원 편성 제도를 실시한다. 기존 인원 수를 기준으로 보너스 지급은 각 부서의 인원 증가 및 감소를 고려하지 않습니다. 즉, 기존 인원 수를 기준으로 한 것입니다. < P > 5. 본 방법은 발문일로부터 시행되며, 이전에 상금에 관한 규정이 동시에 폐지되었다. < P > 편 2: 부서 보너스 분배 방안 < P > 은 회사 전체 동료들이 한마음 한뜻으로 * * * * 회사의 각 생산 목표를 달성하고, 제품 품질을 높이고, 회사에 더 나은 수익을 창출하며, 열심히 일한 성과를 공유할 수 있도록

1, 다음 각 생산량 및 품질 지표가 규정 준수 시

2, 각 작업장은 목표 생산량 (* * 부 * * 만, * * 부 * 만, * * 부 * * 만) 을 달성했다.

3, 각 품질 지표는' * * * * 년 7? 12 월 품질 관리 목표' 에서 파악한 월별 지표를 기준으로 8% 의 지표가 규정 준수를 달성했다.

4, 이번 달 외부 고객 공제는 1 만원을 초과하지 않습니다.

5, 생산부에서 변동 임금을 계산한 사람은 이 상여금을 계산하지 않는다. < P > 2, 평가:

1,

2, 각 부서에는 수량화 가능한 지표가 있지만 일부 지표의 데이터는 다른 부서에서 제공해야 할 수 있습니다. (첨부: 각 부서의 평가 지표 및 데이터 출처). 따라서 매월 8 일까지 각 부서는 인사부에 관련 지표에 대한 정확한 데이터를 제공해야 한다.

3, 인사부가 수집한 각 부문 지표 데이터에 따라 각 부처 인원의 평가 성적을 검토하고, 평가가 사실이 아니며, 부정확한 인사부는 평가 점수를 늘리거나 줄이고, 평가 성적에 따라 보너스를 계산할 권리가 있다. < P > 3, 보너스 출처:

1, 비용 절감, 생산량 증가, 이익 증대를 장려하기 위해. 보너스는 두 부분으로 구성됩니다: 일부는 이익 보너스이고, 그 달의 이익은 회사 목표에 도달하며, 회사는 보너스로 8 위안을 제안합니다. 또 다른 상여금은 생산 절약금에서 추출해야 하고, 생산은 품질을 높이고, 폐기를 줄이고, 폐기가 적을수록 상여금이 많아져야 한다.

2, 공장의 현재 실제 공정순서 능력에 따라 각 공정 현장 처분율은 다음과 같이 설정됩니다. * * * 처분율? 1.5? 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 * * * 처분율? 1.1? 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 * * * 처분율? .9? 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 외부 고객 처분율? .4%; (향후 생산 품질 향상은 각 공정 현장 처분율을 수정하고 수정된 데이터를 기준으로 할 수 있음)

3, 실제 생산의 처분이 설정된 폐기 영역보다 낮은 경우 추가 미폐기 면적에 회사의 원가가를 곱해 절감액으로 환산하고 5% 를 상여금 분배로 내놓았다.

4, 총 보너스 = (공장 내 현재 월 폐기 면적 설정? 해당 월의 실제 폐기 면적)? 비용 가격? 5%+ 성과상 < P > 이 방안은 효과가 좋을수록 품질이 좋을수록 폐기되는 상여금이 적을수록 더 많다는 것을 나타낸다.

예: * * * 부 총생산 * * * (만), 생산 폐기 * * 만, 처분율 1.1 설정? 실제 생산이 폐기 * * 만 원을 줄인다는 것을 설명하다. 원가가격에 따라 이 * * 만 달러를 절감비용으로 환산하면 5% 를 인센티브로 드립니다.

4, 한 작업장의 이달 폐기 면적이 폐기 면적 설정보다 높은 공정 현장 임원이 품질 공제를 부담해야 하는 경우 공제 기준은 평가세칙을 기준으로 한다. 해당 월의 외부 고객 공제 및 클라이언트 처분율이 초과된 평가 규칙에 따라 모든 사람이 공제해야 합니다.

5, 포상 계산:

총 포상

A, 평가 점수 =

포상 인원의 평가 총점 (1 점 계산 가능 =? 위안)

B, 개인 보너스 = 개인 평가 점수? 개인 등급 계수? 점수

C, 다른 등급 계수 설정:

문급 계수: 1

보조 엔지니어 등급 계수: 1.5

엔지니어 등급 계수: 2

상위자 등급 계수: 3

관리자 등급 계수 < P > 기업의 전반적인 경제적 이익에 따라 지급할 수 있는 상여금을 결정하고, 회사 상여금을 결정하는 방법에는 세 가지가 있다.

첫 번째 방법은 기업의 이익을 기준으로 조직과 직원 간에 총 이익의 일정 비율을 공유하는 것입니다.

예: 한 회사의 연말 이윤액은 1 만원이며 규정에 따라 1% 비율을 사원의 연말 상여금으로 지급한다. 아래 표에 나와 있습니다. < P > 두 번째 방법은 여러 이익 세그먼트를 규정하는 점진적 공유 비율을 사용하는 것입니다. 서로 다른 이익 세그먼트에서 서로 다른 공유 비율을 사용하면 이익이 높을수록 추출 비율이 높아집니다. < P > 예: 한 회사에서 규정한 이익액의 기준치는 3 만, 3 만 이익 내 공유율은 6%, 3 만 ~ 8 만 간 공유비율은 12%, 8 만 ~ 15 만 간 공유비율은 16%, 15 만 이상 공유비율은 22% 였다. 아래 표에 나와 있습니다. < P > 세 번째 방법은 이익률 세그먼트별로 나누는 한 가지 방법입니다. 즉, 여러 이익률 세그먼트를 규정하는 것입니다. 이익률이 높을수록 회사의 수익성이 강하고 이익률 세그먼트가 높을수록 추출된 순이익률도 높습니다. < P > 예: 회사의 이익률이 2.5% 이내인 경우 상여금을 지급하지 않습니다. 2.5% ~ 5.% 사이에 순이익의 8% 를 추출하여 보너스를 지급한다. 회사의 이익률이 5.% ~ 7.5% 사이일 때 순이익의 1% 를 인출하여 보너스를 지급한다. 이런 식으로 유추하다. < P > 2 단계: 기업 각 부서의 전략적 기여 계수 및 부서 성과 계수를 결정합니다. < P > 부서 전략 기여도는 기업 각 부서가 기업에 대한 전략적 기여도를 나타내는 차이이며, 기업이 각 부서의 전략적 기여도를 평가해야 한다. 부처 간 협력과 단결을 감안하면 각 부처의 전략적 기여도 계수를 크게 구별하지 않도록 노력하십시오. 예를 들어, 각 부서의 전략적 기여도를 평가함으로써 조직 내 각 부서의 전략적 기여도 계수를 [1.2 ~ .8] 사이에 정의할 수 있습니다. 전략적 기여도 계수 변동 단위는 .1 입니다. 일반적으로 각 부서의 전략적 기여도는 기업이 있는 비즈니스 주기, 기업 전략, 기업 경영 중점, 기업 문화, 기업이 있는 산업, 기업 마케팅 모델, 기업 마케팅 모델

예: 기업 각 부서의 전략적 기여 계수.

3 단계: 부서 보너스 패키지를 결정하십시오.

예: 부서 a 가 회사에 대한 전략적 기여 계수가 1.2 이고 부서 성과 계수가 1.1 인 경우 부서 a 의 보너스 계수를 계산합니다.

4 단계: 직원 직무 성과 계수를 결정합니다.

1, 양적 및 질적 평가 지표에 따라 직원의 개인 성과 평가 결과를 산출합니다. 2, 우리는 2%, 7%, 1% 의 비율로 직원 성과 등급 비율을 정의할 수 있습니다. 3. 경영진은 실제 상황에 따라 개인 성과 평가 결과와 개인 성과 요소 간의 대응 관계를 설계한다. 예를 들어 기대 이상의 직원, 직무 성과 계수는 1.3/1.4.

단계 5: 부서 보너스 패키지를 직책에 배정한다.

직원 직책 성과 요소에 직원 월 기준 임금 (직책 가치 평가 포인트 수를 기준으로 계산할 수도 있음) 을 곱하여 요약합니다. < P > 편 4: 부서 보너스 분배 방안 < P > 은 부서 관리를 규범화하고, 업무 적극성과 업무 효율을 높이고, 각 작업이 순조롭게 진행되도록 보장하고, 점차 관리 규범화, 표준화를 실현하고, 진정으로 공정하고 공정하며, 노동에 따라 보수를 받고, 특별히 이 방법을 제정한다. < P > 적용 범위 < P > 이 방법은 내몽골 대당 국제 실린호트 광업회사 영업부에 적용됩니다.

할당 원칙

에 따라? 각자 맡은 일을 다하고, 효과에 따라 분배하는가? 원칙으로, 직원이 있는 직위의 업무 성과를 심사하고, 상여금과 연계하여 상여금 분배가 실제로 부서 관리에서 조정 역할을 발휘할 수 있도록 하여, 직원들이 분발 진취정신을 확립하고, 직원의 적극성을 효과적으로 동원하여 모두의 창조성을 발휘할 수 있도록 한다. < P > 배정절차 < P > 월별 부문 상여금 총액은 광업회사 인적자원부에서 하달했고, 본 부서는 월별 경제책임제 심사 결과에 따라 각 전공별 상여금 총액과 전문책임자의 상여금, 각 전문책임자는 각 전문가의 상여금을 분배한다.

배정이 완료되면 부서장이 서명을 검토하고 인사부에 에스컬레이션한다. < P > 심사방법 < P > 인적자원부가 승인한 보너스에 따라 총 상금의 3% 를 보류하고 나머지는 기본보너스로 준비한다. < P > 배정세칙 < P > 모든 인원이 출석 요구 일수, 결근, 지각, 조퇴현상, 중대한 업무실수 없이 원칙적으로 기본보너스를 받을 수 있다. 중대한 업무 실수가 생기면 별도로 심사한다. < P > 기본 보너스에 부서 및 전문 심사 보너스가 더해져 각 직원의 월상을 구성한다. 기본보너스 계산 방법은 회사 인적자원부가 제정한 관련 제도 조항을 참조한다. < P > 평가 보너스 평가 범위: < P > 월별 작업 계획 완료의 적시성

직무