공기업 임원 보상에 대한 딜레마와 해결책. 사람들은 어려운 상황에서 어떻게 해결책을 찾는가?

최근 몇 년간 중국의 임원 보상, 특히 국영기업 임원 보상은 정부 감독과 여론의 초점 중 하나가 됐다. 한편, 각급 정부와 다양한 산업의 규제 기관은 계속해서 다양한 “급여 한도 명령”을 발행하여 임원 보상을 정부 차원의 규제 및 감독 문제로 만들고 있습니다. 수년 연속 '양회'에서는 '소득분배 조정과 계층간 소득격차 해소'를 중요한 의제로 삼아왔다. 특히 2012년 '양회' 때 원자(文) 총리는 정부업무보고에서 "''를 분명히 지적했다. 공기업, 금융기관 임원 보상관리를 엄격히 규제한다.” 한편, 지속적으로 노출된 각종 언론 보도와 뉴스 사건, 일부 부적절한 해석은 국민의 분노를 불러일으키고 고개를 돌리게 하는 등 공기업 임원 보수에 대한 불합리성에 대한 여론이 압도적으로 높았다. 국유 기업은 사회에 반대되는 방향으로 경영 보상을 추진합니다. 이러한 모순적 소용돌이의 중심에 있는 국영기업은 딜레마에 빠져 있다. 외부 규제 요건을 충족하고 여론 감독의 영향에 주의를 기울여야 하지만, 내부 인재 관리의 압력에도 직면하고 요구 사항을 만족시켜야 한다. 핵심 고위 임원 보호 및 인센티브가 필요합니다.

공기업 임원의 보수 딜레마를 일으키는 요인에는 공기업 임원 출신의 비시장적 성격, 국가 보수에 관한 정보 공개 시스템의 불완전성 등 여러 가지가 있다. 공기업 임원의 보수결정 과정의 완성도 부족, 공기업 임원의 보수와 기업성과의 상관관계가 미흡하고, 공기업 임원의 일자리 소비와 회색소득이 소유 기업의 임원이 부족합니다. 이러한 딜레마를 해결하기 위해서는 점진적인 과정이 필요하며, 정책·제도적 차원의 지원, 공기업 자체 경영능력 향상 등 대내외 공동의 노력도 필요하다. 이 기사에서는 더 많은 위험과 실수를 방지하기 위한 참고 자료를 제공하기 위해 공기업의 임원 보상 실행에서 직면하는 세 가지 일반적인 어려움을 분석할 것입니다.

국영기업 임원의 보수에 관해 발언권 -

온건한 행정감독과 기업지배구조 메커니즘 개선의 균형

불합리한 문제라면 임원 보수의 근본 원인을 추적하는 방법 최종 의사결정 과정에 대한 근원을 추적하는 것은 여전히 ​​논란의 여지가 있습니다. 대중은 공기업 임원들이 급여를 스스로 책정하고 사익을 추구한다는 의혹을 받고 있으며, 좀 더 공개적이고 투명한 의사결정 메커니즘을 원한다는 게 더 극단적인 견해다. "; 많은 국영 기업이 엄격한 급여 통제에 대해 불평하고 그룹 통제 또는 정부 행정 감독은 기업 리더의 가치 기여를 과학적으로 측정할 수 없습니다. 그들은 내부 목소리를 더 많이 얻거나 보상 의사 결정 권한을 완전히 부여하기를 희망합니다. 이사회에.

위에서 언급한 서로 다른 관점은 서로 다른 위치에 따른 정보 비대칭에서 비롯됩니다. 경영진 보상에 대한 결정은 누가 책임져야 합니까? 국내외 관행으로 볼 때, 행정감독과 기업지배구조에 대한 이원적이고 적당히 균형 잡힌 접근방식이 효과적인 선택이다.

한편으로는 현 단계에서는 정부의 적절한 감독과 올바른 지도가 여전히 불가결하다. 최근 몇 년 동안 인적자원부, 사회보장부, 중국공산당 중앙위원회 조직부, 감찰부, 국유자산감독관리위원회, 재정부, 중국 증권감독관리위원회, 중국 은행감독관리위원회, 중국 보험감독관리위원회는 국유기업 임원 보상에 대한 지침을 제공했습니다. 성과관리에 대한 안내입니다. 이러한 접근 방식은 외국의 주요 관행과도 일치합니다. 예를 들어, 새로운 프랑스 정부는 최근 공기업 임원 보수에 대한 새로운 정책 요구 사항을 발표했습니다. 즉, 정부가 지분을 지배하고 있는 회사의 임원 보수는 회사 직원의 최저 임금 수준의 20배로 통제되어야 합니다. 이는 우리나라가 임원 보수가 직원의 평균 연봉과 연계되어 있다는 것을 늘 주장해 온 개념과 유사하다.

그러나 여기서 우리는 정책 원칙과 유연성 사이의 균형에 주목할 필요가 있습니다. 예를 들어, 임원 보수와 직원 보수의 차이의 배수는 업계마다 인재 의존도에 큰 차이가 있기 때문에 단일 한도의 배수가 공정성에 영향을 미칩니다. 어느 지방 국영 기업이 이런 문제에 직면했습니다. 이 회사는 현지 최대 제조 기업으로서 직원이 20,000명이 넘고 자산이 거의 100억 달러에 달합니다. 전통적인 제조업의 매출총이익률 감소 등의 요인으로 인해 기업은 첨단 제조업으로의 전환에 직면해 있으며, 이는 비즈니스 리더가 막대한 위험과 책임을 짊어져야 하는 상황입니다. 그러나 급여 통제로 인해 직원의 평균 급여 수준은 수만 위안(이 수준은 현지에서 경쟁력이 있음)이며, 회사 책임자의 연봉은 상한선 이후 30만 위안 미만입니다. 그것과 연결되어 있습니다.

이러한 급여 수준은 회사 책임자가 부담하는 책임과 위험을 충족시키기 어렵습니다. 같은 기간 동안 외부 민간 기업이나 외국 기업이 제시한 가격은 수백만 달러에 달했습니다. 회사 관계자는 오랫동안 회사와 인연을 쌓아온 점을 고려해 노당원의 의식과 헌신을 바탕으로 잔류를 결정했다고 밝혔다. 또 다른 예를 들면, 일부 지방 국유 자산 감독 기관은 공업 기업과 금융 기업에 대해 동일한 감독 조치를 채택하고 전체적으로 연봉 총액을 제한함으로써 일부 금융 기업은 인재를 유지하고 동기를 부여하는 데 큰 어려움을 겪고 있습니다. 많은 핵심 고위 임원이 국가 주식 금융 기관의 현지 지점으로 이동했습니다. 현 단계의 감독은 사회적 불균형을 예방하고 추가적인 갈등을 방지하기 위해 필요한 조치라고 볼 수 있으나, 적절한 유연성이 필요하다.

반면, 국영기업이 추구하는 발언권은 하루아침에 달성될 수 없으며 기업 지배구조 메커니즘의 지속적인 개선에 달려 있습니다. 우리나라에서는 회사법에 따라 임원보수에 대한 의사결정권이 이사회에 부여되어 있으며, 상장회사지배구조규정에서는 보수평가위원회에 임원보수에 대한 권고권을 부여하고, 보수배분계획을 수립하도록 규정하고 있습니다. 이사회의 승인을 거쳐 주주총회에 설명하고 이를 공시한다. 따라서 공식적으로 경영진 보상에 관해 발언할 수 있는 권리는 기업 지배구조 메커니즘에 부여됩니다. 그러나 실제로는 공기업 지배구조의 완성도 제고 필요성, 이사회 구성의 실효성 부족 등의 이유로 이사회와 보수평가위원회가 제 기능을 제대로 발휘하지 못하고 있는 실정이다. 그들의 역할. 모든 주주는 아직 경영진 보상에 대한 발언권을 갖고 있지 않으며, "공개 의견"은 현재 운영하기가 훨씬 더 어렵습니다.

우리는 여기에서 "구속력 없는 주주 투표"와 "주주 대리인"(예: 미국의 기관 주주 서비스, 영국의 기관 주주 서비스)을 통해 외국 관행에서 배울 수 있습니다. 보험사 등) 및 경영진 보상에 대한 주주의 목소리와 참여를 높이기 위한 기타 방법을 제공합니다. 현행 '구속력 없는 주주투표'는 엄격한 거부권을 갖고 있지 않지만, 주주들의 반대가 너무 거세지면 회사 내부에서는 임원보상안을 재검토하라는 압력이 생길 것으로 보인다.

우리나라에서는 국유주주나 국유자산투자자 대표의 발언을 임원보상에 반영하기 위한 행정감독과 집단통제가 보다 직관적인 수단이다. 기업 거버넌스 메커니즘 특정 모순이 발생할 수 있으며 때로는 기업 거버넌스 메커니즘의 기능에 영향을 미치며 점진적으로 개선되어야 합니다. 예를 들어, 국영 상장회사의 경우 경영진은 이사회가 기업 지배구조 메커니즘에 따라 시장 기반 방식으로 급여를 결정하기를 바라고 있습니다. 그러나 지주그룹은 국유자산 직속 국유자산 투자 보유 플랫폼이기 때문에 그룹과 국유자산 감독기관의 급여 상한제 원칙을 준수해야 한다. 따라서 실제 운영에서는 중국특색의 감독과 기업지배구조의 결합이 형성되었습니다. 먼저 그룹과 국유자산감독관리위원회가 규제비준권을 수행하고 이사회가 기업지배구조를 통해 심의합니다. 형태. 이 과정은 기업에 큰 문제와 문제를 가져왔습니다. 기업은 시장 기반 급여 설정과 그룹 급여 관리 사이에서 많은 작업을 수행했습니다. 보상 및 평가 위원회 구성원은 이사회에 대한 책임뿐만 아니라 또한 그룹의 인사부서와의 의사소통으로 계속 진화하여 의사소통 비용이 증가하고 관리 효율성이 감소합니다. 이러한 대표적인 현상의 변화는 공기업 이사회 시범사업 추진, 이사회 신설 및 강화 등 일련의 노력을 통한 공기업 이사회 구축의 지속적인 개선에 달려 있다. 국유자산감독관리위원회의 사외이사 및 상임이사로 구성된 팀과 해당 이사 평가 메커니즘을 개선함으로써 경영진 보수 즉 기업지배구조 메커니즘에 대한 복귀가 점진적으로 실현될 수 있습니다.