아웃소싱 직원이 정규직이 될 수 있습니까?

인력 아웃소싱은 인적 자원 아웃소싱이라고도 하며, 인적 자원 관리의 일부 기능을 전문 기관에 아웃소싱하는 관리 전략을 말합니다. 그 장점은 효율성을 효과적으로 향상시킬 수 있다는 것입니다. 아웃소싱 직원이 정규직이 될 수 있는지 궁금해하는 사람이 있을 수 있습니다. 그럼 아웃소싱 직원이 정규직이 될 수 있을까요? 아웃소싱 직원이 정규직이 될 수 있는지 여부에 대한 내용을 소개하겠습니다. 1. 아웃소싱 직원이 정규직이 될 수 있습니까?

아웃소싱 직원은 정규직이 될 수 있지만 정규직이 될 가능성은 크지 않다. 은행 아웃소싱 직원을 예로 들어 보겠습니다. 아웃소싱 회사 직원과 은행 직원의 직장과 업무 성격은 비슷하지만 아웃소싱 회사 직원과 자체 직원은 기본적으로 한 부서에서 근무하지 않습니다. 아웃소싱 회사와 은행이 비슷한 협력 메커니즘을 가지고 있지 않는 한 정규직이 되는 개념은 아닙니다. 아웃소싱 회사를 먼저 떠난 다음 은행에 입사하는 것과 같습니다.

둘째, 아웃소싱 직원과 정규직의 차이점은 무엇입니까?

아웃소싱 직원과 정규직의 복지는 다르며, 그들의 임금은 종종 같은 직위의 정규직보다 낮다. 많은 대기업들은 정규직 직원들에게 상업보험, 각종 보조금, 직원 주택복지, 애프터눈 티 간식, 단체 건설 활동 등을 제공한다. , 하지만 아웃소싱 직원은 사용할 수 없습니다. 아웃소싱 기관은 자신의 이익을 보장하기 위해 채용 비용을 절감하고 임금을 낮추는 방법을 모색하는 경우가 많습니다.

고용주가 아웃소싱 직원을 해고하는 데 보상이 필요합니까?

고용주가 아웃소싱 직원을 해고하는 데는 보상이 필요하지 않다. 아웃소싱 직원은 고용 단위에서 해고되고, 고용 단위는 경제적 보상 책임을 지지 않으며, 해고된 아웃소싱 직원은 노무 파견 회사에서 다시 배치해야 합니다.

중화 인민 공화국 (중국) 노동 계약법

제 65 조 파견된 근로자는 본법 제 36 조, 제 38 조의 규정에 따라 노무파견 단위와 노동계약을 해지할 수 있다.

파견된 근로자는 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조 규정 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 근로자를 노무파견 단위로 돌려보낼 수 있고, 노무파견 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다.