직장의 숨겨진 규칙

직장의 숨겨진 규칙

직장의 숨겨진 규칙에도 좋은 사람이 되기 위한 몇 가지 원칙이 있습니다. 건전한 경쟁을 배워야만이 자신의 길을 열 수 있습니다. 직장의 일은 결코 단순하지 않습니다. 직장에는 온갖 종류의 사람들이 있다고 요약할 수 있습니다. 직장의 무언의 규칙을 배우면 직장의 주인이 될 것입니다!

직장의 숨겨진 규칙 1

직장에 빨리 적응하고 싶지만, 팀 분위기의 흐름을 파악하지 못하는 경우도 있다.

당신 앞에는 수많은 사소한 작업이 놓여 있고 그 중 일부는 기계적인 반복에 불과해 작업에 대한 성취감을 전혀 느끼지 못한다.

일로 인해 개인 생활이 잠식되었습니다. 직장에서 자신의 자리를 찾고 싶어 하는 동시에 가족 및 친구들과 더 많은 시간을 보내고 싶어합니다.

풀기 어려운 난감한 문제에 부딪힐 때 가끔 생각이 나고 내 능력을 의심하기도 한다.

갑작스러운 직장 스트레스로 인해 인생이 악순환에 빠질 수도 있습니다.

어른이 되어서도 늙고 살찌는 것 외에는 쉬운 게 없다고 말하는 사람들도 있다.

이 모든 일이 어떻게 발생했는지 파악하기 전에 그들은 이미 "개입"하여 당신의 삶에 영향을 미치기 시작했습니다. 그들의 핵심은 실제로 직장 감성 지능입니다.

직장에서 감성지능의 발현 중 하나는 바로 피드백이다.

피드백의 의미는 무엇인가요?

피드백은 필수입니다. 그 이유는 쉽게 알 수 있습니다. 성과를 향상시킬 뿐만 아니라, 인재를 개발하고, 문제를 해결하고, 보상과 혜택을 설정하고, 수익을 개선하고, 이해관계자를 원하는 결과에 맞춰 조정하는 데 도움이 됩니다.

그러나 많은 조직에서는 피드백이 제대로 작동하지 않는다는 것도 분명합니다.

하나의 데이터가 이 모든 것을 드러낼 수 있습니다. 관리자 중 36%만이 성과 평가를 효과적이고 시기적절하게 완료할 수 있습니다. 최근 조사에 따르면 직원의 55%가 최근 성과평가에서 부당하거나 부정확한 대우를 받았다고 답했으며, 직원의 4분의 1은 직장에서 가장 두려운 평가가 이러한 평가라고 답했다.

성과 관리가 직면한 가장 큰 과제에 대해 물었을 때 인사 담당 임원의 63%는 "기업 관리자가 말할 수 없는 성과 평가 토론을 할 수 없거나 꺼리는 것"에 투표했습니다.

정말 멋진 '직장멘토 제도', 부당한 처우만 없다면 괜찮습니다.

피드백을 받아들이지 않는 이유는 무엇인가요?

피드백을 받아들이는 것이 왜 그렇게 어려운가요? 이 과정은 인간의 두 가지 핵심 요구, 즉 학습하고 성장하려는 요구와 다른 사람에게 인정받고 싶은 요구에 부합하기 때문입니다.

그렇기 때문에 겉으로 보기에 선의의 제안이라도 상대방을 화나게 하고, 불안하게 만들고, 자존감을 짓밟고, 극도의 위협감을 느끼게 할 수도 있습니다. 이때 다시 "나는 너를 노리는 게 아니다"라고 말하는 것은 분위기를 완화하는 데 별 효과가 없다.

더 효과적으로 피드백을 받기 위해서는 먼저 자신의 감정을 이해하고 관리해야 합니다. 피드백이 사람들에게 해를 끼칠 수 있는 방법은 수백만 가지가 있다고 생각할 수도 있지만 실제로는 세 가지뿐입니다.

유형 1: 피드백 내용이 실제 상황과 일치하지 않습니다. 평가 결과나 권장 사항이 근거가 없거나 쓸모가 없거나 편향된 것으로 나타나면 청취자는 굴욕감, 억울함, 분노를 느낄 가능성이 높습니다.

두 번째 유형: 양측의 관계가 좋지 않다는 피드백. 이때, 피드백 내용은 주관적인 색채가 강합니다. 그 이유는 피드백 내용을 제공하는 사람이 받는 사람에 대해 선입견을 가지고 있거나, 양측 모두 이전에 상호 작용에서 좋지 않은 경험을 했기 때문입니다. 이 경우, 동일한 수신자에 대해, 제공자가 변경되면 수신자가 피드백을 들을 수 있게 됩니다.

유형 3: 피드백 자체가 자기 의심을 유발합니다. 피드백 내용이 옳은지 그른지, 유용한지 아닌지와 관계없이 듣는 사람이 자신의 정체성을 의심하게 만드는 한 매우 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 이 시점에서 청취자는 당황함을 느끼게 되며, 이는 방어적인 자세를 취하거나 심리적으로 불균형한 느낌을 갖게 될 수 있습니다.

위 반응은 모두 자연스럽고 합리적인 반응이다. 어떤 경우에는 피할 수 없는 경우도 있습니다.

해결책은 무시하는 척하는 것이 아니라, 존재를 직시하고 자신에게 유익한 것들을 찾아내는 방법을 배우는 것입니다.

효과적인 피드백 수용을 위한 6단계 방법

효과적인 피드백 수용은 정보를 분류하고 선별하는 과정입니다. 우리는 상대방의 관점을 이해하고, 처음에는 불편해 보일 수 있는 제안에 열린 마음을 갖고, 이전과 다르게 일을 하려고 노력해야 합니다.

게다가 정말로 부정확하거나 도움이 되지 않는 비판도 여전히 폐기하거나 일시적으로 미뤄두어야 합니다.

그러나 위에서 언급한 감정적 반응이 일어나게 되면 아무리 대화가 성과가 있어도 불가능하다.

그런 상황에서의 대화는 사람을 성장시키지 못할 뿐만 아니라 오히려 거부, 대결, 도피의 입장을 취하게 만든다.

아래에 표시된 '6단계 방법'은 귀중한 피드백을 식별하고 이러한 피드백에서 최상의 제안을 사용하는 데 효과적으로 도움이 될 수 있습니다.

물론 피드백을 효과적으로 받기 위해서는 이 과정에서 직면할 수 있는 어려움도 이해해야 합니다.

1. 자신의 스트레스 반응 패턴을 이해하세요

우리는 어릴 때부터 다른 사람으로부터 피드백을 받아왔기 때문에 무의식적으로 피드백을 처리하는 고정된 패턴을 형성해 왔습니다.

다른 사람의 피드백을 받을 때 자신을 방어하는 경향이 있는지, 피드백을 제공하는 채널에 항의하는 경향이 있는지, 아니면 반격하는 경향이 있는지 자문해 보세요.

겉으로는 웃지만 속으로는 벅차오르시겠죠? 편향된 피드백에 직면했을 때 눈물을 흘리시나요, 아니면 분노로 가득 차 있나요?

피드백을 받아들이는 시기는 지금은 피드백을 거부하는 경향이 있는 편인가요, 아니면 의견을 먼저 유보하고 돌아갈 때 신중하게 생각하는 편인가요?

피드백은 바로 받아들이지만, 나중에 생각할수록 문제가 생기는 편인가요? 피드백에 정신적으로 동의했지만 행동을 바꿀 수 없었던 상황에 처해본 적이 있습니까?

2. '상황에 적합하지만 사람에게는 적합하지 않음'을 위해 노력합니다.

피드백 내용이 정확하고 해당 제안이 실제로 고무적이라면, 피드백을 주는 사람은 중요하지 않은 것 같습니다.

하지만 사실 피드백을 주는 사람은 항상 중요합니다.

피드백을 주는 사람과 받는 사람의 관계가 좋지 않으면 받는 사람이 자신의 개인적인 감정을 주는 사람에게 투사하기 쉽습니다.

이때 피드백 주는 사람이 어떻게, 언제, 어디서 피드백을 전달하든 잘못된 선택이 되었고 받는 사람도 일시적으로 채널을 닫고 어떤 형태의 경청과 소통도 거부하게 될 것입니다. .

이런 일이 발생하지 않도록 하려면 먼저 피드백을 제공하는 사람과 전달된 피드백의 내용을 구별한 다음 두 가지를 동시에 고려해야 합니다.

3. 개인적 성장에 도움이 되는 정보를 파헤쳐보세요

일부 피드백은 평가적인 것(예: "당신의 업무 성과는 4점을 받았습니다.")인 반면 다른 피드백(예: "이것들은. 개선이 필요하다고 제안하는 영역입니다.")

우리 각자에게는 이 두 가지 유형의 피드백이 반드시 필요합니다.

평가 피드백을 통해 우리가 현재 어디에 있는지, 앞으로 어디에서 일해야 하는지, 조직이 우리에게 무엇을 기대하는지를 알 수 있습니다. 코칭 피드백은 우리를 향상시키고 더 높은 수준의 능력을 습득하는 데 도움이 됩니다.

4. 피드백 내용 분석

주관적인 판단을 제쳐두고 무의식적으로 내리는 피드백의 구체적인 원인과 그에 따른 변경 사항을 탐구하는 데 시간을 할애합니다. , 우리는 이를 통해 피드백 제공자와의 후속 상호 작용을 위한 풍부한 대화 소스를 제공할 수 있습니다.

결국 양측은 변화 여부와 구체적인 변화에 대해 합의에 이르렀다.

5. 한 번에 하나의 피드백만 구하십시오.

적극적으로 피드백을 구하고 피드백 내용을 처리하는 방법에 앞장설 때 우리는 다음 사항에 의해 자극을 받을 가능성이 줄어듭니다. 부정적인 감정을 불러일으키는 피드백.

그러므로 연말 성과 평가까지 기다릴 필요는 없습니다. 대신 일상 업무에서 언제든지 다양한 사람들과 상담하고 유용한 피드백을 얻을 수 있는 기회를 적극적으로 모색해야 합니다.

"나에게 피드백이 있으신가요?"와 같은 광범위한 질문을 하기보다는 동료, 상사, 직속상관에게 "무슨 피드백이 있나요?"라고 묻는 등 피드백을 찾는 과정을 보다 통제적으로 만들어야 합니다. 이제 내가 더 잘할 수 있을 것 같아?"

이렇게 하면 질문을 받는 사람이 빠르게 응답하고 마음에 가장 많이 떠오르는 질문을 할 수 있습니다.

동시에 정보가 매우 구체적이기 때문에 자신의 속도에 맞춰 더 관련성 높은 세부정보를 더 깊이 파고들 수 있습니다.

연구에 따르면 다른 사람에게 감히 명확한 피드백을 요청하는 사람(의도적으로 칭찬을 요청하지 않는 사람)은 일반적으로 다른 사람보다 더 좋은 성과 평가를 받는 것으로 나타났습니다.

주된 이유는 사람이 다른 사람의 조언을 적극적으로 구할 때 다른 사람의 제안을 진지하게 고려하고 실제로 실천할 가능성이 더 높다는 것입니다.

또한 적극적으로 피드백을 구하는 것은 다른 사람들이 우리를 어떻게 생각하는지 이해하는 것뿐만 아니라 다른 사람들이 우리를 어떻게 생각하는지 바꾸는 것이기도 합니다.

솔선하여 다른 사람으로부터 건설적인 비판과 제안을 구하는 것은 겸손, 자신감, 다른 사람에 대한 존중, 탁월함 추구의 자세를 제시할 수 있게 해줍니다.

6. 작은 시도를 해보세요

피드백을 적극적으로 구하고 그 의미를 이해한 후에도 우리가 사용할 수 있는 정보와 쓸모없는 정보를 구별하는 데 여전히 어려움을 겪을 수 있습니다.

이를 위해 우리는 좀 더 작은 시도를 해보는 것이 좋을 것 같습니다. 일시적인 의심이 들더라도 작은 시도가 큰 이익을 가져올 수 있으므로 노력해서 나쁠 것은 없습니다.

다른 사람들이 우리에게 조언을 해줄 때, 우리는 그 조언의 효과를 스스로 시험해 보는 것이 좋습니다. 실험 결과가 좋다면 더욱 좋습니다.

그러나 안타깝게도 실험이 실패하면 다음에 다른 방법을 시도하거나 실험을 종료하기로 결정할 수 있습니다. 비판을 겸손하게 받아들이는 것은 쉽지 않습니다.

비판을 듣는 것이 개인 발전에 중요하다는 것을 알고, 비판자가 우리의 미래 성공을 생각하고 있다고 믿는다고 해도 부정적인 감정이 일어나는 것을 막을 수는 없습니다.

이때 우리는 부당함과 불공평함을 느낄 것이며 때로는 다른 사람들이 우리의 가장 핵심을 위협했다고 느낄 수도 있습니다.

상사, 동료, 부하들에게 적극적으로 지도와 조언을 구할 때, 자연스러운 반응을 극복하고 비판으로부터 가치를 끌어낼 수 있다면 우리는 빠른 개인적 성장을 이룰 수 있을 것입니다.

피드백을 잘 하는 사람도 있고, 그렇지 않은 사람도 있고, 너무 바빠서 피드백을 주지 못하는 사람도 있다.

어쨌든 개인의 성장을 결정짓는 가장 중요한 요소는 바로 우리 자신입니다. 다양한 피드백을 통해 배우겠다는 각오로 성장의 길로 나아갈 것입니다. 2 직장의 암묵적인 규칙

직장의 암묵적인 규칙에 대한 전쟁 선포

회사의 모든 사람은 할 일이 있고 특정 업무에 집중합니다. 사업, 어떻게 생각이 덧없고 장황합니다. 그리고 모두가 업무 능력을 이야기할 때 대인 관계는 부차적인 것이 되기 때문에 의미 없는 일에 신경 쓰지 않고 일에만 모든 에너지를 집중할 수 있어 일이 단순하고 효율적이게 됩니다.

어렸을 때 삼국지를 보면서 연량 참수 사건을 놓지 못하는 경우가 많았다.

그는 전투에서 그의 세대의 또 다른 유명한 전사인 관우를 만났습니다. 고대 전장의 예절에 따라 Yan Liang은 상대방의 출신과 이름을 물어볼 계획이었습니다. 그러나 관우는 분명히 이러한 예절을 따르지 않고 대신 우수한 군마의 도움을 받아 다소 신사답지 않은 소규모 공격을 시작했습니다.

무술에서 대등한 두 사람은 그다지 공정하지 못한 싸움으로 인해 패자 양량은 패전국으로 전락하고, 승자 관우는 큰 영광을 받았다.

이런 싸움은 창업을 하는 과정과도 같다. 때로 우리는 운명을 단 몇 순간에만 맡길 수 있는 것 같습니다. 사실은 그렇지 않습니다. 나에게 진 사람은 규칙을 따르지 않은 사람일 수도 있습니다.

안량과 관우의 강함을 떠나 단순히 규칙을 따른다는 관점에서 보면 안량은 더 솔직하고 무뚝뚝한 반면, 관우는 규칙과 규정을 중시하지 않는다. 솔직히 말해서 그는 상식에 따라 플레이하지 않습니다.

이 불확실한 세상에서 품위 있고 우아하게 살아가는 방법, 미지의 불안을 마음의 평화로 마주하는 방법, 창업을 통해 자신의 운명을 통제하는 방법, 답은 사람마다 다르며, 규칙에 따라 전쟁을 선포하는 것도 한 가지 방법일 수 있습니다.

2년 전 좋은 직장을 구해 좋은 수입과 좋은 인맥, 원활한 사업 발전, 안정적이고 재미있는 삶을 누리고 있는 좋은 친구가 있어요.

그러나 그녀는 일 자체에 너무 집중하고 직장 내 암묵적인 규칙을 무시했다는 이유로 지난주 사임했다.

그녀는 시간을 내서 전문 서적을 읽고, 이전에 취득하고 싶었던 자격증을 모두 통과하고, 다른 기술을 배우는 데 시간을 투자하고 싶었으며 이것이 젊음을 낭비하지 않을 것이라고 말했습니다. 하지만 다른 동료들은 하루 종일 이 사람, 저 사람 이야기만 합니다. 그들은 비판하기를 좋아하고, 음모에 익숙하며, 질투심에 사로잡혀 있습니다.

전문 자격증 시험을 보면 상사에게 가서 당신이 제멋대로라 그 자리에 오래 머물지 못할 수도 있다고 말할 것이다.

세련된 의상을 입으면 경박하고 자존심이 없는 사람이라 누군가를 엮으려는 게 아니냐는 추측이 나올 것이다.

리더실에 가면 은밀히 리더를 기쁘게 하려고 하는 계집년이라고 합니다.

그들은 갱단을 형성하고 복잡한 관계를 가진 여러 개의 작은 그룹을 형성했습니다. 치즈에 손을 대는 사람은 누구나 최선을 다해 외국인 혐오증을 폄하할 것입니다. 모든 사람을 기쁘게 할 수는 없지만 한쪽에 가까우면 비난할 것이고, 양쪽에 가까우면 찔릴 것입니다. 당신은 당신을 제외합니다.

온통 악취나는 진흙 연못이다. 친구는 이런 환경이 사람을 미치게 만든다고 했다.

사실 회사의 모든 직원이 사물보다 사람을 중시한다면 그곳은 복잡한 관계와 고민, 열악한 환경이 있는 곳임에 틀림없다.

사람의 에너지는 늘 어딘가로 가야 하기 때문에, 할 일이 없으면 필연적으로 사람 사이의 싸움과 계산, 비교는 끝이 없게 된다. .

사람이 있는 곳에는 강과 호수가 있고, 게으른 사람이 많은 곳에는 특히 물이 탁하다.

생각해 보세요. 당신 주변에는 말썽꾸러기들이 있고, 모두 말썽을 일으키려고 하는데, 어떻게 편안하고 근심 없는 삶을 살 수 있습니까?

당신이 뭔가를 하고 싶어하면 여러 사람들이 당신을 비웃을 것이고, 당신이 그것을 지키고 싶다면 여러 사람들이 당신을 막을 것입니다. 규칙을 지키고 자신을 깨끗하게 유지하면 한 무리의 사람들이 최선을 다해 당신을 진흙 속으로 끌어들일 것입니다. 당신은 그들의 선례를 따르고, 세상의 쓸모없는 방식을 많이 배우고, 결국 당신이 싫어하는 것이 될 수 있습니다: 험담, 걸림돌, 용기 부족, 장난.

그러므로 뿌리부터 썩은 회사는 가지 않고, 오래 다니지 않는 것이 상책이다.

반면에 매우 어려워 보이는 일부 회사는 당신의 삶에 더 가치가 있습니다.

저녁 10시에 한 스타트업 회사에 갔는데, 조명이 밝았고 다들 자기 일을 하느라 바빴다.

식사 중에 모두의 의사소통의 초점은 모두 회사의 사업과 산업 상황에 관한 것이었습니다. 그들은 보도 자료의 문구나 컨퍼런스에서의 생수 배치 등 작은 것들에 대해 구체적으로 이야기했습니다. 하지만 그들은 기본적으로 업무와 관련 없는 소문에 대해서는 이야기하지 않습니다.

누가 돈을 얼마나 받는가보다는 각자 맡은 업무의 진행 상황과 질이 더 중요하다. 홀터탑을 입은 사람보다 누구의 아이디어가 더 똑똑하고 흥미로운지 더 신경쓰세요. 그들이 더 관심을 두는 것은 누가 상사인지 미묘한 관계라기보다는 업계 전체의 현황과 변화다.

누구나 사업하는 회사가 있고, 특정 업무에 집중하다 보면 사업에 너무 바빠서 생각할 시간도 없다.

그리고 모두가 업무 능력을 이야기할 때 대인관계는 부차적인 것이 되기 때문에 의미 없는 일에 애쓰지 않아도 되고, 모든 에너지를 집중해서 일을 하면 더 즐겁게 일할 수 있다. 간단하고 효율적입니다.

그러한 환경은 회사를 좋은 회사로 만드는 데 도움이 될 뿐만 아니라, 바쁘고 지친 당신도 더 나은 모습으로 성장하는 데 도움이 될 것입니다.